小組面試
採用情景模擬方式進行的面試
小組面試俗稱“群面”，比較科學的說法是叫做“無領導小組討論”。它是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試。
它由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策，由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。
在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也並不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。
許多公司為考查應聘者的領導能力、語言能力及合作能力等，將許多應聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中藉以觀察應聘者的綜合素質及良好技能，從而決定是否最終聘用，這種應聘方法叫做小組面試法。
例如，它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
小組面試是被越來越多外企、名企採用的面試方式，而且公務員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節約時間，二是可以讓應聘者在相對放鬆的環境中較為自如地發揮，從而全面考察應聘者的語言能力、思維能力和在團隊中適合扮演的角色。
小組面試的方式，一般是若干應聘者組成一個小組，共同面對一個需要解決的問題，小組成員以討論的方式，經過彙集各種觀點，共同找出一個最合適的答案。小組面試的步驟一般是：一，接受問題，成員各自分別準備發言提綱；二，小組成員輪流發言，闡述自己觀點；三，成員交叉討論，漸漸得出最佳方案；四，解決方案總結並彙報討論結果。
在無領導小組討論中，主考官評分的依據標準是：發言次數的多少；是否善於提出新的見解和方案；敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發言的主動性、反應的靈敏性等等。
領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優點：
能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；
能觀察到應試者之間的相互作用；
能依據應試者的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價；
能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；
能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度；
能使應試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異；
能節省時間，並且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)；
應用範圍廣，能應用於非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。
對測試題目的要求較高；
對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；
對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而
導致考官對應試者評價結果的不一致；
應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；
指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；
應試者的經驗可以影響其能力的真正表現。
在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是：
受測者參與有效發言次數的多少；
受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，並最終使眾人達成一致意見；
受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢於發表不同意見，並支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點；
受測者能否傾聽他人意見，並互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴；
受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；
受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發言的主動性等。
分析職位的要求
可以對職位進行詳細的分析，也可以僅憑主觀判斷確定幾個關鍵的任職資格。在此我們推薦后一種。因為根據80/20原則，我們只需要把注意力集中在幾個關鍵的指標上，甚至1個指標就可以了。例如“客戶服務經理”這個職位，我們可以挑選出“靈活性”、“口才與說服能力”、“人際關係能力”等幾個關鍵指標。
選擇關鍵指標，通常可以從個性、態度、能力、知識和經驗五個方面來考慮。個性、態度與能力是完成工作的一些軟性指標，它們在很大程度上影響任職者的工作績效，而且通常容易通過觀察而得出直接的判斷。知識和經驗則是完成工作所必需的必要性指標，有經驗的人員可以通過觀察應聘者在與工作高度相關的測試題目上的表現做出較為準確的判斷。
小組討論的地點最好選在一個有長方形會議桌、能容納較多人的會議室進行。採用這種小組討論這種方式，通常可以通知20人左右前來面試，而且面試者通常要分成兩個小組，因此一個大的會議桌和寬敞的空間是很重要的。討論開始之前需要對應聘者進行分組編號，例如第一小組1號可以編為“A1”等。在應聘者到達之後，請他們分別按照分組、編號順序坐在長方形會議桌兩邊。
如果兩邊人數相差在2人以上，需要作相應調整，使得人數大致相當。主持人應在討論正式開始之前向大家宣讀用於討論的題目的內容，講明發言規則和內容，並負責解答大家的疑問。所有事項交待清楚之後，請應聘者自由開始討論。他們可以自由地移動座椅，自由地發言。討論時間結束之後，請大家按照預定的發言規則進行發言。考官在此過程中可以全程考察，也可以直接從應聘者發言時切入進行考察，前提是“團隊合作精神”不是考察的重點。實際上，應聘者自由討論時間是一個很好的觀察團隊合作精神與區分誰是小組領袖的好機會，應該加以充分利用。
題目設計
