薪點工資制

薪點工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制按固定數額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配製度與現代企業的改革要求不配套等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。在薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業計算薪酬的基本單位，既反映企業整體的經營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。

薪點也是企業分配的最小价值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。

員工收入=點數×薪點值

薪點值：月度工資總額÷總點數

如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1.5元；則：收入100點×1.5元值=150元。

薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決於各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

薪點工資由四個單元構成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元以及效益工資單元。

基本工資單元：這是保障職工的最低生活需要，體現工資保障職能的工資單元。原則上按當地政府規定的最低生活保障標準確定，按職工的出勤天數計發。基本工資單元不超過工資收入的20%。

工齡工資單元：這是體現職工勞動積累貢獻和工資調節職能的單元，職工的工齡工資標準應按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。並按出勤天數計發。工齡工資單元占工資收入的10%左右。

崗點工資單元：這是崗效薪點工資制中體現按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現工資激勵職能的工資單元，其標準用點數表示。崗點工資單元占工資牧入的45%～50%。

效益工資單元：這是實現工資與單位經濟效益和職工實際貢獻掛鉤，體現工資激勵職能的工資單元，是崗效薪點工資制的重要組成部分。企業、單位的效益工資是超額完成工效掛鉤的效益指標基數所得到的工資，依據其超額經濟效益確定，與市場的決定機制相適應。職工的效益工資由本人的實際貢獻決定，與市場決定職工的工資水平相聯繫。職工的效益工資可採用貢獻係數來兌現。效益工資單元占工資收入的20%～25% 。

1、薪點工資制使工資分配直接與企業效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場取向。薪點基值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經濟技術指標、企業的效益與市場聯繫在一起。

2、薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調節各類工資的工資關係，實行按勞分配。工資用薪點表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關鍵崗位、向科技管理崗位、向技術崗位傾科。

3、薪點工資通過用不同薪點確定職工的工資，可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。

4、實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發揮了激勵作用。

5、薪點工資制由於把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便於管理。

崗點一般由基本點和技能點兩部分構成。條件成熟的單位也可把專業技術職務和技術等級作為任職、上崗的條件，只設崗點不設技能點。

一、基本崗點標準的制定

基本崗點對崗不對人，以體現崗位的客觀差別。基本崗點按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位分級、確定點數。確定點數可供選擇的方法有倍數法、係數法、變換法三種。

倍數法是首先確定最低崗級點數，再確定最低崗級點數與最高崗級點數的倍數，然後用等差或等比法確定其他崗級的點數。這種方法適用於崗位較多且崗位可比性差，測評分數不能充分反映各類崗位差別的單位。

係數法是各崗級的點數完全根據測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分數視為1，再分別求出各崗級的相對係數，然後用係數乘以1000求出各崗級的點數。這種方法適用於崗位較少且可比性強，測評工作規範，測評分數能準確地反映各類崗位差別的單位。

變換法是考慮到現行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，並經過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點數，也可按同樣的倍數放大或縮小。這種方法適用於現行崗位工資已能較準確反映各崗位差別的單位。

二、技能點標準的制定

為體現相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學技術，把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現個人的主觀差別。確定技能點有兩種方法：

1）增加技能點，依據專業技術職務任職資格和工人的技術等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。

2）浮動技能點，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達到崗位技能要求的享受基本點；凡低於或高於崗位要求的，在基本點的基礎上．按一定比例向下或向上浮動點數。例如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點的基礎上向上浮動一定比例的點數。

一、薪點點值的確定與調整

薪點點值是以企業的經濟效益為基礎，依據當年工效掛鉤結算的可使用數與企業的實際支付能力計算確定的。崗效薪點工資的點值按以下公式計算：

X=(A-G-R)/∑D÷12

X點：點值(單位：元)；

D：職工個人崗位薪點總數；

A：本年度上級核定的工資總額；

G：預算獎金總數；

R：工資含量內津貼補貼的年度總數。

由於企業工資總額受企業效益制約，所以薪點點值及職工收入，都將隨著企業經濟效益的升降而相應浮動。

二、制定統一的量化考核辦法

業績考核是反映員工當月工作績放的直接依據，由企業管理部門和員工所在的部門負責實施。崗效薪點工資依據其評價結果進行計算，考核公式如下：

Z=B×G×N1×N2×N3

式中：

Z：員工崗效薪點工資；

B：員工崗效薪點數；

G：當年薪點點值；

N1：公司當月效益係數(生產部門以當月完成的生產任務量為依據確定係數；職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據確定係數，由公司企業管理部門操作)；

N2：單位(部門)綜合考核分數(以各單位的工作任務、完成質量、經濟指標、服務態度和協作精神為依據確定係數，由企業管理部門操作)；

N3：個人綜合考核分數(以員工當月完成工作的任務、質量、態度和協作精神為依據確定係數，由員工所在部門操作)。

員工薪點工資的變化主要取決於公司當月效益係數N1、單位(部門)綜合考核分數N2和個人綜合考核分數N3三個係數的變化。實現了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員工的工作態度、能力和業績等因素的考核，年終以業績為依據按一定比例進行獎懲。通過考核，實現了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

三、建立健全績效評價制度

要實現分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準確的考核評價。在試行薪點工資制時，要把對單位和職工實際履崗貢獻考核擺在重要位置，並提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴考核、硬兌現；對職工嚴格按照確定的量化考核標準實行考核，確定職工的貢獻係數和實得點數。

四、薪點工資制實行動態管理

以崗定薪，易崗易薪，職工崗位晉陞或調低崗位，則按新崗位最低檔核定崗位要素點。崗效薪點工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特徵，在什麼崗位就按什麼崗位的點數加履崗貢獻大小考核的獎罰點計酬，是一種以崗位因素為主的分配製度，其核心是對崗不對人，即：不論誰在這個崗位，都按崗位的點數計酬，不存在幹部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗．在其位，負其責，就得其薪，真正實現責、權、利的統一。

崗效薪點工資制衝破了國有企業工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點值與增減點數相結合，既理順了工資的正常增長機制，又強化了按勞動分配的原則。

崗效薪點工資制摒棄了計劃經濟下工資分配的剛性模式，確立了社會主義市場經濟條件下企業工資分配的彈性體制，對於新形勢下企業進一步改進薪酬制度提供了一個切實可行的模式。

薪點工資制的不足之處在於：一是實行薪點工資制有可能引發員工之間的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高。二是為了推行此方案，有可能使設計的崗位檔次間的差距過小，尚不能合理地體現崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少。老職工投入改革的技能工資多，利用年功工資差不能完全彌補，可能引起部分老職工的心理不平衡。