僱員福利

如果您是公司老闆，那麼您開出的薪酬福利可能決定著求職者是否願意到貴公司就職。而且這也不僅僅是錢的問題。為了讓您的公司對求職者更有吸引力，您必須提供全面而優厚的福利。如果您想僱到並留住最好的僱員，那麼這一點在您規劃和管理公司的過程中非常重要。

那麼如何才能在不會因財務負擔而危及公司成功的前提下，提供富有吸引力和競爭力的工資福利？如何從保險中獲得最大利益？您能提供哪些既無需耗費更多資金，又對僱員具有重要意義的福利待遇？股票期權是否可行？如何設定薪水？哪些福利開支可以免稅？一想到建立和管理薪酬政策，很可能還會有100多個類似的問題湧進您的腦海。

雖然金錢不是萬能的，但它確實是求職者面試新公司時考慮的重要問題之一。（沒錯，面對事實吧，求職者也在面試您）提供固定的基本工資結構還是提供激勵型工資結構是您能否得到優秀求職者青睞的重要因素。下面我們就來看一看這兩種工資結構的具體情況。

標準工資結構

標準工資結構按照僱員職位的高低和履行的職責提供固定的薪資範圍。根據僱員的經驗和技能水平差異設定薪資範圍內的最高和最低工資。設定基本工資時，確定公司在所屬行業以及可能向公司僱員提供工作機會的競爭行業中的定位。設定的工資水平應當具有競爭力，否則您就有失去僱員的危險。您可以使用網際網路找到特定地區的特定工作的行業標準工資水平。

大多數公司在基本工資結構設定后還會設定業績工資方案，根據此方案僱員可以在其職位工資範圍內按照工作表現提高工資。僱員主管進行年度僱員績效考核時執行這項方案。此方案的缺點是僱員可能想當然地認為每次考核后都會漲工資，而這樣，該方案就無法激勵僱員提高工作表現。因此，更多公司轉而採用基於獎勵的薪酬制度，稱為激勵薪酬。

激勵薪酬

由於公司愈發重視僱員表現和人才競爭，激勵型薪酬體制越來越常見。這種薪酬結構十分有助於激勵僱員做出更好的表現。提供入職獎金如今也十分常見，即使僱員是剛畢業的大學生。但您可以為僱員領取該獎金設定一個具體的工作時間，例如，規定工作六個月之後可以領取獎金的一半，工作滿一年後可以領取剩餘部分。否則，您就可能冒著他們拿到這第一張支票后立刻離開公司的風險，讓您這樣做的目的完全落空。那麼這是否意味著公司必須採用激勵型薪酬？如果貴公司處在一個優秀僱員稀缺的行業，可能的確如此。

建立激勵型薪酬方案同制定基本工資方案一樣，需要研究公司所在行業的情況。您同樣需要設定基本工資水平，但可以將其稍微調低，然後在基本工資之外，設立年度或季度（或其他任何時間段）獎金、傭金或者其他形式的現金薪酬。

獎金設定訣竅

獎金應該基於工作成績，並面向全體僱員。獎勵計劃不應僅限於部分僱員，否則會阻礙公司的發展，同時還會失去激勵型薪酬制度有助於增強僱員團隊精神的效果。如果每位僱員都追尋同一個目標，那麼他們和公司取得成功的機會都會大大增加。

獎勵還應該基於工作成果，而不僅僅是基於僱員的工作態度。工作努力並不等於能夠同那些真正創造出業績的僱員一樣獲得獎金。

獎金不要封頂，因為這樣只會限制僱員在工作中投入的精力。一旦他們達到了上限，他們就會覺得自己不必努力，可以放鬆了。如果獎金不設上限，他們就會繼續努力創造業績。

將僱員薪酬和他們的業績掛鉤有助於僱員集中精力完成公司的利潤目標。您也可以採用股票期權和遞延薪酬支付計劃等長期激勵型薪酬體制（關於股票期權，本文稍後將具體討論）。這些形式的薪酬不但能夠獎勵僱員的優良業績，還有助於挽留他們。