小組討論的題目最好與職位本身相關，這是因為在所有的甄選方式中，工作模擬（work simulation）有著極高的效度，而且這種方式的設計與實施也相對較為容易。
可以直接從日常工作中選取一個片斷，或者是挑選出該職位經常會遇到的難題，作為討論的題目。還是以“客戶服務經理”為例，這個職位可能在現實的工作中經常碰到的難題就是客戶抱怨處理，對這一難題的處理過程最能體現應聘者的能力，因此，可以設計一個客戶抱怨處理案例來作為考察的題目。
小組討論的方式最好設計成類似於辯論賽的形式，將應聘者分成2個小組，小組之間展開競爭，小組內部相互協作，既可以讓小組成員有充分的發言機會，又可以考察成員的團隊合作精神、攻擊性等特徵。
題目內容
（1）開放式問題
其答案的範圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解。例如：你認為什麼樣的領導是好領導？關於此問題，考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的管理取向等來回答。對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價，因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力範圍較為有限。
（2）兩難問題
是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如，你認為以工作為取向的領導是好領導還是以人為取向的領導是好領導？此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對於考官而言，不但在編製題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個答案比另一個答案有明顯的選擇性優勢。
（3）多項選擇問題
是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質等各方面的能力。例如：
1994年元月14日，你被調到某旅遊飯店當總經理，上任后發現1993年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：
①食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；
②分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；
③客房、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅遊者靠翻譯；
④服務效率低，客房掛出“儘快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理乾淨，旅遊外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；
⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；
⑥總服務台不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；
⑦旅遊旺季不敢超額訂房，生怕發生糾紛而影響飯店聲譽；
⑧飯店對上級的報告中有弄虛作假、誇大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；
⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規則，失竊嚴重；
⑩任人唯親，有些局、公司幹部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。
請問：上述10項因素中，哪三項是造成2011年第四季度利潤指標不能完成的主要原因（只准列舉三項）?請陳述你的理由。
此種類型的題目對於評價者來說，出題難度較大，但有利於揭示考生各個方面的能力和人格特點。
（4）操作性問題
這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料製造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當的角色特點。
此類問題，考查考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考查語言方面的能力則較少，必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。
（5）資源爭奪問題
此類問題適用於指定角色的無領導小組討論，是讓處於同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考查考生的語言表達能力、概括或總結能力、發言的積極性和反應的靈敏性等。
如讓考生擔當各個分部門的經理並就一定數量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論，也有利於考官對考生的評價，只是對試題的要求較高。
小組面試一般流程可以分以下階段：
規則說明階段：面試官用1—3分鐘時間說明面試流程及規則；
自我介紹階段：小組每個成員用1—3分鐘分別做自我介紹；
審題思考階段：面試官交代題目，派發相應材料，應聘者有5分鐘左右時間審題、思考問題；
觀點陳述階段：約2分鐘時間供小組成員分別闡述各自觀點
小組討論階段：討論時間長短因問題的實際情況而有所不同；
總結展示階段：小組做總結，然後做presentation或者回答HR問題.
小組面試
儘可能地了解該企業的情況。它的目標是什麼，它的管理風格是什麼，這些信息不僅將有助於你避免說錯話，而且同樣重要的是，可以讓你知道應該重點強調自己的哪些品質，從而有利於主試人將你看成是他們的“同道”。
比如，如果該企業以工作安排緊張而出名，你就應該想到自己曾經有過的那些精力充沛或者樂於長時間工作的日子，進而在回答這些面試問題的時候特意突出強調這一點。
當你先被介紹給面試小組的成員時，向他們每一個人索取一張名片。爾後將這些名片一一擺放在自己的面前，以與他們各自所坐的位子相對應。如果覺得索要名片太彆扭，可以用一張便條紙大致畫一下各個主試人所坐的位置，並一一寫上他們的姓名。在談話中能夠提及主試人的姓名，往往有利於你給對方留下一個好的印象。
對自己簡歷上的內容要非常熟悉。大多數的主試人往往可能將它作為雙方談話的起點。事先可以練習一下如何介紹自己的教育背景以及每次工作變換的情況。
不要怕提問題或不敢對自己在面試中觀察到的情況坦率地表明觀點。講話時表現出自信的樣子將有助於你給對方留下一個好的印象。比如，如果你覺察到面試有什麼地方不對勁，或者也許有什麼問題你回答得不夠妥當，你便可以這樣說：“我覺得氣氛似乎不太好，是不是什麼地方我說的或者還沒有說到的與你們所望的不同？”接著便應傾聽和接受相應的反饋。這時，對於對方提出的問題你可以想辦法澄清或進行解釋，但切不可爭辨。
