人力資產

人力資產是一種人力資源，它蘊藏著可能的未來收益，具有未來的服務潛力或獲利能力，是企業的特殊資產。

人力資源應確認為企業的資產。其理由可概述為：①人力資源是有價值的經濟資源，與其他資源共同創造價值。隨著知識經濟時代的到來，人力資源是企業中最重要的資源，是其它資源的整合者。②人力資源蘊藏著可能的未來收益，具有未來的服務潛力或獲利能力。③企業有權在勞動合同規定的範圍內控制並使用員工的勞動力，因而，企業在合同範圍內對人力資源有使用權，並可以對其進行控制。④人力資源的成本、價值可以用貨幣進行計量。

同時，人力資源又是一種特殊的資產。①人力資源是具有共益性的資產。人力資源價值分為社會價值、企業價值和個人價值，在研究人力資源評估問題時，應對評估範圍進行界定。②資源是具有系統性的資產。企業中大多數員工，無論其知識水平、科技能力怎樣，都離不開同事的配合與支持。企業人力資源價值總量不僅受個量的影響，還受到企業文化、團隊精神、協作性及系統配置是否優化等因素的影響，因此評估時要綜合考慮。③人力資源是具有創造性的資產。人的創造力可以使企業產品質量上乘、技術獨步天下、市場不斷開拓、服務水平高超等等。人力資源正是憑著其獨具的創造性和開發、發展的無限性成為了企業最重要的資源。④人力資源是具有動態性的資產。人力資源的動態性一方面反映在人才流動上，另一方面反映在知識的快速更新上。⑤人力資源是最具複雜性的資產。人力資源具有自主性特徵，人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。

人力資產具有一般資產的特徵，該定義首先強調了人力資產是能為企業帶來經濟利益的資源，即企業取得人力資產的目的是獲取經濟利益；其次，強調了企業的擁有或控制權，即在勞務合同約束的時限內企業擁有對勞動者的勞動能力排他性的要求權；第三，強調了人力資產是可以用貨幣計量；第四，強調了人力資源的時效性，人力資源不可能永遠為企業所擁有。除此之外，人力資產還具有以下特徵:

首先，人力資產不具備實物形態，企業員工雖具有實物形態，但人力資產是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態的，切不可把人力資產的載體——人與人力資產本身混為一淡。

其次，人力資產是能用於生產商品、提供勞務、出租或用於行政管理的資產，人力資產能帶來未來經濟效益這一點是毫無疑問的。

再次，人力資產的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低於一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化。

最後，人力資產所提供的經濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產到底能帶來多大的效益是很難估計的：另一方面，由於人才的流動性很大，使人力資產的受益期事實上也很難確定，所以人力資產所提供的經濟效益帶有極大的不確定性。

對應無形資產的定義與特徵可發現人力資產的特徵和無形資產的定義和特徵是相當吻合的。所以人力資產應屬於無形資產。

目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產使用期間的各種費用折現，然後，再將其在以後期間內攤銷，這種方法類似於固定資產折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關數據，例如折現法中的原值，還要隨著時間的變化不斷調整。這樣一來，會計所提供的有關人力資源信息的可核性和反映真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。另外此方法的可操作性也很低。我們完全不必利用上述方法來計量有關信息，而可以根據其不同的費用採取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產後還要發生一定的培訓費。對於前者，由於費用是在資產取得之前發生的，並且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關係，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那麼此費用應該計入該人力資產價值，反之，如果也計入此人力資產的價值，則很不恰當，而是應作為當期費用處理。對於有效費用和隨後發生的培訓費如果有合同並且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。

我們可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨，否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解僱員工。這樣一來，企業就好象在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似於原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付工資”或“銀行存款”等科目。這樣做的原因或好處如下：

其一，這種做法所提供的信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。我個人認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。也就是說，利益關係人並不太在乎企業人力資源本身的價值大小，他們更關注企業取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業帶來的效益。

其二，此法的可靠性也較高。這裡的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。

第三，前面已經講過，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關係等各方面的影響，人們追求的既有物資上的享受又有精神上的滿足。而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。長遠來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產在該企業得到了較好的精神滿足，而人力資產精神的滿足程度又從側面體現了企業的人力資源管理水平高低。

第四，用工資成本提供的信息可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。

第五，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬作出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講必然會盡量滿足企業有用人才的物資和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

第六，這樣做還可以保持原來的會計核算方法基本不變，保持會計發展的連續性。

最後，用工資成本計量人力資源還可以增強企業之間會計信息的可比性。同時此法的可操作性也較高。

對於一個企業而言，人力資源是包括企業所擁有或控制的、在一定時間內可以使用的全體員工的勞動能力，而不是人本身。這一點在理論界已達成共識。然而人力資本的會計定義還存有分歧。分歧的焦點在於，是不是所有的人力資源投入都構成人力資本。在我國，關於這一問題主要有兩種觀點。一種認為，人力資本可以定義為能夠獲得剩餘價值的人力資源價值。當人力資源投入企業后，便形成企業的人力資本。另一種認為，從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯可以推導出人力資本是稀缺性的人力資源。企業所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。