組織開發

組織開發

運用管理心理學和其他學科的知識及方法,在組織中有計劃進行的自上而下的改革活動。組織開發的目的是增進組織的健康發展、開發組織的潛力、提高組織的效能,從而使組織適應不斷變化的環境。組織開發的主要對象是工作群體、群體間的關係和整個組織系統。

相關研究


組織開發的原理和方法主要來源於三個方面的研究,即20世紀40年代心理學家K.勒溫的改善各類人員認知能力和相互關係的實驗室訓練研究,勒溫等運用態度量表,對企業組織所進行的全面的診斷、調查和反饋研究以及有關社會技術系統的研究。這些研究都是組織開發的重要基礎。60年代中期以來,組織開發的研究從工商企業擴展到學校、政府部門等方面,並且更強調適當的組織結構,重視整個組織的工作生活質量(QWL)。
組織開發的重要方式之一是行動研究。進行行動研究,需要全面地搜索有關組織目標和其他方面的數據,並把這些數據反饋給組織的各個層次,採取相應的行動以提高組織的效能。
組織開發可以按其出發點和側重面的不同分成兩種水平,即系統範圍或組織水平上的開發和個體或群體水平上的開發。
組織水平上的開發,除了提出完善和增進職能式或產品式組織以外,還提出了新的組織設計原則。其中影響較大的是P.R.勞倫斯等的權變理論,認為實際生活中並不存在單一的、適合於各種情況的組織設計方案。組織及其子系統的具體設計必須與人員、技術及環境的具體條件相匹配。另一種主要的組織開發方式,是設計矩陣組織。這種設計是在職能式組織的基礎上,建立橫跨各部門的項目協調機構,通過加強管理部門之間的橫向聯繫,適應組織內外的信息加工要求和資源分享等方面的壓力。組織水平上的開發,還注意從組織開發的全過程出發,改進組織的計劃和溝通,並針對薄弱環節,制定和實施行動方案。其主要途徑有方格式組織開發、調查反饋式組織開發等。組織水平上的開發,把社會技術系統的理論作為重要原則,即在開發中既注意企業組織的技術子系統,又重視人員和社會心理的子系統,使這兩個方面達到最佳的協調與配合。

作用


個體或群體水平上的組織開發,著重於增強人員素質,提高群體效能,進而推動各項組織改革。它主要包括敏感性訓練、目標管理和職務重新設計等。敏感性訓練指通過自由討論和意見交流,提高人們對自己的認知能力和對問題的敏感性,調節人際關係,從而在返回工作崗位以後能有助於提高合作與效率。目標管理是讓上下級人員共同制定目標,系統地評估結果,達到激發工作積極性和提高工作效率的目的。職務重新設計則是對職務內容、功能和相互關係等進行調整和安排,以便增強工作任務的多樣性、完整性、自主性、意義和結果反饋的程度,使人員的較高級需要得到滿足,提高工作職務的內在激勵性。組織開發也會遇到各種阻力,管理心理學的研究提出了一系列克服組織開發阻力的有效途徑。