傭金結構

對於負責銷售的僱員，激勵型工資結構幾乎總能比固定工資結構產生更好的業績。雖然客戶面對領取固定工資的銷售代表時所受的推銷壓力較小，但他們購買的產品可能也比較少。在公司銷售人員中採用傭金型工資結構可以直接影響公司的產品銷量。如果銷售代表的收入與工作表現直接掛鉤，且獎金不封頂，那又有什麼能限制銷量呢？如果您有優秀的銷售人才，他們會在這種環境中如魚得水。如果沒有，那麼他們通常也不會成功。您可以很容易地發現誰的業績好，誰的業績差，然後據此獎優汰劣，或者至少可以知道誰需要繼續接受銷售培訓。

在銷售人員中採用傭金型工資結構也有不利的一面。通常，處於這種工資結構下的銷售人員僅會關注能在一定時間內為其取得最高回報的產品，因而不會真正考慮客戶的實際需要。客戶服務系統就可能會因銷售代表已經轉向銷售新的高價產品而遭遇麻煩。這時您要做的是將基本工資和銷售傭金有機地結合在一起。基本工資必須足以吸引優秀的求職者，但是又沒有高到讓銷售代表覺得拿到基本工資就已經滿意了，賣不出東西也無所謂。

這一平衡手段相當微妙。公司業務類型對確定銷售僱員的工資結構也有影響。如果公司只提供款式不多的單一產品，那麼簡單的傭金型工資結構可能是合適的選擇。如果您的公司提供多種產品或服務，或者是不同產品和服務組合，那麼公司的銷售策略就需要更多地依靠建立人際關係的技巧，以及更多的後續客戶服務，以便向已有客戶銷售更多的產品。這種情況下，您提供的基本工資就更加重要。同時還要記住這種工資結構可以隨著時間的變化而改變，如果效果不好可以進行調整。僱用僱員時，應該讓他們了解這一點。

非現金薪酬

除醫療保險、假期、退休金計劃等正常福利外，公司僱員還特別希望公司能夠提供更多有意義的福利待遇。平衡工作與生活日趨重要。因此，彈性工作時間、輕鬆的工作氛圍、兒童看護以及其他生活方面的福利逐漸變得幾乎和薪水同等重要。事實上，WorkLife Benefits收集整理的數據顯示，1998年蓋洛普民意測驗機構進行了一項涉及1000多名公司僱員的調查，結果顯示有90%的人表示工作和生活的平衡與醫療保險同等重要。接受調查的僱員中有超過四分之一的人表示平衡工作和家庭生活，比高工資、穩定的工作或者晉陞機遇更加重要。這些額外的福利待遇以及其他內在回報，的確會提高僱員對公司和工作環境的積極評價，並有助於挽留可能離職的僱員。本文的各部分內容都會涉及福利以及其他附加利益。

預扣稅法

如果您經營一家小公司並自己計算僱員薪金，那麼您要非常熟悉雇傭稅政策的變化。在美國，2001年時，社會保險稅是6.2%，醫療保險稅是1.45%。這兩項要求僱主扣繳相同數額，因此總共要交給美國國稅局（IRS）15.3%的稅費。如果您的僱員在某一季度的收入不低於1500美元，那麼您還必須支付失業稅。訪問美國財政 部網站可以找到有關所得稅預扣、社會保險和醫療保險稅預扣的最新信息，以及有關何時以何種方式存入這些稅金的規則（關於這些規則本文稍後將有更多討論）。

如果您僱用了獨立合同工，那麼您就不需要預扣稅款或補足相應金額。但您必須確定該僱員確實屬於獨立合同工。區分僱員是不是獨立合同工的基本方法，就是弄清楚誰控制他們的工作時間，以及他們在哪裡以何種方式工作。同樣，請訪問美國財政部網站獲取最新信息。

美國每個州還有各自的預扣稅規定。像財稅網址目錄這樣的網站可以提供訪問各州財政辦公室的鏈接，從而獲取各州有關失業稅、所得稅以及其他涉及稅款的最新信息。

保險費很可能要佔到薪水總額8%到10%。而保險費中的大部分又是健康保險費。那麼您有哪些選擇，以及怎樣選擇才最划算呢？您可以提供給僱員的健康保險主要有三種：傳統保險（醫療費）、HMO（健康管理組織）保險計劃、PPO（優先提供組織）保險計劃。

