目標考評

標項達即標項程，包括量、質量、限容。標項達標考核核容。考評項達注：

標完況，標值示。況，初制標值末標考核評價標準。，標施程，各客觀素影響，環境影響，組織系統承擔標項決。標評價階段，需確標評價標準。

標評價標準計算式：標評價標準=標值 增標值-減標值

評價用相對數表示的目標值時，要與絕對數結合起來。

用絕對數表示的目標值，直接給人以量的概念，清晰明確。用相對數表示的目標值，則只是間接給人以量的概念，直觀感不夠明顯。因此，在評價用相對數表示的目標值時，還要考察每增長1%的絕對值及基數等因素，這樣才能比較正確地做出評價。

評價定性目標值時可採用考評小組集體審定或群體評議等方法。

在管理活動中，有不少工作目標是難以定量化的，如服務態度好等。對這類目標的評價可採用考評小組集體評定或群體評議的方法。例如評價某商店的服務質量目標達成度，可製作調查表，分發給顧客及有關單位徵求意見。評價類型可劃分為：滿意、基本滿意、不太滿意、很不滿意四種。然後以統計調查結果為依據評價優劣。考評小組集體評定法是指由考評小組成員根據了解到的情況對照評價標準各自打分，然後將最高分與最低分去掉，餘下得分數之和除以餘下的人數，即為該目標項目成果的評價分數。

烽。火獵/聘專家認為進度的均衡性是指管理組織系統按照預定的計劃進度，組織目標實施的一種特性，進度的均衡性好，則有利於協調管理組織系統內部各個環節的協作配合，避免時松時緊，突擊實施的現象發生。只有保持良好的均衡性，才能保證均衡組織生產，不斷提高生產效率和經濟效益。因此，評價實施進度的均衡性，是目標成果考核中不可缺少的內容。為評價進度的均衡性，可以設立目標進度均衡率指標。這個指標反映了目標實施進度與目標計劃之間的偏離程度。

其計劃公式是：月（季）目標進度均衡率（%）=1-月（季）目標進度偏離程度（%）式中

月（季）目標進度偏離程度（%）=月（季）目標完成率-100%

月（季）目標完成率=月（季）實際完成的目標值/月（季）計劃目標值

年度目標進度均衡率（%）=1-年度目標進度偏離程度（%）

式中

年度目標進度偏離程度（%）=∑[月（季）目標進度偏離程度] / 年度內目標實際實施月（季）份

理想的目標進度均衡率為100%，即目標進度偏離程度為0。當目標進度偏離程度小於或大於0 時，進度均衡率就大於或小於100%。在評價目標進度的均衡性時，要考慮原計劃目標值的性質。如果是目標完成率越大越好的目標值，如利潤目標值，銷大於產的產量目標值等，則不應過分強調進度的均衡性。

目標管理中的協作是指管理組織系統內部各部門和個人之間為實現總體目標而進行的聯繫與配合。如果搞不好協作，管理組織整體目標根本無法實現。因此，評價部門與部門之間，部門與個人之間及個人與個人之間的協作情況是目標考評中的重要內容。評價協作情況主要包括以下三個方面：

目標展開的過程，幾十分解總體目標，把管理組織系統內部各個部門，各個崗位分成若干個相對獨立的整體。有些目標項目，往往不是哪一個部門或是哪一個人能夠獨立完成的。因此，在目標分解是對於料到 的協作項目應列入目標體系中去。評價目標成果時，也要評價這方面的協作情況。

承擔目標單位臨時向其他部門求援協作的情況。

他是指某部門或個人在目標實施中遇到了意外困難，必須由其他部門或個人援助才能解決的協作。其中既包括上級批准安排的協作，也包括要求協作的部門或個人直接向有關部門或個人聯繫而發生的協作。

