制度文化

文化是一種社會交流及社會傳遞，通過特定的途徑，被社會成員共同獲得。這種獲得共同文化的特定途徑，其實就是文化得以交流和傳遞的制度文化。文化的存在只有被認同和學習時才是有意義的。而被認同和學習的實現，必須依靠一套相關的制度規則。在此，制度文化就將文化與制度統一起來了。當制度體現為規則時，它必然反映了文化的價值，文化的精神，文化的理念。而當文化體現為規則時，它必然採取或風俗、或習慣、或制度的形式。從某種意義上可以說，沒有文化價值的制度是不存在的，沒有制度形式的文化也是不存在的。

馬林諾夫斯基在對文化的基本定義中指出，文化作為有機整體包括了物質、人群和精神三方面。人群是指組織化群體。馬林諾夫斯基進一步解釋說這樣的人類組織單位稱為制度。這個概念意味著對一套傳統價值的認同，人們為此而結成一體。它也意味著人們之間，以及人與自然或人土環境的特定物理部分之間，都有確定的關係。在自身目的或傳統要求的憲綱之下，遵循著其團體的特定規範，使用著受其控制的物質裝備，人類共同行動以滿足他們的某些慾望，同時也對其環境產生影響。在這個文化整體的結構中，作為組織化的群體或者是制度化的群體，依照對共同價值觀的文化認同，並遵循制度規範而共同行動。這種意義上的文化是由思想、價值、觀念、習俗和制度，以及物質構成的。規範既有正式的，又有非正式的。正式規範通常以法律的形式固定下來，對違反者有特定的懲罰。非正式規範是不成文的，但往往能夠被社會成員普遍理解。最重要的規範往往是社會中絕大多數人公認的規範。這就聯繫到了價值觀，雖然價值觀和規範這兩個概念是密切相關的，但兩者不可混為一談。規範是特殊、具體的，它受到具體情況的限制，它們通常被視為是行動的指針，決定一個人在特定的情況下應該做什麼，不應該做什麼，包括社會習俗、倫理道德和法律，等等。

人類的行為受思想、觀念、精神因素的支配，然而人類行為實際又是一種群體的、社會的共同行為。所以文化的精神因素必然會反映、萌生和形成習俗、規則、法律、制度等制度因素。當制度諸因素產生和形成之後，就會使人的精神因素通過制度因素轉化成為物質成果，也就是人類行為或人類活動的收穫。由此可見，制度文化作為文化整體的一個組成部分，既是精神文化的產物，又是物質文化的工具。

作為物質文化和精神文化的中介，制度文化在協調個人與群體、群體與社會的關係，以及保證社會的凝聚力方面起著不可或缺的顯著作用，深刻地影響著人們的物質生活和精神生活。

概括起來，制度文化有五大基本特點：

第一，制度文化的內涵包括各種成文的和習慣的行為模式與行為規範。第二，制度文化凝聚了社會主體的政治智慧，並通過社會實踐的延續而世代相傳，從而成為人類群體的政治成就。

第三，制度文化的基本核心，是由歷史演化產生或選擇而形成的一套傳統觀念，尤其是系統的價值觀念。

第四，制度文化作為一種系統或體系具有二重性。一方面它是人類活動的產物；另一方面，它又必然成為限制人類不規範活動的因素。

第五，制度文化以物質條件為基礎，受人類的經濟活動制約。因此，人類在社會實踐中逐步形成的制度文化，因地域、民族、歷史、風俗的不同，而異彩紛呈，表現為多樣性。

制度文化的特點表明，制度文化是一個不斷運動、變化著的活的過程。制度文化與物質文化的關係是相輔相成的關係。一方面物質文化的發展推動著制度文化的發展；另一方面制度文化對物質文化又具有強大的反作用，它可以推動、也可以阻礙物質文化的發展。正如鄧小平同志所說的那樣：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。”

制度文化作為精神文化的產物和物質文化的工具，一方面構成了人類行為的習慣和規範，另一方面也制約了或主導了精神文化與物質文化的變遷。制度文化的變遷經常會引發文化三個子系統的整體互動式的變遷。因此，文化的變遷也可以看成是一種制度文化的變遷。所有文化進化式傳播過程都首先以制度變遷的形式發生。無論是以發明的形式還是以傳播的行動，新的技術裝置總要被結合到業已確立的組織化行為系統之中，並逐步對原有制度產生全部的重塑。