參加傳統健康保險方案的僱員擁有最大靈活性。他們可以選擇就診醫生、就診醫院，並且可以隨時更換醫生。但是這種方案非常昂貴，而且不包括體檢、疫苗接種、健康兒童醫療等預防性醫療開支。傳統醫療費健康保險有三種形式：基本型、重病醫療型和綜合型。基本型只覆蓋治療所有費用中部分住院費和治療費。重病醫療型主要針對基本型未涵蓋的項目，而綜合型則結合了基本型和重病醫療型的特點。

要參加傳統健康保險，僱員必須先支付一定金額的保費（通常為每年250到500美元）然後才能從保險公司領到賠償金。支付規定保費后，保險公司會支付醫療費用的80%，僱員負擔剩餘的20%。通常僱員每年所需支付的醫療費設有上限。一旦達到上限，保險公司將會支付超出部分。

傳統健康保險方案可能對具體醫療服務項目設有很多限制規定，這叫做“依照慣例需支付的費用”。如果僱員所選醫生提供的某項醫療服務的收費高於平均值，那麼高出平均值部分的費用由僱員自己承擔。

最讓人愛恨交織的健康保險方案之一就是健康管理組織，簡稱HMO。HMO基本上是預付型健康保險方案。選擇HMO方案的僱員只能前往屬於健康管理組織或者與健康管理組織簽有合同的醫生那裡就診。

僱員前去診所就診或急診時，需要自己負擔5到25美元的少量共付費，但這種醫療服務經常受到限制。通常要求僱員選擇一名醫生作為初診醫生（簡稱PCP），由他負責檢查僱員的健康狀況並根據情況轉診至醫療專家。僱員在初診醫生同意並安排轉診前，不能到醫療專家處就診，除非僱員願意自己支付這筆醫療費。

HMO方案的前提是，初診醫生負責讓僱員保持健康，並及時治療各種小病症，防止其發展成大病，這樣醫生就能獲得長期、穩定的收入，僱員也可以保持身體健康。因此，該方案通常涵蓋體檢、兒童健康檢查等預防性醫療項目。此外，參加該方案僱員所需填寫的表格通常也較少。

最後一種健康保險方案是優先提供組織，簡稱PPO。它結合了傳統健康保險方案和HMO方案的優點。如同HMO方案一樣，PPO方案也有一個供僱員選擇的醫療服務提供商列表，並且僱員必須選擇一名初診醫生。就診時，僱員不必填寫大量表格，只需要支付少量共付費用，而且該方案覆蓋大多數預防性治療項目。與HMO的不同之處是，僱員也可以到不在已審核醫生列表上的醫生處就診，只需支付更多的費用並填寫申請表格即可。

其他類型的健康保險

大多數僱員還參加牙科保險和視力保險。通常，保險公司在牙科保險中支付預防性醫療項目100%的費用，而負擔補牙等項目80%的費用，而對於齒冠治療等大型項目則支付50%的費用。通常視力保險為僱員支付每年一次視力檢查和一副眼鏡的費用。

選擇公司的健康保險方案

找到優秀的代理人在尋找健康保險方案時顯得非常重要。有的代理人可以提供多達15家保險公司的方案，從而讓您得到更多可選的健康保險的信息並詳加比較。儘管如此，仍需注意，大多數保險公司只會向您提供一份報價，因此一定要選擇優秀的代理人，然後再由他們向保險公司索要報價。

在考察不同投保方案時，您需要檢查投保人參加每種方案的扣款額和共付保險費用。如果保單要求僱員自付的費用超過醫療費總額的25%，那麼您就應該再看看其他方案，以確保參加保險的醫療項目範圍較廣，並覆蓋長期疾病和投保前已有疾病，而且保額應該不低於100萬美元。您還應該到當地醫生那裡查看一下各醫療項目的收費金額，以確保某一醫療服務項目的最大賠償金額不致太低。