應與各個提問者保持適當的目光交流。在回答某個主試人的提問時，同時也應與其他的主試人作短暫的目光交流。
保持積極的態度。就像在那些一對一的面試中一樣，你應尋找機會向對方介紹自己具有哪些好的品質。
小組討論考察的是每個成員分析解決問題的能力，以及團隊協作的能力和意識。HR一般不直接參與，但是他會在旁邊注視每個成員的舉動，最後得出一個對每個成員的綜合看法。
討論其實是一個求同存異的過程，最後要達到某種共識，所以允許有意見的分歧，而且也是比較正常的，但是不要據理力爭，試圖壓倒其他成員，這樣會被認為缺乏團隊精神，基本會被PASS。你自己想吧，你們討論的問題，在面試官看來根本不算什麼，他們也不是要看你能做出多驚人的決策。可能的話盡量引導討論方向，這樣可以表現出你的領導能力。總之是顧全大局，與團隊里的其他成員一道完成討論任務。
小組討論重要的是看你在討論過程中扮演了什莫角色，比如說當討論進入僵持階段時，你要積極協調，積極調解，推動整個小組討論的進程，而不是加入到爭吵中，其實小組討論最忌諱的就是大家毫無計劃的嘰嘰喳喳亂爭。主動參與，積極推進，必要時要學會妥協，以團隊利益為中心，最不能要的就是個人英雄主義。
但是，也不能太局限於自己的角色。leader只有一個，reporter也只有一個，但往往被錄用的人是個普通member，為什麼？那就是不管自己是什麼角色，完成自己的角色，120%地完成，將你那個普通的成員角色做得比別人有特色有效果。
討論發言時要面向小組成員，而不要看著老師。這一點很多人忽視了，因為你的討論是和老師無關的啊！你的隊員才是現在最重要的人。
在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。在面試中這三者是通過發言的時機、發言的內容、何時停止、遭到反駁時的態度、傾聽他人談話時的態度等表現出來的。
首先，小組成員應該有自己的觀點和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據，補充別人發言的不足之處，而不要簡單地附和說：“某某已經說過了，我與他的看法基本一致。”這樣會使人感到你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會懷疑你其實根本就沒有自己的觀點，有欺騙的可能。當別人發言時，應該用 目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因對其觀點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被HR認為是涵養不夠。對於別人的不同意見，應在其陳述之後，沉著應付，不要感情用事，怒形於色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷，更利於分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發言，不要全面否定別人的觀點，應該以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達自己的觀點和見解。
在交談中，談話者要注意自己的態度和語氣。有的人自命清高，很有思想，因而說起話來裝腔作勢，口若懸河，使別人沒有時間反駁或發表自己的見解，而且輕視別人的思考能力。有的人認為自己能言善辯，為了引起眾人的注意，“語不驚人死不休”，用誇張的語氣談話，甚至不惜危言聳聽，嘩眾取寵。有的人喋喋不休，為了壓制別人而有意無意地傷害別人的感情。這些人因為不懂得交談中的基本禮儀，不但不能達到談話的目的，反而只能給人留下傲慢、自私、放肆的印象，破壞了交談的氣氛，很難達到彼此溝通的目的。
———對自己充滿信心。無領導小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各個應試者都是一樣地公平競爭。
———放下包袱，大膽開口，搶先發言。對於每個小組成員來說，機會只有一次，如果膽小怯場，沉默不語，不敢放聲交談，那就等於失去了考查的機會，結局自然不妙。當然，如果能在組織好表達材料的基礎上，做到第一個發言，那效果就更好，給人的印象也最深。
———講話停頓時顯得像是在思考的樣子，這麼做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外，在電話面試和可視會議系統面試時，不要做思考的停頓，否則會出現死氣沉沉的緘默。
———論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，HR是藉此考查一個人的語言能力、思維能力及業務能力，誇誇其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出醜，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在於精，觀點鮮明，論證嚴密，一語中的，可起到一鳴驚人的作用。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。
———尊重隊友觀點，友善待人，不惡語相向。相信每一個成員都想抓住機會多發言，以便“突顯”自己。但為過分表現自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責、惡語相向，往往只會導致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團隊意識的人。
———千萬別搞“一言堂”。不可滔滔不絕，壟斷髮言，也不能長期沉默，處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。
———準備紙筆，記錄要點。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表明你在注意聽。
———逐一點評，充當領導者。最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。在討論結束之前，你將各成員交談要點一一點評，分析優劣，點評不足，並適時拿出自己令人信服的觀點，使自己處於討論的中心，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功“入閣”增加了籌碼。
———上交討論提綱。將最後討論紀要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流暢的文字功底，又給人辦事得力、精明能幹的好印象，這樣的人誰不愛?
