師徒制

曾一度成為青年掌握技能的重要途徑。過去新工人進廠，均由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶，2至3年學徒期滿后，則由企業對其進行技能考核，確定徒弟的技能等級，達不到要求者還要延期出徒。

師徒制本是一個傳統的傳承方式，也是一種非常有效的方式，幾百年來為各行各業所廣泛運用。近年來，由於培訓方式和教育方式的更新，很多企業逐漸摒棄了學徒制。當然，隨著時代的進步，各行各業培訓新人的方式也在變。但無論怎樣變，能夠有效傳承企業精髓的不能變。否則，越變越缺少個性，越變越走樣，其結果是失去了真正該傳承的東西。

現在是信息過剩的年代，過去“教會徒弟，餓死師傅”的年代已經一去不返。因此，可以說“師徒制”不僅對企業和員工有以上作用，還具有一定的社會意義。特別是對於大學剛畢業，初次接觸社會的新員工來說，通過師傅的帶領，儘快的掌握自己立足立身的本領，學習更多的工作和社會經驗，緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑，對其更好的融入社會是有著巨大幫助的。說得大一點，師傅就是他步入社會的一座燈塔。

但在中小企業的“師徒制”管理當中（這裡重點指老員工帶新員工），主要存在2個典型問題：一是“不願帶”或“不願跟”，就是要麼師傅不願帶徒弟，要麼徒弟不願跟師傅，這裡面既有性格不合、自高自大等主觀因素，也有公司制度設計不合理等客觀因素，但所體現出來的都是態度問題。這二者解決的方法是大不一樣的，前者或許就不應該讓他再當師傅，後者卻要從公司制度設計上進行改進，比如：如果師傅帶好了徒弟，應該給予一定的物質激勵，肯定師傅所付出的勞動；二是“帶不好”或“跟不好”，這裡面主要就是師傅領導力問題或徒弟學習力問題了，雖然有所謂的“師傅領進門，修行靠個人”的說法，但根本原因還是師傅的“傳、幫、帶”的能力出了問題，套用一句話就是：“沒有不合格的徒弟，只有不合格的師傅”。當然，公司也應該給師傅提供一些如何帶徒弟的培訓。

一個師傅要帶好新人，重在做好三點：提供工作技能上的幫助和指導，傳遞企業的價值觀和理念，解答企業的管理制度和流程。而一個新人要學好本領，也是重在做好三點：多問、多學、多做。當然，作為徒弟，還有2個小技巧可以使用，那就是：“嘴巴甜一點，手腳別值錢”：第一個好明白，就是禮貌要到位，比如：多說“麻煩您”、“請您”，而不是“喂，你給我??”；第二個則是要求徒弟主動勤學勤做，不要捨不得“動手動腳”。

師徒制不是對新型培訓方式的否定，而是一種更加積極完善培育新人的手段。在企業人力管理中，無論是大企業，還是中小企業，都存在這種“師傅帶徒弟”的培養模式。像過去國企老廠的“師徒制”甚至有著“一日為師，終身為父”的傳統，精彩演繹了整整一代人的工作關係。我覺得，這種“師徒制”對人力資源管理的重要意義在於：能夠讓新來的員工更快、更好的融入公司，和讓後進的員工及時跟上團隊的步伐，形成團隊的“梯隊建設”，也能讓“師傅”體驗到更多的職業成就感，也有效鍛煉了師傅的領導力。

對於師傅來說，除了自我能力的提升外，也有著很大的社會價值，一個人能夠通過自己的閱歷來幫助別人一起成長，那是功德無量的一件事情，佛教當中有三個不同境界的布施：第一是財布施，就是施人錢財，替人解難；第二是法布施，就是教人做人做事的方法和道理；三是無畏布施，就是給人以希望，讓人無所畏懼的生活。我覺得，一個合格的師傅，必然就是一個能夠很好的做到“法布施”和“無畏布施”的人，而這也需要師傅嚴格要求自己的言行，不斷的學習提高。

以筆者推行的【師徒制】項目為例其背景是：

● 基於公司戰略調整根據Q4季度銷售策略，要求銷售團隊擴編，7月以來短期入職了大量新人，整體新人比例達到了50%以上達1000餘人，城市經理管理幅度加大，在團隊業績指標和新人培養上不能兼顧；

● 新人並不能一上來就獨立開展工作，需要首先熟悉產品知識、銷售流程以及特定的技巧等，根據過往經驗，一個新人從入職到成為骨幹銷售（月產單在6台以上）往往需要6個月的時間，如果按照新人自然成長速度，不能滿足此次人員擴編目的；

● 由於工作場景的特殊性（需要經常外出上門，並非辦公室集中辦公），新人入職后不能經常見到老員工，向老員工請教學習；同時老員工由於業績壓力，更多的是忙自己的工作，也不會非常主動的幫助新員工成長。這就導致新人入職初期團隊融入差，歸屬感差。在做離職訪談時，聽到最傷HR心的話是“我入職后沒人管我，我也不知道自己要做什麼”。

基於以上原因，決定在全國16個分區落地推行實施【師徒制】項目，其背景可以概括為以下三點：

● 基層管理者精力不足

● 新人自然成長周期長

● 入職初期團隊融