剛性管理

剛性管理中最具代表性的就是泰勒的科學管理，這一理論將人看做“經濟人”、“機器的附件”；它強調組織權威和專業分工。泰勒認為由於組織內部各要素之間聯繫非常複雜，通常是多維度、多層次的，所以在管理實踐中，組織應注重以嚴格的管理制度為主。

(1)制度和條款無法涵蓋所有部門和職工的任務範圍和責權利；

(2)企業內部有很多工作是不能用制度來管理的，而需要充分調動員工的積極性；

(3)剛性管理的最大弊病在於無法真正調動起職工的積極性，它把員工看成是接受監督的對象；

(4)即使職工完全遵守企業制度和老闆的安排，自身的潛力也只能發揮20%~30%，可見企業僅僅只有剛性管理是片面的。

一、剛性管理指“以規章制度為中心”，憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。這是20世紀通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理論將人看作“經濟人”、“機器的附件”，強調組織權威和專業分工。柔性管理則是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，採用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。梅奧的行為科學理論即是一種柔性管理理論，該理論認為：人是“社會人”，提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會慾望，提高工人的士氣，而不是紀律的強制和物質的刺激。

二、剛性管理以規章制度為中心，其管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。而柔性管理則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業的文化道德規範和行為準則的無形約束之中，從而產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束，並且更進一步提高員工的工作熱情和工作責任感，激發其發自內心的貫徹執行規章制度的自覺性。這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支持剛性管理以規章制度為中心，這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支持

三、剛性管理和柔性管理的區別可以進一步延伸，延伸出管理上的兩個不同的風格：一種效率管理、一種效力管理。效率管理強調的是正確地做事，更強調做事的方式和流程，強調整個體系在現有流程里如何高效地運作。但是現在在管理學上已經提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正確的事”，更強調的是結果而不是過程，所以強調的不是傳統意義上的管理能力，而是強調一種領導力、影響力。

在現實的企業或機構裡面，這兩種管理都是並存的。不管是人的管理還是財、物的管理，柔性管理還是剛性管理，效率管理還是效力管理，這兩個看似矛盾的管理模式管理方法，其實在一個具體的組織裡面是並存的。可能會有不同的行業、不同的部門甚至不同的領導表現不同的風格。比如有一些生產製造型的企業，或者大型企業裡面可能剛性管理會更重一些，甚至80%部分都是剛性管理；但是，總有20%是屬於柔性管理。反過來在一些中小企業裡面或者IT技術企業，企業裡面更多的是知識工人(白領)，這種情況下很可能柔性管理佔主體，很多中小企業80%屬於柔性管理，屬於人的管理；只有20%左右，比如財務或其他個別地方是屬於剛性的。

剛性和柔性肯定是協同作用，是需要相互配合的。也有很多類似的比喻，有人說剛性可能更多是表現為硬體，柔性更多表現為軟體。甚至還有一種有意思的提法，一個企業跟一個人一樣，有情商也有智商，智商是硬指標；ERP比較容易提高智商，協同軟體也許更容易提高情商。這些比喻都蠻有意思的，而且也是蠻辯證法的一個概念，辯證法裡面矛盾兩方面絕對不是對立，而是對立的統一，所以更多強調它的統一更準確。