人才派遣
人才派遣
人才派遣(rent a talent ;specializing in finding skilled professionals to fill a temporary need for a business )也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才中介服務機構選聘急需的人才，並由該機構分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規範三方在派遣期間的權利與義務，同時通過該機構為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。特徵是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關係，單位用人不養人，用人單位與派遣機構共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。
20世紀70年代左右在美國等發達國家出現，美國在1971年就頒布了有關人才派遣業的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式頒布，德國於1992年出台《派遣法》，英國政府也於1999年向議會提交了《雇傭關係法草案》，使得派遣就業在許多國家穩步發展。目前已經成為歐美的主流用工模式。
我國的人才派遣業出現於新舊世紀之交，近幾年來北京、上海、廣州、深圳、武漢、南京、青島等地人才和勞動力服務機構借鑒國外經驗，在人才派遣服務方面進行了大膽的探索，且已形成一定規模，並出現了一些小有名氣的區域性人才派遣服務機構。
按性質分類
人才派遣
2、接轉派遣：由用人單位自行招募、選拔、培訓人員，再由人才派遣機構與員工簽訂《派遣員工合同書》後上崗，或對用人單位已經在職員工轉與派遣機構簽訂《派遣員工合同書》，並由派遣機構負責員工的人事檔案關係接轉、工資計發、社會保險的辦理、績效考核評價、職稱評審、黨團組織關係管理等人事事務。其目的是減少企業固定員工，引入競爭機制，增強企業應對風險的能力。
3、試用派遣：用人單位將在試用期內的新員工轉至派遣機構，然後以派遣的形式試用。其目的在於準確選才、減少可能產生的誤差風險，有效降低人力資本。
按派遣時間長短分類
1、長期派遣：適用於人員流動性不大、比較重要、穩定的工作崗位，一般派遣期限在一年以上。
2、短期派遣：適用於人員流動性大、工作性質和內容較為簡單的崗位，一般派遣期限在一年以內。
3、階段性派遣：適用於項目性、階段性的工作崗位，一般派遣期限根據工作項目所需的時間長短而定。
對企業而言
人才派遣
人事管理簡捷：用人單位不需要專門機構及工作人員對派遣員工進行管理，而只負責對其工作崗位、工作內容進行監督考核，複雜的人事事務則由派遣機構完成。
風險應對措施：降低新法環境下帶來的企業用人風險，派遣公司作為用人單位承擔了勞動用工過程中的法律風險，用工單位可以通過人才派遣的用工模式，轉移可控性弱的風險，降低法律糾紛發生的機率，減少糾紛處理的繁雜事務。
成本支出降低：用人單位通過考慮職位效益、市場價格制定工資標準，自主調整固定工資與浮動工資的比例，綜合核算單位支出成本比在編員工大大降低。這利於引進激勵機制，增加團隊創造力和凝聚力。
進入法制軌道：派遣機構介入勞動關係，更有利於用人單位與所僱用員工雙方在派遣期間權利與義務的實施和維護，使三方的合作有了更多的監督與保障。
科學求才擇業：針對單位可以派遣期間“短中擇長”、發現人才、重點培養，真正留住英才；針對個人可獲得更多就業選擇和鍛煉自己、表現才能的機會，增強受聘機率。
享受專業化高效服務：專業化的人才服務機構對勞動人事政策以及其他相關法律、法規的熟識與掌握有著不可比擬的優勢，有長期從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業務支撐以及廣泛的人才資源網路，令你得到專業的、高效的、便捷的、優質的服務。
