勞資協商

勞資協商的方法在處理企業勞動爭議中使用的頻率相當大，勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協商，以求得問題的解決。

大體有以下幾種：

1、勞資共決

勞資共決制主要是德國採取的方法，在其他西方發達國家也很有影響。它通過“夥伴式”的對話關係解決彼此之間的利益對立，協調彼此之間的權利和義務。

主要操作規程是：

（1）企業成立由工人代表參加的監事會，且監事會中工人代表的名額要與資方代表對等，監事會對有關爭議問題的決議必須以2/3通過方為有效；

（2）在監事會外，還有工人代表參加的管理協商會議，可對有關爭議問題進行協商，形成強有力的決議和結論。通過這兩種組織，工人可以就與資方爭議的問題充分發表自己的意見；

（3）對有關爭議問題的解決，與資方形成共同決定或決議。

2、勞資對話

勞資對話制主要是日本企業使用的方法，主要操作規程是：

（1）企業成立協議會，由董事長、管理部門的代表和工人代表組成；

（2）協議會主要站在協調者的角度和立場上就勞動過程中發生的各種爭議或問題展開勞資雙方的對話，以求得問題的解決。

3、工人代表

工人代表制在美國部分企業中較為流行。工人代表可以在企業定期舉行的會議上把有關爭議的問題帶給企業最高管理者，並可發表工人們自己的意見和看法，使管理者在處理企業勞動爭議時能充分聽取工人們的意見。

勞資協商可依集權程度（centralization）分成不同層級。集權程度最低者是由單一工會或勞工組織與單一廠商或單一企業之資方代表進行協商，而協商結果僅適用於該廠商或企業；集權程度最高者是由全國總工會或勞工代表與全國資方代表進行協商，協商結果適用於所有產職業。除了這二個極端情況之外，其餘勞資協商之集權程度則介於二者之間。

自1970年代以來，勞資協商層級對整體經濟與就業市場表現優劣的影響可區分為兩種效果：競爭效果與外部性效果。

競爭效果是將勞資協商視為對市場機制的干擾，對經濟與就業市場表現有負面影響。當勞資協商的層級愈低，參與協商的資方所面臨的產品市場競爭壓力愈大，勞資協商的結果可能偏離市場自由運作結果的幅度愈小，故其所產生的負面影響較小。相反的，勞資協商的層級愈高，參與協商的資方所面臨的產品市場競爭壓力愈小，勞資協商的結果可能偏離市場自由運作結果的幅度愈大，所產生的負面影響也愈大。

所謂勞資協商的外部性效果，系指勞資協商的結果除了會直接影響參與協商的勞資雙方之外，也會涉及同一經濟社會的其他成員。例如勞資協商決定提高工資，資方會把所增加的成本轉嫁至商品的價格，使得消費者物價上漲，進而導致工資未因勞資協商而上升之勞工的可支配所得減少。又如當勞資協商決定提高工資可能造成失業與產量下降，則一方面使原本失業勞工再就業的機率降低，而延長其失業期間；另一方面，為能照顧失業勞工的生活，政府勢必的增加財政支出，而產量下降將減少政府的稅收。因此，整體而言，勞資協商的外部性效果對經濟與就業市場的表現應屬負面影響。惟此影響力之大小將視勞資協商的層級高低而定，層級愈高，上述各種外部性效果愈小，所造成的負面影響也愈小。

由此可知，就競爭效果與外部性效果而言，勞資協商層級對整體經濟與就業市場表現的影響是不同方向。因此，很難由理論上去判定其最終效果之正負。而在實證研究上，目前的結論大致可分為二派：一派是支持勞資協商層級的提高有助於整體經濟與就業市場的表現；另一派則認為二者是呈現U型，亦即勞資協商層級的提高剛開始是不利於整體經濟與就業市場的表現，但是到了某一層級之後，則轉為有利。