人力資源管理員

從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。

企業人力資源管理員（四級）、助理企業人力資源管理師（三級）、企業人力資源管理師（二級）、高級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。

人力資源管理師職業資格考試是由人力資源和社會保障部開展的准入性考試，規定從業人員必須持證上崗。國家自2003年開始，在全國範圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關係協調等工作。

企業人力資源管理員

（具備以下條件之一者）

⒈具有本科學歷（含同等學歷），經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；

⒉具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。

助理企業人力資源管理師

（具備以下條件之一者）

⒈取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；

⒉具有大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；

⒊取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；

⒋具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。

企業人力資源管理師

（具備以下條件之一者）：

⒈取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；

⒉取得本專業或相關專業博士學位；

⒊具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業3年以上；

⒋具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作6年以上；

⒌具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上；

⒍具有高中、中專學歷，連續從事本職業工作10年以上；

高級企業人力資源管理師

（具備以下條件之一者）：

⒈取得本職業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書者；

⒉具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上。

一般為：每年5月與11月各一次。具體時間見每年初人力資源和社會保障部鑒定中心發文。2012年下半年考試時間為11月18日。

基礎課程

勞動法、人力資源管理、勞動經濟學、統計學、計算機知識、寫作知識

專業課程

企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理

作為人力資源部經理，一方面要對組織負責，一方面要對員工負責。對組織，無非就是為公司物色、選拔、培育和留用優秀的人才，使其最大程度地發揮積極主動性盡情創造，從而使組織能獲取最大收益；對員工，無非就是創造一個和諧、穩定、團結、向上的工作環境，讓員工願意並能夠充分發揮其特長，為組織盡情創造。因此，一個優秀的人力資源部經理，首先要是一個優秀的服務員。

作為領導，他的職責就是讓正確的人在適當的時候做好正確的事。在這裡，正確的人是首先而且必要的，尋找正確的人的職責就在我們的人力資源經理身上。

首先，你要知道你要尋找什麼樣的人？他的職責是什麼？需要具備什麼樣的條件？你是需要他的文憑還是水平？是學歷還是能力？在這些條件具備之後，我們還必須考察一個人對一件事的態度。一個人做一件事，需要具備三個方面：知識、態度和技能。知道不知道這件事，是知識水平問題；會不會做和怎樣做，是技能問題；而一個人是不是願意去做，能不能積極主動去做，就是一個的態度問題。知道應該做，也知道怎樣做而不去做，事情就不可能做好。但一個人如果有了良好的態度，他可以從不知到知，從知之甚少到知之甚多，從做不好到做好。所以，我們在選拔人才時，文憑與經驗固然是兩條重要的標準，但態度則是最為重要的，應該把它放在第一順序。遺憾的是，不少單位在選拔人才時，以學歷與經驗作為硬條件，要麼是要求“本科以上學歷”，要麼是說“三年以上工作經驗”，這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之於門外，無法邁入企業大門。

在我們明確我們要找什麼樣的人之後，我們就要考慮怎樣找的問題了。尋找之前，我們首先得更新一種理念，即先要最大限度地佔有資源。人口資源是無限的，而人才資源則是非常有限的，只有你充分地佔有了人才資源，你才可能盡其所能地使用這些資源。你沒有充分地佔有這些人才資源，這些人才的優勢就不可能充分發揮出來。我們知道譚軍波從南方跑到了北京，也知道他最後又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時報》做事，在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報》做事。而一旦他離開了《京華時報》，雖然他也可能再為京華幫忙，但不可能再像以前那樣為《京華時報》效力了。方宏進離開“焦點訪談”，在上海就會受到諸多條件的限制，無法再為央視效力。所以，在這裡，我們一旦選准了目標，就要不遺餘力地把目標人才佔有，然後才談得上有效地開發與使用。

一個組織對於人才，無非就是選、用、育、留四個字，作為人力資源經理，這四個字中的每個字都是我們工作的重要環節。我了解到一個資料，說世界最大的計算機公司——微軟公司在選人上有三個方面：第一，全球有2000多個人力資源經理在到處尋找對他們有用的人才，他們每天在世界各地的面試就有100多場；第二，微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才；第三，微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作，還兼做一些自己能做的工作。

反過來再看看我們的人力資源經理在幹什麼？我曾經接觸過不少人力資源經理，其中有些人每天就是上上網，喝喝茶，聊聊天，整理整理檔案，寫寫招聘啟事，參加參加招聘會，接見接見應聘者，或者做一些與自己工作無關的其他工作，非常輕鬆，這就算是自己的工作了。但是，對這樣的人力資源經理，我要大喝一聲：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老闆就會問你：你敢說你組織里的每一個崗位上都用的是正確的人嗎？你敢說每一個人都已經發揮了他的特長了嗎？如果你回答是的，那麼老闆自己就能管理這個組織了，還要人力資源部經理做什麼？如果你回答不是，那麼你不去尋找更好的人才，還坐在這裡幹什麼？你還能坐在這裡么？

這就提出了一個非常實際的問題，也就是我們的人力資源經理應該做什麼？那就是一方面，要去尋找外部優秀的人才，採取“拿來主義”，“拿來”再說。但是，僅僅佔有是不夠的，還要合理地開發與使用、有機地整合人力資源，要了解組織內部的每一個員工，看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長，如果可能，要讓他的其他特長也要發揮出來，這樣省去了組織的很多資金資源；除此之外，還要讓每一個員工非常樂於在這裡工作，並願意把自己的親友推薦進來，這樣又可以節省一些去尋找人才的時間、精力與財力。這樣既留住了現有的人才，又有足夠的凝聚力吸引外來的人才；要不然，即使外邊的人才來了我們了留不住！

