Y理論
1957年麥格雷戈提出的理論
Y理論與“X理論”相對應。將人性假設為喜愛工作，發自內心地願意承擔責任的人。美國行為科學家麥格雷戈於1957年在文章《企業中人的方面》中提出，認為人的本就是喜愛愛工作。要求工作是人的本性;在一般情況下，人們能主動承擔責任，是受內在興趣自我驅動的，熱衷於發揮自己的才能和創造性，大多數人都具有解決組織問題的能力。因而在管理中，為了促使人們努力工作，應考慮工作對於員工的意義，鼓勵員工參與目標的制定，以“啟發和誘導”來代替“命令和服從”，用信任代替控制和監督，重視員工的各種需要和內在激勵，並儘可能在實現目標的過程中予以最大的滿足。
Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作範圍；儘可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。
Y理論
麥格雷戈稱Y理論實現了“個人目標與組織目標的結合”。以 Y理論為基礎的管理方法能夠鼓勵組織成員參與決策，向他們提供承擔責任和挑戰性工作的機會，擴大他們的工作範圍，便於組織分權和授權，倡導他們對自己的工作進行評價，通過激勵和誘導，使他們努力工作來實現組織的目標。
麥格雷戈稱之為“Y理論”的人性假定是指：
Y理論
·促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制及懲罰的威脅並非唯一的方法。人為了達成本身已承諾的目標，自將“自我督導”和“自我控制”。
·人對於目標的承諾，就是由於達成目標后所從而產生的一種報酬。所謂報酬，項目甚多，其中最具有意義為自我需要和自我實現的需要滿足。
·只要情況適當，一般人不但會學會承擔責任，且能學會爭取責任。常見的規避責任，缺乏志向，以及只重視保障等等的現象，是後天習得的結果，非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和創造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數人均擁有的能力，而非少數人所獨具的能力。
Y理論
（1）管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產要素來實現企業的各種目標。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作。
（3）重視人的基本特徵和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定。
（4）把責任最大限度地交給工作者。
（5）要用信任取代監督，以啟發與誘導代替命令與服從。
總之，管理過程主要是一個創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的幫助引導的過程。 “Y理論”的若干管理方法
（1）分權和授權
（2）工作擴大化
（3）參與式和協商式的管理
（4）職工績效的自我批判
1、看這個人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論
很多人剛踏足社會時，都會有不適應期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個時候，找不到工作樂趣，總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用X理論來管理。等他慢慢成熟起來，懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己，就會有自豪感和成就感，到這個時候，就適合Y理論了。
2、所做工作不同，這個人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論
很多人在工作時，喜歡少付出，多回報，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個時候就需要有人監督、管理；當一個人在做自己喜歡做的工作時，就積極主動、自動自發，這個時候根本不需要人監督。
3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實是有差距的
不是每個人成長速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在抱怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退佔了企業的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學習，對任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂觀，善於觀察學習，這些人只要給他適當的環境，他們就會發揮巨大的作用，對這些人就需要使用Y理論。