1、發言積極、主動
面試開始后，搶先亮出自己的觀點，不僅可以給主考官員留下較深的印象，而且還有可能 引導和左右其他應試者的思想和見解，將他們的注意力吸引到自己的觀點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。自己的觀點表述完以後，還應認真聽取別人的意見和看法，以彌補自己發言的不足，從而使自己的應答內容更趨完善。
2、奠定良好的人際關係基礎
對方在考慮是否接受你的觀點時，會首先考慮你與他的熟悉程度和友善程度，彼此的關係越親密，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此是敵對的關係，那麼對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。
3、把握說服對方的機會
不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，情感多於理智，過於逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成難以改變的結果。
4、言詞要真誠可信
能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點，整個過程中態度要誠摯，用更深入的分析、更充分的證據來說服對方。
5、要抓住問題的實質，言簡意賅
語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自於語言的 真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看，敵視的態度會使人產生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。
6、論辯中要多擺事實，講道理
要立場鮮明，態度嚴肅，語氣堅定，這樣可以使對方明確自己的觀點，重視自己的意見。
7、可以運用先肯定後轉折的技巧，拒絕接受對方的提議
當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最後予以否定。肯定是手段，轉折、否定是目的。先予肯定，可使對方在輕鬆的心理感受中，繼續接受信息。儘管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。這樣即使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。
8、廣泛吸收，以求取勝
這其實是“后發制人”的策略，在面試開始后，不急於表述自己的看法，而是仔細傾聽別人的發言。從中捕捉某些對於自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內容都成熟以後，再精心地予以闡述，最終達到基於他人而又高於他人的目的。
另外，還有一些用法上的技巧：
1、在論辯中，如果自己處於被動的不利地位，就不要再糾纏於原來的話題，這時可以及時轉移話題，或抓住對方的一個弱點。也可以從新的話題上向對方發起進攻，使自己變被動為主動。
2、如果發現自己有明顯的錯誤，最好趁對方發覺並指出之前，自己主動承認，這樣可以避免受到無可反駁的批評，又因為主動認錯而顯得有風度，還可以變被動為主動，消除對方的戒備心理。
3、不要主觀臆斷。日常生活中往往易於根據印象對某人的氣質、性格作出判斷，在小組討論中，不要以此判斷一個人的學識、論辯能力、觀點和態度。如果先入為主，很可能不利於自己在論辯中的地位和能力的發揮。
4、不要太急於搶先，可以適當地保持沉默，仔細傾聽其他人的意見，同時修正和完善自己的論點，充分吸收別人的優點。因為俗話說“旁觀者清”，你了解各方的觀點，又超脫其外，讓人覺得你有仲裁的權力，又因為你已修正了自己的觀點，吸收了別人的長處，發言就容易被各方接受。一般辯論的各方都不願樹敵太多，此時你包容了別人的看法理解了他們，就會使他們願意接納你。這樣無形之中，你就能成為獲得眾人贊同、超越矛盾界限、溝通雙方意見、駕馭全局的中心人物。
但也要注意，這其中你要真正能夠把握、領會雙方的觀點，調和雙方的矛盾，否則僅僅是模稜兩可，無主見地耍滑頭，是沒有人真正會佩服你的。這時倒不如堅持自己的觀點，成為其中的一員，也許你鮮明的觀點，充足的論據，倒可以獨樹一幟，成為論辯一方的一員幹將，同樣也可以使你引起考官更多的注意。
一般而言，對於小組面試的計分有以下三種方式：
（1）各考官對每個考生的每一個測評要素打分；
（2）不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分；
（3）各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。
在具體實施期間，考官之間可根據考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。
（1）語言方面。包括發言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。
（2）非語言方面。包括面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢。
（3）個性特點。包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩定性、反應靈活性等測評要素。
由此看來，應聘者的一舉一動都看在HR的眼睛里，所有的細節都有可能成為決定應聘成敗的因素。
舉一個常用的評分方式
無領導小組討論主要考察9項評測內容及權重（100）：
1、組織協調能力——15
2、邏輯分析能力——10
3、傾聽尊重 ——14
4、表達能力 ——11
5、說服能力 ——8
6、情緒穩定性 ——15
7、自信心 ——8
8、主動性 ——10
9、反應靈活性 ——9
從以上可以看出，組織協調能力和情緒穩定性的比重相對大一點。
計分的辦法是把評委給出的每項分數乘以該項的權重，然後把各項分數相加，即得出你在無領導小組面試成績總分。
知道了考察內容及評分標準，當你參加無領導小組討論的時候你就知道如何控制你自己，以獲得高分了。
案例1：海上自救
情境：你們正乘一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁並迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。
問題：隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內定出一個統一方案。
附：排序用的物品
指南針 小收音機(一台)
剃鬚鏡 航海圖(一套)
飲用水 巧克力(二公斤)
蚊帳 二鍋頭酒(一箱)
機油 釣魚工具(一套)
救生圈 驅鯊劑(一箱)
壓縮餅乾(一箱) 15米細纜繩
30平方尺雨布一塊
案例2：自選題目進行討論
將面試考生5～8人分成一組，從下面題目中選擇一個進行討論，並同時將討論情況記錄下來。
(1)一個領導幹部最重要的任務是什麼?
(2)怎樣才能提高下屬的工作積極性?
(3)中國加入WTO對於國家行政機關工作人員的思想有什麼影響?
(4)聘請外國教練來華執教對於中國足球的未來發展有什麼影響?
(5)中國如何才能成為世界強國?
案例3：自行推薦人選
在一個沒有領導的5人討論小組中，面試考生要進行的是有關晉陞決策的討論。在討論中，一個面試考生扮演最高級領導幹部的角色，他們的上級發給他們一個簡短的通知，要求在該5人中自行選出一人準備接受提升。主考官發給每一個面試考生屬於自己的模擬檔案材料，小組用大約1小時的時間通過討論挑選一人推薦給上級。
