物質激勵
激發工作動機的激勵模式
物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。
（一）物質激勵應與相應制度結合起來。制度是目標實現的保障。因此，物質激勵效應的實現也要靠相應制度的保障。企業應通過建立一套制度，創造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻。例如，物質獎懲標準在事前就應制定好並公諸於眾且形成制度穩定下來，而不能靠事後的“一種衝動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。
（二）物質激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發現一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產生負面效應。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等於無激勵。據調查，實行平均獎勵，獎金
由於物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由於職工收入較低，所以更是我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配製度使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經體現了出來。
二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例。
三是可實行薪酬沉澱制度，留住人才。可以對所屬二級單位的領導及關鍵技術人員實行年薪制，實行年薪沉澱制度，其年薪當年只能拿走一小部分，其餘在未來幾年之後兌付。如果有人提前離開或工作上出現問題，他的沉澱工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才，也可以使他們安心工作，盡心工作。
四是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發揮薪酬激勵作用。
五是管理階層應把握住企業創新的原動力，採取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關係理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
個人獎勵包括三種基本形式：計件制、計效制和傭金制
計件制
1.簡單計件制，這種方法易於掌握，計算過程非常簡便，因此得到普遍採用。公式如下：應得工資=完成件數X每件工資率
這種方法將報酬與工作效率相結合，可以激勵員工的工作表現，產品數量多的員工，收入比較多，可以使員工更加勤奮工作，減少員工偷懶。
2.梅克里多計件制
這種計件制將工人分成了三個等級，隨著等級變化工資率遞減10%。中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優等的工人則會得到額外的獎勵。
3.泰勒的差別計件制。
這種計件制首先要制定標準的要求，然後根據員工完成標準的情況有差地給予計件工資。
計效制
由於計件制側重產品數量而相對忽視產品質量的情況，在其後又出現了計效制。計效制也有多種形式：
1.標準工時制
這種獎勵制度以節省工作時間的多寡來計算應得的工資。當工人的生產標準要求高時，按照超出的百分率給予不同比例的獎金。
2.哈爾西50—50獎金制
哈爾西50—50獎金制的特點是工人和公司分享成本節約額，通常進行五五分賬，若工人在低於標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半，計算公式是E=TR+P(S-T)R
其中：E表示收入，R表示標準工資率，S為標準工作時間，T為實際完成時間，P為分成率通常為1/2。
例如某工人工資率為25元/j、時，預計用4/j’時可完成工作，但他在3小時內完成了工作，他的收入是：元
不難發現，P(S—T)R部分即獎金有可能大於TR的日薪，只要P(S-T)>T，即S>3T，因此當工人的實際工作時間是預計標準時間的1/3時，他的獎金會超過日薪。
3.羅恩制
羅恩制的獎金水平不固定，依據節約時間占標準工作時間的百分比而定，計算公式是：E=TR+[(S-T)/S]TR或E=TR[1+(S-T)/S]
例如：某工人完成工作的實際時間為6小時，標準時間為8小時，每小時工資率為20元，那麼該工人的工資是：元
獎金水平為25%，當實際工作時間相當於標準工時的一半時，所獲獎金與哈爾西的計效制相同。
傭金制
1.單純傭金制，對銷售人員而言，單純傭金制是一種風險較大而且挑戰性極強的制度，計算公式如下：工資=每件產品單價\提成比率x銷售的件數
2.混合傭金制
X原在以單純傭金制計工資的A公司推銷產品，但每個月都推銷那麼多產品對X來講簡直是太難了，於是他投靠了有300無底薪的B公司。B公司推銷員的工資是這樣計算的：X的收入=銷出產品數×單價×提成比率+底薪
儘管提成比率略低，僅為2.5%，但每月能保證300元人民幣，也挺劃得來，同樣是銷出180件單價100元的產品，X收入=180?100?2.5%+300=750元比原來的工資還多了120元。
可是沒過多久X就發現，儘管都是100元的產品，但B公司產品的銷路實在太差了，自己不僅常吃閉門羹，還經常被客戶奚落，根本不如在A公司幹得痛快.
3.超額傭金制
C公司的薪酬是這樣計算的：收入=銷出產品數x單價x提成比率(一般為2.5%)
定額產品數X單價x提成比率
原來必須完成一定的定額才能開始有所收入。按3月份銷售的平均水平來看，100元產品平均每人銷出600件，定額銷售總額為200件，於是平均工資：100×600×2.5%-100×200×2.5%=1000元
從以上三種傭金制我們不難看出，根據產品銷售狀況不同，應制定不同的員工獎勵的制度，只有這樣，才能保證在最少獎金支出的比例上實現最大的激勵效果。
.團隊獎勵計劃包括兩種基本形式：
1.斯坎倫計劃
其中：工資成本占商品產值的百分比由過去的統計資料得出。
2.克拉克計劃
克拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相等，但計算方式要複雜得多，克拉克計劃的基本假設是工人的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上。克拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額占生產價值的比例作為標準比例，以確定資金的數目。計算方法是計算每元工資占生產價值的擔付門知窈寶產三美元的產品，花費成本包括：電力、物料及消耗品0.6。
每元增值0.4，在每元的增值中，勞工成本為0.2元，那麼勞工成本在增值部分的比例就是50%
經濟生產力指數EPI=1/0.5=2
在這裡我們要引入預期生產價值的概念，預期生產價值是經濟生產力指數與勞工成本之積，這裡我們設預期生產價值為￥200000。
如果實際生產價值超過了預期生產價值，則說明出現了節約額：節約額=實際生產價值-預期生產價值=￥280000-￥200000=￥80000
工人對於價值的貢獻率為50%，因而獎勵應當按照增值比例進行計算，應得獎金額為$80000X50%=$40000
獎金分配給個別員工時，也按其工資與工作時數進行分配，把75%給工人，25%留作公司的儲備金。
精神激勵與物質激勵相對應，是按照激勵的內容劃分的兩種激勵形式。是分別採用物質鼓勵和精神鼓勵調動人們積極性的兩種方法。物質方面和精神方面的需求，是人們產生某種動機，導致某種行為的主要源泉。
精神激勵和物質激勵緊密聯繫，互為補充，相輔相成。精神激勵需要藉助一定的物質載體。而物質激勵則必須包含一定的思想內容。而且，只有精神激勵手段和物質激勵的手段相結合，才能收到事半功倍之效。
企業首先應該予物質激勵以高度的關注，在企業內部構建系統的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的物質激勵措施；再次，通過企業文化和組織氛圍建設，在企業內部構建長效的激勵動力源泉。
