勞務派遣

一般經省市勞動人事部門廳批准可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網為 企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作；同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的諮詢等工作。

可以通過與省市勞動部門和各個大中專院校、職業技工學校等建立了聯繫、合作關係，為企業儲備了勞動力資源，同時也為應往屆畢業生、閑置待業學生以及社會各界待業人員提供了許多的就業機會；其線上招聘網站可以是青年創業就業 指導中心(由團市委聯合市勞動和市教育局、市科技局、市農業局、市民政局和廣電傳媒有限公司等部門，依託企業、高校、媒體成立旨在為提高青年創業就業能力的政府部門。成為省市當地求職招聘網站。

《勞動合同法》第66條規定：“第六十六條

勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關係存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。

勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，中國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行，一方面用人單位可以根據本行業的特點或自身工作和發展的需要，通過具有勞務派遣資質的勞動服務公司，派遣所需要的各類人員，勞務派遣服務機構則根據用人單位的實際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關係，並將員工派遣到用人單位工作，同時對員工提供人事行政、勞資福利、後勤保障等綜合配套服務。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關係，沒有聘用合同關係。

簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關係，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關係，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇並確定。然後用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關係是勞務關係；被聘用人員與派遣公司的關係是勞動關係，與用人單位的關係是有償使用關係。

勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是中國勞務經濟中比較新的一種形式，也是發展很快、問題很多的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象中國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應中國的要素稟賦，比較能夠充分發揮中國的資源比較優勢。

非特指的“勞務派遣”是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。

“勞務派遣”型工作安排“勞務派遣”型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

“勞務派遣”組織“勞務派遣”組織是不同於傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

“勞務派遣”型就業“勞務派遣”型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關係；但是，勞動者在用人單位工作，並接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關係。與各類就業形式相比，“勞務派遣”型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關係。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，中國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因 長期以來，中國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接衝擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

勞動力市場機製作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因 隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。

總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了中國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為中國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

勞務派遣制產生和發展的社會背景：知識經濟和人才流動。知識經濟與工業經濟最明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業經營活動的良性循環，所以，知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性，更為動態化。由此應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體，應不同企業之邀，在不同企業、行業、國家之間流動著、這是知識經濟時代勞務工人流動的一個新景觀。伴隨著這種勞務流動，根據各種企業對人才的多種需要，勞務資源組織和配置的公司——勞務派遣公司也應運而生了。在日本，年輕人更樂於接受勞務派遣制這種用人模式，這些年輕人不但受到了更高級的專業職業教育，而且擇業觀念上也發生了很大的變化，他們不像在工業經濟時期老一輩人那樣希望在一個名牌大企業中做終身僱員，而是願意尋求一個既能發揮自己的專業特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業。

一、勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣公司的設立規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於貳佰萬元。公司法規定有限責任公司註冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對註冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司註冊資本不得少於貳佰萬元屬於特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

實踐中用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。

4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務

《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，但是實踐中往往勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協議只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動者在派遣協議到期后變成失業者，為了保護被派遣勞動者的利益，勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間，派遣單位應向勞動者支付報酬的義務。

二、用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣應當在什麼工作崗位上實施

實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然後由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣範圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由於被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，”用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議"。

3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者

有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然後又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴重損害勞動者的利益。

4、勞務派遣的退回機制與法律風險

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關係，而非勞動合同關係。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。

5、用工單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。

2、與用工單位發生爭議，我應當告誰？

實踐中被派遣勞動者與用工單位發生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關係為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制，《勞動合同法》第六十五條規定。

（2）經濟補償或賠償金的適用。應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付相應的經濟補償。

降低用人成本支出

人事管理便捷專業

減少勞動糾紛

解決了用工單位人員的勞動合同問題。

繳納社會保險優勢。

勞務人員的勞動關係在派遣公司。

增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。

應分階段實施以下具體戰略步驟：首先，通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定“發展勞務派遣業的部門規章”，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規範。根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議：

1．有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業勞務派遣合同公司

2．有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。

3．實行勞務派遣許可審批制度

——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。

——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。

——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的註冊資金等要求。

——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。

4．制定相關政策規定

——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。

——儘快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。

——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。

5．在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責任權利。勞務派遣是一種勞動關係比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在衝突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。

——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽訂《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。

——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿后，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。

——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。

——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。

6．對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

7．加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用。

主要體現在以下幾個方面：

1,建立起新型的勞動關係，有助於保障派遣員工的合法權益；充分利用勞動部門的就業平台和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇；重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力

2,勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入；可節省用人單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩；

3,實行勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本；用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利於用人單位用人的靈活性；也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利於用人單位集中精力抓好生產經營

勞務派遣型用工，比較規範、合法，三者的權利義務比較明確；由於勞務派遣機構在“三方”關係中“一手托兩家”，有利於用人單位所需人員供求選擇和各方責、權、利的保障。

勞務派遣作為正規就業的必要補充形式，規模較小，但發展很快。在保護勞動者合法權益的前提下，派遣機構和用人單位的利益平衡是一個核心問題，雙贏模式才會推動勞務派遣業的進一步發展。

勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎，那麼為什麼勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？這是因為有如下的因素的催生：