另外，根據功能分析，我們可以證明，除非有新需求被創造出來，任何發明、任何革命、任何社會或知識的變遷都不會發生。因而技術、知識或信仰方面的新裝置都要適合於文化過程或某種制度。只有制度或者制度文化的變遷才能使我們具體地理解和把握文化變遷的具體形態。也只有作為主導或制約精神文化和物質文化變遷的制度文化，才提供了觀察和理解人類行為和活動的鑰匙或模式。

因此，對於文化變遷和文化發展來說制度文化的變遷和發展是位居首要的。無論是縱向觀察人類的歷史，還是橫向審視社會現實，實際上都是一個制度文化的變遷和制度文化的發展問題。事實上，缺少了制度文化的變遷和發展，就不存在文化的變遷和發展。同理，文化的變遷與發展必須首先依託制度文化，從制度文化的變遷和發展著手，將所有文化變遷和發展中的具體問題一起串結起來分析與解決。

制度文化是文化的一個組成部分、一個子系統、一個層面。

制度文化與精神文化、物質文化的有機結合，形成文化的複雜整體。

制度文化作為文化的一個組成部分，既是精神文化的產物，又是物質文化的工具。

制度文化作為精神文化的產物和物質文化的工具，構成了人類行為與活動的習慣、規則。

制度文化作為人類行為和活動的習慣、規則，也主導或制約了精神文化與物質文化。

制度文化作為主導或制約了精神文化與物質文化文化層面，提供觀察和理解人類行為和活動的鑰匙或模式。

制度文化是三個層面構成的：一是傳統、習慣、經驗與知識積累形成的制度文化的基本層面：二是由理性設計和建構的制度文化的高級層面；三是包括機構、組織、設備等的實施機制層面。其中，制度文化的基本層面是一個自生自發的規範層面，反映著價值觀念、道德倫理、風俗習慣等文化因素。制度文化的高級層面則是一個人類有意的、有目的的理性設計和建構的制度層面，反映著一社區、一個社會、一個國家經法律制度確認的政治、經濟、社會、文化等正式制度層面。制度文化的基本層面與高級層面是相互統一與協調一致，是實現制度文化功能的關鍵。制度文化是文化的規則層面和秩序系統。文化作為一個複雜整體，其意義系統必然會體現為一定的規則和穩定的秩序。也就是說，制度文化的這一特徵表示，文化不只是人的心理精神活動，而是人類全部活動的整體。所以，人類心理精神活動勢必會尋求一個適宜的環境，用以保證和維繫精神文化生存。而這個環境，就是指個人之間或群體之間反覆博弈的自然選擇的秩序，或者是指設計或建構的規則。制度文化是文化的集中體現，制度文化作為文化的集中體現，反映和維繫著文化的物質層面、精神層面構成的整體。文化整體的協調互動必須依賴一個良性有效的秩序，這唯有通過制度文化才能達到。

企業制度文化主要包括領導體制、組織機構和管理制度三個方面。

1.企業領導體制

企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體。包括正式組織結構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規範保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業的制度文化。

企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業的領導制度，受生產力和文化的雙重製約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。不同歷史時期的企業領導體制，反映著不同的企業文化。在企業制度文化中，領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面。所以，企業領導體制是企業制度文化的核心內容。卓越的企業家就應當善於建立統一、協調、通常的企業制度文化，特別是統一、協調、通常的企業領導體制。

2.企業組織機構

企業組織機構，是指企業為了有效實現企業目標而籌劃建立的企業內部各組成部分及其關係。如果把企業視為一個生物有機體，那麼組織機構就是這個有機體的骨骼。因此，組織機構是否適應企業生產經營管理的要求，對企業生存和發展有很大的影響。不同的企業文化，有著不同的組織機構。影響企業組織機構的不僅是企業制度文化中的領導體制，而且，企業文化中的企業環境、企業目標、企業生產技術及企業員工的思想文化素質等也是重要因素。組織機構形式的選擇，必須有利於企業目標的實現。

