總體薪酬

企業向員工提供的總體薪酬，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分：

經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼及企業向員工提供的各種福利；

非經濟性薪酬包括工作本身、工作環境和組織特徵三個部分。

好的戰略性總體薪酬，應該具備具有內部公平性和科學性，外部具有競爭力。好的戰略性總體薪酬能夠吸引、留住和激勵優秀的人才，從而為組織帶來競爭力，實現組織的戰略。設計一套比較好的戰略性總體薪酬，使薪酬具有內部和外部的優勢，應該關注三個關鍵點：

(1)戰略性的總體薪酬體系是權變的 首先，戰略性的總體薪酬體系應該隨著戰略的變化而變化。簡單的看，如果一個企業從低成本戰略轉變為差異化戰略，也許薪酬體系就會發生翻天覆地的變化。低成本戰略的企業會想方設法的控制人力資源成本，而差異化的企業會想方設法吸引具有差異化能力的人才，人力資源成本不是考慮的重點，主要通過高薪酬體系吸引人才留住人才激勵人才。

其次，戰略性的總體薪酬體系應該關注組織結構的變化。比如扁平化的組織和等級制的組織，在薪酬結構上就會有迥然的不同，一個更加傾向於適合用寬頻薪酬，另一個更適合用窄帶薪酬。

再次，不同的發展時期，薪酬體系也應該有不同的結構。比如萌芽期的組織和成熟發展期的組織，薪酬在激勵和穩定的功能上面會有不同的目標，薪酬結構就會有很大的不同。萌芽期的組織，往往比較重視獎金和長期激勵，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的組織，往往會用比較高的基本薪酬來吸引、激勵員工，福利水平也會比萌芽期相應的更高。

戰略性的總體薪酬還應該符合社會文化環境的要求，比如符合國家當時的法律要求、政策規定，考慮整個社會的經濟發展水平和人民的生活水平、競爭對手的薪酬情況、行業利潤、勞動人口特徵等等。獨立於社會的薪酬是不能夠存在的。大的環境發生變化，薪酬體系也應該隨之變化。

所以，戰略性的總體薪酬必須是權變性的，應該隨組織的戰略、組織結構、組織發展階段以及社會的大環境的變化而不斷變化。

(2)戰略性總體薪酬設計的七個技術問題 薪酬戰略的一個本質特徵就是找到薪酬體系的問題，並找到解決問題的辦法。戰略性的總體薪酬的實現需要解決七個關鍵的技術問題。這七個關鍵問題在知識型組織和非知識型組織中都應該被重視到，但是不同特徵的組織，具體解決技術是不一樣的。七個問題分別是：

基本工資的基礎，是以職位、能力、績效還是市場為基礎？知識型員工往往更應該關注的是他們的能力因素。基本工資與市場水平的比較，是實行領先的、平行的還是滯后的薪酬水平，對於具有核心能力的知識型員工，具有競爭力的總體報酬應該是最吸引和留住他們的必要條件。

薪酬結構，在總體薪酬中，固定的與變動的、貨幣的與非貨幣的、長期的與短期的薪酬構成比例如何，是總體薪酬戰略能否成功的重要影響因素。

獎金的來源，獎金的支付以什麼為依據？對於知識型員工，如何進行合理的績效考核，根據考核實行團隊的抑或個人的獎勵，都是應該首要解決的問題。

獎勵的數量，包括獎金的絕對量和相對量水平。

獎勵的方式，比如團隊獎金中的收益分享計劃，由於其鼓勵團隊、參與和分享，已經逐漸受到知識型企業的關注和採用。

福利設計，除了法定福利以外，與績效掛鉤的真正能夠滿足知識型員工差異化需要的自主福利已經受到越來越多的企業的重視，彈性福利是一種比較實用與知識型員工的福利方式。

(3)戰略性的總體薪酬必須與戰略相匹配 薪酬是支持企業戰略的，薪酬的本質特徵是從屬於企業戰略和人力資源戰略並且會支撐著兩個戰略的。按照米爾科維奇的觀點，薪酬戰略是從屬於人力資源戰略的，人力資源戰略從屬於企業戰略，是個三部曲。這三部曲的一個關鍵詞是fit，企業的薪酬戰略需要與組織戰略相匹配。因此，戰略性的總體薪酬的基礎是組織擁有清晰而明確的戰略，擁有與組織戰略相匹配的人力資源戰略，再此之下的薪酬戰略與人力資源戰略是方向一致的，都是支持組織戰略的；組織戰略決定了薪酬戰略，而薪酬戰略會影響組織戰略的實現。