目標導向理論

目標導向理論認為，要達到任何一個目標必須經過目標行為。而要進入目標行為又必須先經過目標導向行為。兩種行為對動機強度的影響是截然相反的，為了解決這一矛盾，使動機強度經常保持在一個較高的水平上，就必須交替運用目標導向行為和目標行為。也就是說，當一個目標實現后，應適時地提出新的更高的目標，以便進入一個新的目標導向過程，從而使動機強度維持在較高的水平上，使人保持一種積極的狀態。

豪斯認為，高工作和高關係組合的領導方式，並不一定是最有效的領導方式，應該注意環境因素。如果工作任務模糊不清，職工無所適從的時候，他們希望有高工作的領導，幫助他們把工作作出更加明確的規定和安排。如果工作任務比較明確或從事常規性工作，只需要高關係的領導，以滿足職工的心理需要，特別是情感需要。在這種情況下，領導者如果仍然不斷地發布指示，說長道短，安排工作，不僅浪費時間，而且會引起職工的厭煩，甚至挫傷職工的自尊心。

行為科學家把人的行為分為三類：

（1）目標導向行為。指為尋求達到某種目標而表現出來的行為。

（2）目標行為。即達到目標、滿足需要的行為。

（3）間接行為。指為滿足將來的需要而出現的行為。

行為科學家經過研究發現：對目標導向行為來說，隨著對目標的不斷接近，動機的強度也不斷增強這種趨勢直到達到目標或遭受挫折后才停止。對於目標行為來說，情況則有所不同。當目標行為開始后，動機的強度反而有逐漸降低與減弱的趨勢。

目標導向行為是一個選擇、尋找和實現目標的過程。一般而言，它能提高人的動機水平。但是，如果導向過程時間過長或者目標不具挑戰性，也會降低激勵的力量。因此，倡導者要不斷地向下屬提出富於挑戰性的目標，並為其提供實現目標的條件與機會，引導其去實現一個又一個更高的目標。