減少人事（勞動）糾紛由於用人單位和人才派遣機構是一種勞務關係，它沒有與被派遣人員發生勞動關係，被派遣人員的勞動關係隸屬於人才派遣機構。這樣，作為用人單位就避免了與被派遣人員人事（勞動）糾紛的發生，從而省卻用人單位的管理精力，專心於事業的發展。
1、單位提出用人要求；
人才派遣
3、對個人資料進行甄選，對個人進行面試、測評；
4、對初試合格人員由用人單位進行複試，確定正式錄用人員名單；
5、對正式錄用人員進行入職體檢和崗前培訓；
6、簽訂合同，即派遣中心與用人單位簽訂人才派遣合同，與個人簽訂派遣員工合同；
7、為派遣員工接轉並建立檔案；
8、辦理員工工資卡；
9、發放派遣員工工作證、員工手冊；
10、為派遣員工進行管理檔案、發放工資、建立社會保險、職稱評審、在崗培訓等人事服務；
11、派遣關係維護：即派遣中心與用人單位、派遣員工之間日常派遣關係的維護；
12、合同的解除及續簽。
1、派遣員工工資的發放
2、派遣員工社保、公積金的繳納
3、派遣員工的招聘
4、派遣員工錄用手續的辦理
5、派遣員工勞動合同的終止和解除
6、意外情況協調處理（工傷事故、交通事故等）
7、勞動保障政策諮詢
1、工作量驟增時：一年當中某一時段，企業對人才的需求高於平常例如會計部門年終結算、客服部門需擴充業務增加人手、業務部門需擴大宣傳推銷產品等，適時補充需要的人力，而由於是短期派遣將可為企業在人力資源省下許多成本。
2、臨時人力補充：員工因個人因素請假（年假、產假等）或突然離職，往往會造成同事間的工作負擔，為避免因人力資源突然短缺影響整體工作，人才派遣可提供臨時性的人力補充、充分滿足企業需要；
3、為受編製、計劃等政策限制的機關、企事業單位臨時用人、突擊性工作用人、階段性用人；為各類所有制企業有較大流動性崗位和需實行更加靈活的人事管理的崗位；為引進在職人員、離退休人員、具有專業技能人才、畢業生等從事專兼職、發揮餘熱提供人才派遣及相關依託服務。
4、降低人才錄用風險及人事管理費用；控制福利成本，降低工資率，提升競爭力。
5、改變用人策略，轉變當前用人現狀，改變企業文化等。
6、小規模試驗新的管理（用人）制度。
7、駐地、外地、短期性用人需求。
8、其它需求。
人才派遣這種新型的用人形式並不是在任何情況下以及對任何組織都能適用的，它既對人才類型具有一定的選擇性，也對用人單位和工作類型具有一定的適用性。
從人才類型角度看，由於人才派遣的特性，並不是所有的人才都適合這種派遣機制。我們可以根據人才的價值和稀缺性的差異，將人才劃分為輔助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四類。人才派遣一般不適用於核心人才類，如企事業單位的核心人才（包括管理人才和技術人才）、需要相對穩定工作的人才等。除此之外，其他三類人才一般都適用於人才派遣這種新型的用人形式，其中最為適用的是通用人才和特殊人才。當然，從社會角度看，這三類人才所擁有的共同特徵是要尋求事業或工作的重新定位，如高校新畢業的學生，企事業單位轉制分流的人員，由於職業生涯設計的需要尋求多樣化的工作機會的人才，以及暫時失業的人才等。
從用人單位角度看，同樣也不是所有的企事業單位都適合這種派遣機制。一般當企事業單位需要招聘新員工，而又不願意冒人才風險時，還是願意選擇人才派遣的形式滿足其用人的需要。同時，企事業單位因工作的突發性致使工作量增大，臨時需要增加員工，或季節性用工，或企事業單位因員工請假造成臨時性崗位缺員等，都需要選擇人才派遣機制滿足人力需要。另外，也有因受編製、計劃等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時，以及企事業單位尤其是新近籌建的公司、辦事處為了專註業務的發展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事糾紛，也會將所有的或大部分的人事工作委託人才派遣服務機構來完成。
1、外部環境缺乏專業的規範和秩序。到目前為止，我國尚無全國性的人才派遣行業協會。在人才交流協會或地方性的人才服務行業協會中，也沒有人才派遣分會或者說專業委員會。人才派遣的行規行約方面還是空白，理論研究也比較膚淺。致使有些人才派遣機構靠減少服務內容、降低服務標準來節約成本，以這種價格優勢搶佔市場。價格上的惡性競爭導致服務好的機構生存不下去，存在著巨大的風險。
