組織開發

組織開發的原理和方法主要來源於三個方面的研究，即20世紀40年代心理學家K.勒溫的改善各類人員認知能力和相互關係的實驗室訓練研究，勒溫等運用態度量表，對企業組織所進行的全面的診斷、調查和反饋研究以及有關社會技術系統的研究。這些研究都是組織開發的重要基礎。60年代中期以來，組織開發的研究從工商企業擴展到學校、政府部門等方面，並且更強調適當的組織結構，重視整個組織的工作生活質量(QWL)。

組織開發的重要方式之一是行動研究。進行行動研究，需要全面地搜索有關組織目標和其他方面的數據，並把這些數據反饋給組織的各個層次，採取相應的行動以提高組織的效能。

組織開發可以按其出發點和側重面的不同分成兩種水平，即系統範圍或組織水平上的開發和個體或群體水平上的開發。

組織水平上的開發，除了提出完善和增進職能式或產品式組織以外，還提出了新的組織設計原則。其中影響較大的是P.R.勞倫斯等的權變理論，認為實際生活中並不存在單一的、適合於各種情況的組織設計方案。組織及其子系統的具體設計必須與人員、技術及環境的具體條件相匹配。另一種主要的組織開發方式，是設計矩陣組織。這種設計是在職能式組織的基礎上，建立橫跨各部門的項目協調機構，通過加強管理部門之間的橫向聯繫，適應組織內外的信息加工要求和資源分享等方面的壓力。組織水平上的開發，還注意從組織開發的全過程出發，改進組織的計劃和溝通，並針對薄弱環節，制定和實施行動方案。其主要途徑有方格式組織開發、調查反饋式組織開發等。組織水平上的開發，把社會技術系統的理論作為重要原則，即在開發中既注意企業組織的技術子系統，又重視人員和社會心理的子系統，使這兩個方面達到最佳的協調與配合。

個體或群體水平上的組織開發，著重於增強人員素質，提高群體效能，進而推動各項組織改革。它主要包括敏感性訓練、目標管理和職務重新設計等。敏感性訓練指通過自由討論和意見交流，提高人們對自己的認知能力和對問題的敏感性，調節人際關係，從而在返回工作崗位以後能有助於提高合作與效率。目標管理是讓上下級人員共同制定目標，系統地評估結果，達到激發工作積極性和提高工作效率的目的。職務重新設計則是對職務內容、功能和相互關係等進行調整和安排，以便增強工作任務的多樣性、完整性、自主性、意義和結果反饋的程度，使人員的較高級需要得到滿足，提高工作職務的內在激勵性。組織開發也會遇到各種阻力，管理心理學的研究提出了一系列克服組織開發阻力的有效途徑。