找到正確的人之後讓他做什麼？要讓他做事，做正確的事，這就是人才的用的問題。人生來不是要休息的，而是要工作要勞動的。你招聘一個人，除了讓他領工資之外什麼也不要做，用不了一個星期，他自己就會找事做；用不了一個月，他自己就會找你去辭職，因為他受不了這種折磨。所以，我認為“人才”一詞應當包括兩層含義，一是要先有人後有才，這個才是才華的才，也就是要先佔有人才，二是先有人後有財，這個財是財產的財，也就是說，我們要合理地使用人才，要有效地整合人力資源，讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事？就是要讓精於採訪的去做採訪，精於編輯的去做編輯，擅長經營的去做經營，擅長管理的人去做管理，讓每一個員工“人盡其才”。我們不僅要創新，還要創收，要為我們的組織創造更多的效益。如果你趕鴨子上架，硬要讓精於編輯的人去做經營，讓擅長經營的人去做採訪，結果只能是采采不成，經營經營不好，輕則丟了客戶，重則全盤皆輸，關門大吉。

但是，僅僅會用人還是不夠的，還要會育人，也就是要合理有效地培養人才。要讓我們每一個招聘進來的員工都是人才是不可能的，但是，要讓我們的每一個員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個員工的性格愛好、個人特長，要讓他們長處更長，短處變長。我們要根據每個人的性格特點、個人特長以及他的個人需求，幫他制定他的職業目標，制定切實可行的學習計劃，在他經過學習達到一定的目標后給他提供更高的薪酬待遇，更高的職位，給他更大的發展平台。

我們還要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我們所說的“大將”。這就牽涉到核心人才的留用問題

我認為一種是那些既懂得內容製作，又善於經營的人；另一種是在某一方面有所特長，又了解其他環節的人才。“大將”“叛逃”，不僅僅會喪失本組織的戰鬥力，反過來還會增強競爭對手的競爭力，尤其是，“大將”會“率隊”叛逃，這才是最可怕的，甚至可能會是致命的。討論的結果，就是我們要用感情留人，用待遇留人，用事業留人，等等。但是，在考慮留之前，我要提請大家考慮一個問題，即當某個人與一個組織合作達到一定階段的時候，

在這裡，我們就必須考慮每個人的追求問題。我認為，人與人之間、人與組織之間的合作，都是一種階段性的，很難有一種永久的合作。這種階段有長有短，有的可能只有幾天，有的可能長達幾十年。這就跟個人的追求有關。有人追求的是名，有人追求的是利，還有人追求的是事業；也可能某人在某一階段追求的是名，在另一個階段追求的是利，再換一個階段他又追求他的事業；或者是一個領域裡追求的是名，在另一個領域裡追求的是利，而換一個領域他追求的是事業。而當一個人與一個人、與一個組織的合作到了一定階段的時候，他的目標實現了或者暫時實現了，他就可能離開他的合作者，離開他的合作團隊，另謀他途，這樣的人，我們就應該讓他去追求自己的個人目標，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，隨他去嘛！否則，人雖留，心已去，留他何用？

而譚軍波出走京華，梁冬離開鳳凰衛視，方宏進離開央視，實際上也給我們提出了另外一個問題，即傳媒人除了出路問題，除了待遇問題，還有一個天花板的問題。傳媒業有沒有天花板？我認為有。如果有的話，我們應該如何突破天花板？仍然以譚軍波為例，他已經遭遇了天花板，我們能不能另外給他造一間房子，另外給他建一座樓，給他更大的空間、更大的平台讓他去發揮才幹？比如，我們是不是可以兼并其他媒體或者說文化產業的其他企業，甚或文化產業之外的其他企業，創建一個傳媒集團或者集團公司，或者就是給他另外一個獨立的媒體讓他去經營，讓他成為我們事業的終身合作夥伴，讓他的事業成為我們事業的一部分？

所以，從這個角度講，人力資源部經理不僅僅是參加招聘會，佔有這些人才就完了，更重要的就是做好服務工作——對上，為領導服務；對下，為每一個員工服務。你的服務工作有沒有做好，不是你自己說了算，而是員工們說了算，是領導說了算。有一句話叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那麼在這裡我也要套用這句話，叫做，你如果不能伺候好你的領導，有人能；你如果不能伺候好你的員工，有人能！

人力資源證書等級

勞動部的人力資源證書分為5個級別：

高級人力資源管理師，

中級人力資源管理師，

助理級人力資源管理師，

中級人力資源管理員，

初級人力資源管理員。

人力資源師等級

人力資源師分為三個等級，

助理人力資源管理師，

人力資源管理師，

高級企業人力資源管理師。

1、學歷證書1份(學歷證書要求原件，審核後退回)；

2、身份證複印件2份；

3、從事本工種連續工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明；

證明

***同志身份證號碼為*****,於**年**月至**年**月在*******公司從人力資源管理相關工作，特此證明！

公司蓋章

4、免冠近照1寸、2寸藍底彩色照片各4張。

不同年份不同地區，所需報名材料會略有不同，具體情況請參看當年當地相關政府部門公告。