Y理論
Y理論
闡述了人性假設與管理理論的內在關係，即人性假設是管理理論的哲學基礎；提出了“管理理論都是以人性假設為前提的”重要觀點，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實質。
“X—Y理論”關於“不同的人性假設在實踐中就體現為不同的管理觀念和行為”的觀點，動態地分析了人性假設的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發展也是以人性假設的變化為前提的研究課題。
“X—Y理論”提出的管理活動中要充分調動人的積極性、主動性和創造性，實現個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內容等方法，對現代管理理論的發展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。
“X—Y理論”的局限性
麥格雷戈對人性的基本估計過於絕對和偏激。X理論過低地估計了人的能動性，Y理論則把人完全理性化。
X理論並非一無是處，Y理論也未必普遍適用。管理應針對不同的情況，科學地選擇和綜合運用科學理論。
Y理論
人性假設
1 人天生是貪圖便宜的。
2 人在沒有足夠約束下，不願意信守承諾。
3 人追求最大利益下的成本最小化。
4 人會盡一切努力尋找制度的漏洞。
我們在中談到困擾威客模式發展的一個重要因素是作弊問題，在懸賞式網站中任務發布方是作弊的嫌疑主體，即任務發布方可以通過冒名頂替的方式讓獎金迴流。在知識出售式網站中威客是作弊的嫌疑主體。即威客可能會發布一個描述精彩，但內容質量低下的文章資料讓查閱者付費。
威客網站的對策：
1 懸賞式網站全額收取任務發布方的獎金並永不退款。
2 知識出售式網站延遲交付威客的收入，發現作弊予以扣留。
3 將有作弊嫌疑的任務發布者和威客交付大眾進行討論。
4 禁止經討論有重大作弊嫌疑的任務發布者和威客參與網站活動。
Y理論
1 人對於幫助自己的人具有感激之心。
2 人具有責任感願意實現自己的承諾。
3 人（企業）對自己的聲譽（商譽）十分珍惜。
4 為了得到下一次幫助，人（企業）願意維護一個公平的環境。
威客網站的對策：
1 信任參與雙方的誠信。通過在任務中明確權利和義務，讓任務自行運轉。
2 對信譽高的任務發布方和威客給予獎勵和支持。通過示範效應影響其他參與者。
3 在不能明確參與方是否作弊，對嫌疑者採取保護措施。避免損害其聲譽（商譽），對於有多次嫌疑者採取後台除名的辦法。
如今並不能肯定哪一種理論的對策效果更好。但作為實踐者我們也許可以開闊思路為威客模式尋找更好的實施制度。
道格拉斯·麥格雷戈
X理論
X理論認為：員工天生惰性，厭惡工作，只要有可能，他們就會避重就輕；既然員工不喜歡工作，必須採取強制措施，迫使其完成工作任務；員工會千方百計推卸責任；大多數人喜歡安於現狀，沒有抱負。
Z理論認為：要信任員工，信任是最好的激勵，對員工的控制要含蓄委婉；每個員工都有自己的特點，根據各自的個性組成團隊，來提高工作效率；管理者與被管理者需要良好的個人感情的；提供員工參與管理的機會；讓職工得到業務範圍之外的培訓機會；終身雇傭，緩慢晉級。
C理論認為：
第一，聘用員工要進行背景調查，進行嚴格的甄別，杜絕有歷史問題的員工進入公司大門；
第二，拆分業務相同部門，讓部門之間產生競爭和制衡關係；
第三，為員工提供高於行業平均25%—50%報酬，以加強企業對員工的驅動力；
第四，通過旋轉考核，使同級員工形成相互監督機制；
第五，將價值觀納入對員工的硬約束；
第六，對業績考核和價值觀考核中出現的問題，要通過人力資源總監，直接而且明確地告訴員工；
第七，提出公司使命，提升員工的崇高感；
第八，將員工業績分為五個等級，最後一個等級的前10%要輔導和訓誡，最後的10%可以視為塑造失敗，予以淘汰，塑造失敗既是員工個人的原因，也有公司事先甄別不力的原因，公司要妥善處理，從優辭退。
中國著名經濟學家對C理論的評價：C理論是這個時代最符合人性的理論。
“X理論”和“Y理論”由麥克雷戈創立。X理論，是人性本惡論，Y理論是人性本善論，實際上，人性既有善的一面，也有惡的一面，就像中國的太極，陰中有陽，陽中有陰，不是決然對立的關係。
Z理論由威廉·大內Z理論創立，是針對美國企業在1980年代生產效率忽然低於日本，日裔美國學者威廉·大內提出的日本經驗。日本員工是世界上最敬業和最忠誠的，日本經驗不是普世價值，而且像終身雇傭的做法，在日本也逐步被放棄。
C理論由馬鈞和梅朝榮創立。由於歷史的原因，中國企業員工對企業和企業家抱有一定的偏見，從今後的情況看，企業對員工的約束手段也會越來越匱乏，唯有C理論可以幫助企業加強企業對員工的競爭力。