在探討企業組織機構和企業組織文化的時候，我們應當意識到，企業的組織文化並不是完全獨立的，它與一定的民族文化傳統的深厚背景有著千絲萬縷的聯繫。在中國文化傳統中，一般不從個體方面看問題，而是把什麼都看成是一種有組織的結構。大到國家，小到個人，都有相應的管理網路和管理藝術。所謂格物、致知、誠意、正心是修己，是自我管理；所為齊家、立業、治國平天下是家庭管理、企業管理、行政管理、教化管理。修身和安人是相互溝通的。

3.企業管理制度

企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務，並能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為職工行為規範的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完善、實用的管理方式的體現。企業制度文化的性質

1.企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀知道下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

2.制度文化又是精神文化的基礎和載體，並對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化--制度文化--新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高。

3.物質文化是制度文化的存在前提，一定的物質文化之能產生與之相適應的制度文化。企業的組織機構是提高管理有效性的最重要方法之一。如果企業組織結構不先進，那麼無論怎樣試圖調整，這個管理機構的活動也不能得到預期的效果。相反，有科學根據的組織結構，在減少與管理有關的消耗的同時，能為提高管理的有效性、可靠性和應變能力，創造出十分有利的條件。因此，這些組織結構的質量及其各部分的相互作用在很大程度上決定著能否及時的履行管理職能。正確處理企業制度文化和其他企業文化的關係，對於提高企業管理的質量也具有重要意義。

4.管理組織結構直接依賴於企業規模的大小，生產經營的複雜程度和管理職能的特點，使管理組織結構儘可能有助於實現由相應的單位和在各項制度規定中固定下來的功能是十分重要的。完全能夠構造一個所有管理功能相互聯繫的正式模型以及與其相適應的企業制度文化，並可以大大提高管理的效率。

5.現代化的生產設備要求形成一套現代化的管理制度，制度文化還要隨著物質文化的變化而變化。企業勞動環境和生產的產品發生了變化，企業的組織結構就必須做出相應的變化，否則就不能發揮其應有的效能。制度文化是物質文化建設的保證，沒有嚴格的崗位責任制和科學的操作規程等一系列制度的約束，任何企業是不可能生產出優質產品的。

6.企業制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯繫的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，精神風貌是否高昂、人際關係是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

根據科學原理構建的企業組織結構具有能夠保證系統高效率的發揮作用並使系統得到發展的潛力。那些在自身運動中已經落後了的，已經多少覺察到不能滿足管理對象需要的組織結構則可能成為系統的嚴重障礙。為了保證企業運營各子系統經常保持協調一致，必需經常改變組織機構以適應之。

企業制度文化的作用

企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則，必須依靠制度的保證去實現，通過制度建設規範企業成員的行為，並使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，作為一種約束企業和員工行為的規範性文化，企業制度文化能夠使企業在複雜多變、競爭激烈的環境中處於良好的運轉狀態，從而保證企業目標的實現。

所有企業都是有企業文化的。評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。

文化的自然演進是緩慢的。任何企業文化都是有意識地、自覺地規範管理的結果。企業領導者一旦確認倡導新文化的合理性和必要性，在宣傳教育的同時，便應制定相應的行為規範和管理制度，在實踐中不斷強化，努力轉變員工的思想觀念及行為模式，這樣才能逐步建立起新的企業文化。

對企業制度文化建設的思考

1.制度建設同精神文化的一致性

企業文化系統中，精神文化具有決定性作用。同精神文化相一致的制度文化能夠強化企業文化的作用，反之，同精神文化相背離的制度文化則減弱企業文化作用的發揮。因此，制度文化的診斷、提煉和創新，都要以企業精神、價值觀作為指導思想，要契合企業經營管理理念並充分體現企業理念。

企業制度歸根結蒂受價值理念的驅動與制約。企業制度的形成與變化均源於企業對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業價值理念的一種具體表現。只有認為制訂或修改制度有價值時，企業才會去制訂或修改該項制度。至於價值何在、價值大小，不同企業有不同的認知和理解，這些認知與理解同樣也是企業價值理念的一個構成部分。由於不同企業對制度認知和理解的不同，會使完全相同的制度出現截然不同的效果，這也是企業價值理念使然。

