師徒制

傳統的傳承方式

師徒制在我國由來已久,即老師帶領學生進行學習、工作、生活,使學生更好、更快的融入工作當中的一種形勢。

通常中國傳統的師徒制分為兩種概念:第一種是師傅與徒弟,徒弟在師傅門下學習手藝,師傅將手藝傳授給徒弟,徒弟免費為師傅工作。雙方多為商業與利益的合作,所以有教會徒弟餓死師傅這一說。第二種是師父與徒弟的關係,師父不僅承擔起徒弟的老師、教授技藝的責任,還要承擔起父親的責任,除了學習以外,還要對徒弟的生活進行照顧,而徒弟對待師父則要像對待父親一樣尊敬。這種沒有血緣卻勝似血緣的關係,讓師父與徒弟往往有非常深厚的感情。

定義


曾一度成為青年掌握技能的重要途徑。過去新工人進廠,均由企業指定技能高超的師傅進行傳幫帶,2至3年學徒期滿后,則由企業對其進行技能考核,確定徒弟的技能等級,達不到要求者還要延期出徒。

發展


師徒制本是一個傳統的傳承方式,也是一種非常有效的方式,幾百年來為各行各業所廣泛運用。近年來,由於培訓方式和教育方式的更新,很多企業逐漸摒棄了學徒制。當然,隨著時代的進步,各行各業培訓新人的方式也在變。但無論怎樣變,能夠有效傳承企業精髓的不能變。否則,越變越缺少個性,越變越走樣,其結果是失去了真正該傳承的東西。

現狀


現在是信息過剩的年代,過去“教會徒弟,餓死師傅”的年代已經一去不返。因此,可以說“師徒制”不僅對企業和員工有以上作用,還具有一定的社會意義。特別是對於大學剛畢業,初次接觸社會的新員工來說,通過師傅的帶領,儘快的掌握自己立足立身的本領,學習更多的工作和社會經驗,緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑,對其更好的融入社會是有著巨大幫助的。說得大一點,師傅就是他步入社會的一座燈塔。
但在中小企業的“師徒制”管理當中(這裡重點指老員工帶新員工),主要存在2個典型問題:一是“不願帶”或“不願跟”,就是要麼師傅不願帶徒弟,要麼徒弟不願跟師傅,這裡面既有性格不合、自高自大等主觀因素,也有公司制度設計不合理等客觀因素,但所體現出來的都是態度問題。這二者解決的方法是大不一樣的,前者或許就不應該讓他再當師傅,後者卻要從公司制度設計上進行改進,比如:如果師傅帶好了徒弟,應該給予一定的物質激勵,肯定師傅所付出的勞動;二是“帶不好”或“跟不好”,這裡面主要就是師傅領導力問題或徒弟學習力問題了,雖然有所謂的“師傅領進門,修行靠個人”的說法,但根本原因還是師傅的“傳、幫、帶”的能力出了問題,套用一句話就是:“沒有不合格的徒弟,只有不合格的師傅”。當然,公司也應該給師傅提供一些如何帶徒弟的培訓。
一個師傅要帶好新人,重在做好三點:提供工作技能上的幫助和指導,傳遞企業的價值觀和理念,解答企業的管理制度和流程。而一個新人要學好本領,也是重在做好三點:多問、多學、多做。當然,作為徒弟,還有2個小技巧可以使用,那就是:“嘴巴甜一點,手腳別值錢”:第一個好明白,就是禮貌要到位,比如:多說“麻煩您”、“請您”,而不是“喂,你給我??”;第二個則是要求徒弟主動勤學勤做,不要捨不得“動手動腳”。

意義


師徒制不是對新型培訓方式的否定,而是一種更加積極完善培育新人的手段。在企業人力管理中,無論是大企業,還是中小企業,都存在這種“師傅帶徒弟”的培養模式。像過去國企老廠的“師徒制”甚至有著“一日為師,終身為父”的傳統,精彩演繹了整整一代人的工作關係。我覺得,這種“師徒制”對人力資源管理的重要意義在於:能夠讓新來的員工更快、更好的融入公司,和讓後進的員工及時跟上團隊的步伐,形成團隊的“梯隊建設”,也能讓“師傅”體驗到更多的職業成就感,也有效鍛煉了師傅的領導力。
對於師傅來說,除了自我能力的提升外,也有著很大的社會價值,一個人能夠通過自己的閱歷來幫助別人一起成長,那是功德無量的一件事情,佛教當中有三個不同境界的布施:第一是財布施,就是施人錢財,替人解難;第二是法布施,就是教人做人做事的方法和道理;三是無畏布施,就是給人以希望,讓人無所畏懼的生活。我覺得,一個合格的師傅,必然就是一個能夠很好的做到“法布施”和“無畏布施”的人,而這也需要師傅嚴格要求自己的言行,不斷的學習提高。

項目背景


以筆者推行的【師徒制】項目為例其背景是:
● 基於公司戰略調整根據Q4季度銷售策略,要求銷售團隊擴編,7月以來短期入職了大量新人,整體新人比例達到了50%以上達1000餘人,城市經理管理幅度加大,在團隊業績指標和新人培養上不能兼顧;
● 新人並不能一上來就獨立開展工作,需要首先熟悉產品知識、銷售流程以及特定的技巧等,根據過往經驗,一個新人從入職到成為骨幹銷售(月產單在6台以上)往往需要6個月的時間,如果按照新人自然成長速度,不能滿足此次人員擴編目的;
● 由於工作場景的特殊性(需要經常外出上門,並非辦公室集中辦公),新人入職后不能經常見到老員工,向老員工請教學習;同時老員工由於業績壓力,更多的是忙自己的工作,也不會非常主動的幫助新員工成長。這就導致新人入職初期團隊融入差,歸屬感差。在做離職訪談時,聽到最傷HR心的話是“我入職后沒人管我,我也不知道自己要做什麼”。
基於以上原因,決定在全國16個分區落地推行實施【師徒制】項目,其背景可以概括為以下三點:
● 基層管理者精力不足
● 新人自然成長周期長
● 入職初期團隊融