其次，您需要檢查保險公司的狀況。您可以訪問標準普爾的網站，以獲取保險公司的財務狀況。除保險公司的財務狀況外，還需調查其索賠賠償記錄，沒人會選擇一個不理會投保人索賠請求的保險公司。公司的健康保險代理人會在這方面提供幫助。

比較各保險公司的報價、服務內容、服務領域和醫生列表（若是HMO或PPO方案），記住您的僱員（包括您自己）將來都要為您的抉擇買單，所以多花些工夫吧！

小型企業類健康保險

如果您的公司規模較小，您可以打電話到州保險事務辦公室，查詢本地區的小型企業集體健康保險提供商，或者查找健康保險聯合購買方案。這些計劃允許小型企業作為規模較大的企業集團中的一部分購買健康保險。

健康保險購買聯盟向小型企業提供了一種以低於通常水平的費用購買健康保險的途徑，滿足了小型企業的需要。聯盟為其成員，即小型企業，購買健康保險計劃，並請第三方機構管理該計劃。小型企業應為這種集體投保做好參保準備。準備工作通常包括讓全體僱員填寫一張有關個人及家庭成員健康狀況的問卷調查。此外，您需要查看聯盟的運作狀況以保證所有資金的正常管理。

長短期傷殘保險

在美國，許多僱主不提供短期傷殘保險（簡稱STD），但也有部分州要求僱主提供最長26周的STD保險。短期傷殘保險旨在賠償僱員傷殘期間的短期收入，通常約相當於該僱員每周工資的60%。這樣，傷殘期間僱員獲得的保險賠償金接近其由於傷病而損失的實際收入。

法律並不要求僱主為僱員購買長期傷殘保險（簡稱 LTD），但是有些公司確實提供LTD保險作為僱員的標準福利之一。長期傷殘保險是對僱員因長期傷殘導致的收入損失提供的賠償金。賠償金額同樣是僱員總收入的約60%。通常長期傷殘保險在保險撫恤金開始計算前有一個30到180天的剔除期，恰好與短期傷殘保險（若提供）的結束時間相吻合。長期傷殘保險的受益期持續終身，但大多數長期傷殘保險在僱員65歲時結束，因為屆時僱員可以從社會保險中受益。很多僱主為僱員全額支付長期傷殘保險的保費。

有些企業為僱員支付短期傷殘保險的保費，並將長期傷殘保險作為可選項目，有時還為選擇參保的僱員支付部分保費。僱主這樣做的原因是希望僱員遭受意外事故或傷病後，在短期內回到公司工作，而僱員長期傷殘 后，重回公司的可能性實際上極小。傷殘保險還有很多其他選擇，如排除期（基於傷病發生的不同時間）、已有病症限制、自行聲明索賠限制、職業生涯保護，以及保費擔保方案。如果公司支付保費，則計為須納稅收入；如果僱員自己支付保費，則認為是僱員個人投保，不徵稅。

僱主應該考慮公司的工作環境和此環境中可能發生的事故，以協助確定傷殘保險應該覆蓋的類型和等級。此外，記得要通過一家信譽卓著的保險代理以取得最優報價。

根據公司規模，僱主可以按照平均1000美元的賠償額對應5美分保費的比率，為僱員投保集體人壽保險。很合算吧？提供人壽保險對僱員和求職者都很有吸引力，因為這意味著他們在投保健康保險之前不必再做體檢，而且他們跳槽時可以將此項保險計劃轉為個人生命保險。

對於僱員而言，最常見的保險金額與他們的薪水相當。大多數情況下，僱員支付全部保費。有些公司也允許僱員以較低的月繳保費為家人或自己購買額外的保險項目。保險費率根據公司僱員平均年齡的上升與下降情況每五年評定一次，可能會隨著公司人員狀況而變動。

如果貴公司的僱員少於10人，那麼您很可能無法購買集體人壽保險。

貴公司的退休金（養老金）計劃不但可以使僱員獲益，而且對於公司和公司僱員而言都是最好的避稅手段。公司可以用退休金繳款減免稅款，而對僱員而言，用退休金繳款也可以延期繳稅。