在企業制度文化建設中，要審視各種制度是否是以企業的根本性需求為基礎、是否與企業最本質的目標相聯繫。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但由於制度是一個企業基本觀念的體現，反映了企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。

並非所有的規章制度都是企業文化的內容。只有那些符合企業價值觀要求、增強企業向上精神、激發員工積極性和自覺性的管理制度，才能構成企業文化的組成內容。因此，我們判斷一條規章制度是不是企業所需要、一條規章制度是不是需要調整乃至摒棄，標準只有一個，即該制度是否同我們企業價值觀、企業精神相一致並能利於企業價值觀、企業精神的提升。

2.制度建設與“以人為本”

制度對於企業的意義在於通過建立一個使管理者意願得以貫徹的有力支撐，使企業管理中不可避免的矛盾由人與人的對立弱化為人與制度的對立，從而可以更好地實現約束和規範員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。

然而，管理制度要成為具有本企業特色的文化內容，還需要有個前提條件，那就是要“得到員工認可”。任何人都不要將這個條件簡單化。員工認可是管理制度上升為企業文化的必備步驟之一。把握好這一步驟的關鍵是把握好制度文化效力點所在的問題，也就是把握好企業精神、價值觀的“柔”與制度化管理的“剛”有效結合的問題。把握好這個問題，實際上涉及到一種基本的人性和人情觀的問題。制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈。所以，要適當把握企業精神、價值觀的“柔”和制度化管理的“剛”，必須堅持“以人為本”。

如何在保證制度順暢執行的前提下，盡量減弱人與制度之間的對立，是企業制度文化建設中必須注意的問題。這個問題的實質就是如何在企業制度文化建設的過程中堅持“以人為本”。鼓勵員工參與到企業各項制度的制定工作中來，倡導企業的民主管理制度和民主管理方式，是堅持“以人為本”；重視各項制度執行中的反饋意見，廣泛接受企業員工和廣大服務對象的意見、批評和建議，及時做好有關制度的調整工作，是堅持“以人為本”；完善公開制度，增加工作的透明度，讓員工知情、參政、管事，使企（司）務公開工作更廣泛、更及時和更深入人心，也是堅持“以人為本”。實踐證明，堅持“以人為本”，走群眾路線，實踐制度的“從群眾中來、到群眾中去”，有利於保證各項制度的合理性和可行性。

3.制度的調整、變革

制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，同時又可能成為阻礙企業文化發展的主要障礙。制度化的過程同時也是企業文化相對固化的過程。隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會傾向反對與現存制度相背的文化。這種現象一方面容易讓企業拘泥於制度文化，而忽略企業的其他文化；另一方面又會讓企業固守現存文化，抵制外在文化，從而很難實現吐舊納新。制度化過程既能促使企業井然有序地運行，也可能讓企業走上按部就班的老路。

認識制度化過程對企業文化發展的利弊，有利於我們在企業文化建設過程中保持清醒意識，以便及時採取有效措施，避免相對固化的制度給企業變革可能帶來的阻力。企業變革前，我們要盡量預見變革后企業文化與現有制度文化之間可能存在的衝突，以便策劃制度變革的有效方法，在企業變革的同時有計劃地實施制度變革；企業變革后，我們要密切關注原有制度對新文化的負面影響，做到及時糾正、調整。

4.制度文化不是企業文化全部

管理制度是企業文化的重要部分，但不是全部。根據企業文化的“總和說”，企業文化涵蓋了企業的物質文化、制度文化和精神文化。管理制度是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但企業文化的外在表現不僅僅局限於制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全依靠制度來體現。

認識制度是企業文化的一部分而不是全部的意義在於，在企業文化建設中，強調製度的建設無疑是必要的，但企業文化建設不能僅僅局限於制度，更不能迷信於制度的制定而忽視企業文化的其它部分建設；企業文化建設中，不能僅僅局限於完善制度本身，而應同時強調製度的執行和調整，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。