2、管理水平的欠缺。在人才派遣中，要防範風險，也就必須保證管理到位。而事實上，因為人才派遣機構與派遣人才不是從事同一項工作，也不在一個單位；有的派遣人才分佈在若干個單位，遍布各地，他們脫離了管理者，管理者想管也很難管到位。
3、用人單位沒有為派遣人才提供良好的環境和條件。有的為了降低成本，往往不能按規定提供勞動安全方面的訓練，也不提供勞動安全保護設施和用品，不提供符合規定的衛生條件。此外，有些單位不講信用，惡意拖欠服務費和派遣機構已墊支的社會保險費用。這樣造成人員的不穩定、變動大，從而難以管理。
4、派遣人員自身缺乏經驗，維權意識較淡薄。有些人不懂得勞動保護和安全生產的要求，不懂得維護自己的合法權益。到了工作單位以後，對於用工單位不能提供符合要求的工作條件和環境，他們也不會去爭取，工作中也不注意去保護自己的身體健康。
5、財務管理比較混亂，特別是派遣人才勞動報酬計發和社會保險費的代收代繳，涉及的範圍廣、人多，變化性大，標準不一致，環節多，這些客觀情況使財務管理難免出現差錯。
6、用人單位和派遣才人共同將風險轉嫁給派遣單位。個別使用派遣人才的用工單位為了推卸或逃避責任，在有些派遣人才發生事故以後，與派遣人才串通一氣，提供假證，將事實上的個人責任或者說使用派遣人才單位的責任推卸給人才派遣機構。
1、優化外部環境，加強行業規範。研究制定人才派遣機構及工作人員的資質標準，確定行業准入門檻，保證從業者的素質；統一規範人才派遣的服務內容和服務標準；研究一定時期內的人才派遣服務成本和社會各生產部門平均利潤水平，提出一定時期內人才派遣服務的價格參考標準；加強行業自律，對於服務水平低、質量差、偷工減料、惡意擾亂市場秩序的行為予以懲罰。
2、對派遣人才進行入職前的調查和審核。用人單位在接收外來派遣人員時，首先要對這些員工的工作崗位進行一次調查評估，確定其風險程度；其次是對全體人員進行一次全面的身體檢查，鑒定其健康狀況；還可以由原單位為每一位員工出具一份個人操行評估報告，了解清楚每一位員工在原單位的工作年限，與原單位簽訂勞動合同的次數，每一次的期限以及其他特別約定等等。對於有問題的的人員，不予接收派遣，若用工單位一定要求要接受其為派遣人員的話，必須在派遣合同上約定責任全部由用工單位承擔。
3、加強對派遣人員的培訓教育，努力提高職業素質。例如安全生產預防事故等方面的培訓教育，特別是對一些在高風險崗位從業的派遣人才，要對他們進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能，以及維護自身合法權益等方面的教育培訓，幫助他們了解和懂得工作中應受到的勞動保護和法律權益。
4、通過保險建立風險保障機制。具體包括：及時足額為派遣人員辦理社會保險，包括基本養老、工傷、醫療、失業和生育等主要險種；提倡派遣人才自己購買意外傷害、疾病治療保障等商業保險，增加抵禦風險的能力；人才派遣機構可以出資為派遣人才購買意外傷害、疾病治療保障、連帶責任賠付等團體保險；派遣人才數量達到一定規模時，可以採取由人才派遣機構、用工單位和派遣人才三方面共同建立派遣人才抗禦風險資金，專門用於解決派遣人才在遇到重大疾病或意外傷害以及其他非本人意願的事故時的救助。
《勞動合同法》
《勞動合同法》於2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。
摘錄第五章第二節 勞務派遣（人才派遣，以下稱勞務派遣）
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
《合同法實施條例》
於2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。
第四章 勞務派遣（人才派遣）特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
基本信息
- 中文名
- 人才派遣
- 外文名
- rent a talent ;specializing in finding skilled pro
- 別名
- 人才派送、人才租賃
- 含義
- 通過中介服務機構選聘急需的人才