1．有利於降低招聘成本。通過勞務派遣輸入員工，招聘工作完全可由勞務公司來完成，或者由勞務公司來完成招聘中的大部分工作，這樣可以減少很大一筆招聘開支。

2．有利於降低培訓成本。通過勞務派遣輸入員工，用人單位可以同勞務公司一起完成新員工的崗前培訓工作，而勞務公司也願意配合此項工作，而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓工作並達到工作要求。

3．有利於降低薪酬支出。通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出，往往用來作為一種激勵制度來體現。派遣員工（又稱勞務工）經過努力工作或工作表現優秀的，可以轉為正式員工（直接與用人單位簽訂勞動合同的員工），這也是國家政策的趨向，而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。

4．是合法避稅的一種手段。

5．有利於規避裁員（特別是用人單位大批量裁員）的風險，一旦用人單位在激烈的市場競爭中由於種種原因導致人力資源使用數量上的裁減，如果是存在勞動關係的員工必然引起勞動關係的解除，這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定，而對於勞務派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任，從而達到轉移風險的目的。

6．有利於規避或防範其他勞動保護方面的風險。由於勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關係的解除（如因為不勝任工作、非因工疾病原因等）可能導致對其他員工產生負面影響，專業勞務派遣機構（勞務公司）專業性和對勞動法律的熟悉性，可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境，或風險在發生之前就由於有相應的防範措施而得到了化解。

7．有利於用人單位人力資源部門職能的變化，專業的勞動保障監督有助於用人單位的人力資源的有效運用。勞務公司不論從自身的經濟利益考慮還是從專業的勞動保障政策認知上都能起到對用人單位進行監督的作用。專業的勞務公司的從業人員往往有很好的專業功底和多年從事勞動保障工作的背景，是用人單位所不及的。因此從規範和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關係方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用；更能調動員工的積極性，使用人單位把主要精力放在人力資源的開發上，放在提升企業核心競爭力上，從而實現人力資源的有效運用及合理配置。

8．有利於增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。

總之，勞務派遣是完全新興的行業，有別於傳統的人力資源服務，當然勞務派遣更需要加快法制化的進程，使得勞務派遣行業迅速進入有序發展的軌道，以科學的發展觀來引導這個行業的健康發展，儘快同國際市場接軌，建立符合中國國情的人力資源派遣體系和制度。

勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外。

【勞務派遣法律法規】

《勞動合同法》：《勞動合同法》於2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。

摘錄第五章第二節勞務派遣

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

《勞動合同法實施條例》：於2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

人才派遣行業特色

人才派遣是一種新型的用工方式，可跨地區、跨行業進行；用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行人才派遣后，實際用人單位與人才派遣組織簽訂《人才派遣合同》，人才派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關係，沒有聘用合同關係。

隨著人才派遣企業、勞務人員的不斷增多，如何利用計算機技術提高人力資源管理的水平和效率也迫在眉睫，派遣企業人力資源管理存在的最大問題就是勞務人員總數變動頻繁，接踵而來的就是引起了勞務人員工資及其各項社會保險費用都不斷的變化，管理不好，人才派遣企業有意見，勞務人員的利益也得不到保障，利用傳統的人工管理模式已經越來越滯後於企業發展的需要，派遣企業認識到採用基於網路的人力資源管理信息系統將會成為發展的必然趨勢。

明確勞務派遣單位開展勞務派遣業務的條件

明確異地勞務派遣應當在本市繳納社會保險

明確相關法律責任

明確貫徹落實的措施

明確過渡期原則

明確行業協會參與“互為代理”管理。

員工招募、入職體檢

根據客戶公司需要由我們招募派遣員工或客戶自行招募合適的派遣員工，常年為客戶企業提供勞動人事、社會保障各項政策諮詢，解答和協調處理客戶提出的各種問題，及時傳達最新政策法規和動態信息。並組織面試通過員工到市甲等醫院辦理入職體檢。

用工登記、保險繳納

根據國家規定，為員工繳納保險及公積金，並為派遣員工辦理招工錄用和退工手續；

工資發放、工傷申報

根據客戶工資制度和按月提供的工資支付清單，負責承辦容員工的工資發放，並代扣代繳員工個人所得稅和其他應向國家統籌繳納的款項。並負責向政府申報派遣員工的工傷認定、理賠事宜。

政策諮詢、爭議處理

為客戶提供風險防範，提前預防各種勞動爭議風險的出現，當出現勞動爭議的時候，為客戶解決各種問題。勞動法諮詢及為企業提供突發事件的處理建議。向企業提供專業的勞動法諮詢業務並協作企業處理突發事件。

1.有利於降低招聘成本。

2.有利於降低培訓成本。

3.有利於降低薪酬支出。通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出，人才派遣往往用來作為一種激勵制度來體現。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福 利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。

勞務派遣公司經營服務四大基本原則：

勞務派遣的本質是僱員租賃，“派遣”一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關係和業務特徵。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特徵，併合理解讀勞務派遣複雜的三方法律關係。

租賃與雇傭一樣更適用於解釋勞動力與工作單位之間的法律關係。

以生產線承包為特徵的勞務外包合作，因為不存在租賃關係而並非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。

現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人卻表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關係中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

《侵權責任法》規定：“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”

“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。

派遣員工一旦出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。

勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析

用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。

派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

4、在勞務派遣期間，如被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，勞務派遣單位和用工單位如何對外擔責？

根據《侵權責任法》第三十四條第二款規定，由接受勞務派遣的用工單位對外承擔侵權責任，勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。