在目標實施中，有些部門或個人，主動去協助遇到困難者，這種全局觀念應該受到肯定和獎勵。因此，在目標成果考評時，對這些協作情況也應做出正確的評價。

目標考評的方法很多，主要有如下幾種：

它是考評目標的最基本方法。其基本步驟是：在一個目標周期結束時，首先依據考評標準給各項目標分項記 分，然後依據分項得分的多少，並結合協作情況、目標時度均衡情況、目標對策有效性，個人努力程度等因素，均對單位或個人的目標成果進行綜合評定。從試點單位的經驗看，綜合評定一般可分為優、良腫、差四個等級。運用分項記分、綜合評定法的要點是：

一是各目標項目的基本分值（即各目標項目的權數）應設置得當，否則有可能引導人們去追求那些對整體目標作用不大、而分值較高的次要目標項目；

二是當各目標項目得分相關較大時，應進一步考察其離散程度，即通過均方差計算來反映完成各項目標的均衡程度；

三是有些難於量化、不好直接記分的目標項目，可通過群眾評議或自報公議等方法間接記分。

這是一種月評分、年累計的評分方法。具體步驟是根據年度目標分解的各項具體指標，按十二個月平均，確定月指標，每月進行一次考核，逐月評分，年末匯總累計。其好和處是：使考核評價經常化，並能與月獎結合。它適用於對目標任務單一，工作指標周期性強的個人進行考評，例如對醫院的醫生、護士，軍人企業化工廠中的工人等。運用這種方法時，指標分解要具體，評分方法要簡單，標準要明確。

這是目標考評的一種輔助方法。其具體做法是通過徵詢表的形式，讓群眾對本單位各個部門或本部門各個人員按優劣排出名次，一般可每季度排序一次。運用此種方法的要點：一是當名次排列完畢后，領導者只公布前幾名名單，其餘順序要注意保密，以免挫傷群眾的積極性；二是徵詢意見前，要讓群眾全面了解各部門或每個人的目標完成情況，防止投“印象票”、“關係票”。

這也是一種輔助性的考評方法。目的是檢驗各級目標管理的成效性。成果發表會一般採取層層發表、層層選拔的辦法，將優秀成果篩選出來。運用成果發表法的要點：

一是發言不搞“平攤”，不搞“照顧”，目標成果不突出者無發表權；

二是做好充分準備，按規定內容、方法、時間要求發表，憑數據說話，憑事實說話；

三是對優秀成果及時作出正確的評價並給予一定獎勵。

在目標考評工作中，上述幾種方法應綜合運用，並切實做到領導評價與自我評價相結合。

在目標考評過程中主要應意以下幾個問題：

考評標準是評價目標成果的基本依據，能否制定出符合客觀實際 考評標準，是做好目標考評工作的關鍵。為此，應廣泛發動群眾，群策群力，努力做到：評價尺度明確具體；項目內容全面、準確，並與目標體系相一致，時限要求與目標計劃期一致；獎征規定體現獎優罰劣原則。

所謂日常考評記錄，是指在目標實施過程中對各部門和個人實施目標情況的文字記載。它是正確考評目標成果的基礎性資料，一般有目標檢查記事薄和目標管理卡兩種形式。只有認真地做好日常考評記錄，才能使負責目標考評的領導和有關部門及時正確地了解各目標責任者的目標實施情況，克服目標考評中的“靠估計”和“憑印象”

的弊病。

除加強思想教育，提高廣大指戰員對目標考評重要性的認識以外，最主要的是建立考評組織。一般的做法是成立考評小組。考評小組要具有權威性，其成員應由作風正派、堅持原、群眾信得過的人員組成。

目標考評方法很多。但每種方法都有它的局限性，都不可能完全準確地反映集體或個人的工作績效。特別是機關推行目標管理，考評標準難以確定，目標量化困難，更不能只採用某一種方法進行考評。因此，必須綜合運用多種考評方法，做到了上級評價與本級評價相結合，個人評價與集體評價相結合，才達到考評目的，發揮目標激勵作用。

獎懲激勵先進、鞭策後進、調動群眾積極性的重要手段。當目標考評結果公布后，必須立即實施獎懲，做到獎懲兌現。領導要說話算數，按預定的獎懲規定辦，即便是發現原獎懲規定有不盡合理之處也要先執行、后修改；不能言而無信，推翻原規定，搞平衡照顧。否則，將會給下期目標管理造成困難。