退休金計劃分為兩類：固定繳款退休金計劃和固定收益退休金計劃。

固定收益退休金計劃是一種收益固定的計劃，公司存入該計劃的繳款金額以保險精算師的估算為基數。僱員可以知道自己的退休金數額並能做出相應的計劃。

固定繳款退休金計劃中僱員的收益取決於存入退休金帳戶的金額。此類退休金帳戶包括：利潤分享計劃、現金購買計劃、目標收益計劃、股票紅利計劃、ESOP計劃、節儉儲蓄計劃和401(k)計劃。

401(k)計劃

最受歡迎的固定繳款退休金計劃是401(k)計劃。401(k)退休金計劃始於1978年，該計劃允許僱員每年最多向退休金帳戶繳納12000美元的稅前收入（2003年為12000美元，此後每年上升1000美元，到2006年時，該上限達到15000美元），這是所有退休金計劃中最高的繳款限額。僱員和僱主每年向僱員養老金帳戶繳納的總金額不得超過40000美元（若僱員年薪低於40000美元，則不超過該僱員的年薪）。

如果採用401(k)退休金計劃，僱員就可以通過稅前工資自動扣款非常簡單方便地儲蓄退休金。這筆錢僱員是看不到的，因此他們不會為此“戀戀不捨”。採用401(k)計劃可以提高僱員的工作熱情，並有助於公司吸引新僱員。由僱員和僱主存存入退休金帳戶的資金，以及帳戶收入，在僱員退休從該帳戶提取之前是不需要繳稅的。僱員可以完全控制這些資金的投資方向。當雇傭關係中止或僱員遭遇經濟困難時，僱員可以取出退休金帳戶中的資金，但如果僱員當時年齡低於59.5歲，則必須繳納10%的懲罰性稅款。許多公司允許合同已經中止或已經離職的僱員選擇繼續保留401(k)退休金帳戶，但是公司不再向其中存錢。

作為僱主，您不必跟別的公司比賽誰向401(k)帳戶的繳款多，您甚至可以不向401(k)帳戶存一分錢。但是為了與其他公司競爭，大多數僱主都會選擇向401(k)帳戶繳款。但是您的確可以根據公司不同年度的盈利情況調整繳款額。您甚至可以代表符合要求但沒有參加401(k)計劃的僱員繳款。和其他退休金計劃一樣，您的繳款同樣可以免稅。您也可以為您向僱員帳戶繳納的資金設定一個僱員能夠獲取這些退休金的工作年限。這是鼓勵僱員留在公司另一種方法。

到目前為止，我們已經討論了眾多建立好的福利計劃的方法，以及公司的福利待遇對僱員而言為何常常比工資更重要，但是在求職者眼中，什麼才是他們最看重的呢？他們真正尋找的是什麼呢？規劃或調整公司福利套餐時需要記住的最重要的事情之一就是：現在幫助僱員實現工作與家庭生活的平衡已經成為一個越來越突出的趨勢。人們不再是僅僅希望在“魚”和“熊掌”之間做出選擇——他們需要兩者兼得。如果您和僱員一起努力，讓他們不僅能做好工作，還有時間享受自己的生活，那麼您得到的回報將是忠誠、高效、團結的僱員隊伍。

這裡有一些富有創意的建議，您也可以發揮自己的想象力。在僱員中進行民意測驗以發現他們希望在公司的福利套餐中添加什麼內容，您也許會大吃一驚。

嘉賓講座（每月、每季、或者任何可行的時間）

在公司現場講授僱員感興趣的題目，如：個人理財、瑜珈、買房、兒童看護等。

公司提供的特別聚餐（像比薩星期五、大吃大喝日！）

僱員福利

辦公室遊戲活動

公司現場按摩

特殊的交友活動

建立特殊的陽光普照委員會，想一些僱員可以參加的趣味活動

定期的僱員聚會（安排在工作時間而不是私人時間！）

提供乾洗上門收取服務

提供膠捲沖洗上門收取服務

建立僱員網站，發布僱員聚會的照片、家庭照片等

公司內的商店，提供僱員通常需要在午餐時出去購買的物品

公司內部餐館，提供晚餐外賣

自動取款機