職位評價
職位評價
職位評價(post evaluation)也稱工作評價(job evaluation)，就是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。它是薪酬級別設計的基礎。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。
職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。
在一個企業里，人們常常需要確定一個職位的價值、貢獻度，或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業的價值及貢獻更大呢？誰應該獲得更好的報酬，那麼，究競如何確定某個職位在企業的地位呢？對不同職位之間貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位價值評估。
職位評價是一種職位價值的評價方法，它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如：職位對企業的影響，職責範圍、貢獻大小、責任大小、任職條件）進行評價，以確定職位相對價值的過程，它的評價對象是職位，而非任職者，它反映的只是職位相對價值，而不是職位絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。
企業存在的核心問題：
◎沒有做職位評估；
◎不懂做職位評估；
◎職位相對價值不清楚；
◎以行政級別代替職位價值；
◎憑企業管理者的個人喜好確定職位價值；
◎把職位與任職者混為一談；
◎缺乏職位價值評估的方法；
◎憑主觀感覺決定職位價值；
君合智聯的解決思路：
◎幫客戶選擇有針對性職位價值評估方法；
◎進行君合智聯CPD職位價值評估培訓；
◎為企業設計CPD七要素職位價值評估模型；
◎客觀進行職位價值評估；
◎幫助企業確定職位等級及職位矩陣；
◎指導企業設計職位價值評估結果的應用方法。
通過我們的諮詢，給企業帶來的收益：
◎公正、合理的明確各職位之間的相對價值及貢獻度的大小；
◎為職能等級薪酬設計提供直接依據；
◎得到職能等級薪酬的內部公平性、合理性；
◎員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意；
◎各類工作與其對應的薪酬相適應；
◎企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；
◎企業內部的職位之間建立起一種聯繫，這種聯繫組成了企業整個的薪酬支付系統；
◎當有新的職位設置時，可以找到該職位較為恰當的薪酬標準。
職位評價系統的建立一般有三個過程：
1.工作分析
工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在於解決以下幾個問題：
（1）員工將完成什麼樣的活動？（What）
（2）工作將在什麼時候完成？（When）
（3）工作將在哪裡完成？（Where）
（4）員工如何完成此項工作？（How）
（5）為什麼要完成此項工作？（Why）
（6）完成工作需要哪些條件？（Which）
2.建立工作說明和工作規範
根據工作分析中的有關信息，形成工作說明和工作規範。它應簡要地說明期望員工做些什麼，還應確切地指出員工應該做什麼，立怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件，而工作規範是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。
3.工作評價
工作評價是在工作說明及工作規範的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程，它同時是經濟報償系統的一部分。
工作評價有以下作用：
（1）確認組織的工作結構
（2）使工作間的聯繫公平、有序
（3）開發一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構
（4）在企業內部的工作和工資方面取得一致在不斷變化的工作環境中，一個適當的職位評價體系是至關重要的。
職位評價的基礎性工作是職位調查和職位分析。在職位評價之前，一定要通過職位調查和職位分析獲取職位評價的基礎信息資料。這些資料包括：
（1）職位名稱和編碼
（2）職位所屬單位、上級單位、下級單位
（3）職位上下級領導關係
（4）職位工作內容、職責、權利
（5）職位任職條件
（6）職位勞動條件與環境
（7）職位對員工素質的綜合要求（如體能、技能等）
人力資源管理師職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。
職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，並應用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
1、按工作性質將企業的全部職位分類；
2、收集有關職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素；
5、規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；
9、全面總結。
基本信息
- 中文名
- 職位評價
- 外文名
- post evaluation
- 過程
- 工作分析
- 拼音
- zhí wèi píng jià