職等職級

職級立足於工作的深度

站在自己的位置，去做盡責的事情，己所不欲，勿施於人，

專業素質決定職級，這點上參考大學教師的職位設計，可以很好地說明這個問題，講師、副教授、教授、碩士導師、博士導師等等。以學識為第一選考點，評定每個人的工作職級，根據每個人不同的能力給予不同的待遇。期望人可以有更高的抱負，向上的動力，這或許就是職級設計的基本點吧。當然，在職級設計上，專業技能的考量並不是唯一的，尤其在企業中，我們需要的要求更為廣泛。我們要的不僅僅是個人的學識，更為重要的是，我們期待每個人可以很好地和團隊相處配合，期待可以有人帶動團隊的發展，期待有人可以代表我們的團隊更好地進行外部的交流。在企業的綜合要求下，這些被設計進入職級的分佈，以使得每個人知道自己的地位、缺失、將來的努力方向。

通常的職級設計中，專業素質為第一考量點，其他企業工作要求為輔助考量點。比如：在滿足了專業素質要求的前提下，人際關係為下次職級晉陞的第二考量點，決定是否得以晉陞。在第二考量點也滿足的前提下，評價第三考量點是否達到等等，可以評價一個人的職級究竟可以到多少，以及為什麼還不能晉陞。

以上初看來，職級可以無限排序，那麼似乎所有人都可以用職級定位。但現實工作中，這不被贊同。原因在於，職級設計仍然有它的局限性。這一局限性體現在，職級的設計如上所說基點在於工作的專業素質。而企業的特點即決定了專業素質的多樣化，構成的多變性。這點上職級就有所不能了。於是我們引入了職等這一概念。

職等立足於工作的跨度

我們知道企業運營是一個需要多員多專業技能合作使企業產生經濟利益的過程。在一過程中，我們能夠觀察到某些人經常需要同時引導、指示或者協調某些不同工作間的運作。這一行為的產生，我們認為是工作出現了跨度所引發。那麼跨度間的距離，也就直接造就了職等間的差距產生。

工作產生了跨度，從而對於應付處理工作跨度所要求的相應能力，也就成為了職級晉陞下一個職等職級的考量點中一個極為重要的指標。這樣在職等晉陞與職級晉陞的重要區別點就在於，處理工作跨度的能力，而非唯一的專業技能的能力。

第一條 目的

為進一步建立和完善專業/技術人員職業發展通道，為專業/技術人員職業提升設定階段性目標，形成動態競爭性的以業績評價、能力評估為基礎的價值分配體系，特製訂本辦法。

第二條 原則

“評定過程堅持公平、公正、公開，評定標準以業績第一”的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現專業/技術人員的薪酬待遇、職等升降與業績評估的緊密結合。

第三條 適應範圍

本制度適用於公司各部門的專業、技術人員。

第四條 評定組織

由“專業/技術人員職等職級評定小組”負責對專業/技術人員的職等職級進行集體評定和審議，評定小組組長最終裁決。

“專業/技術人員職等職級評定小組”成員如下：

組長：總經理

成員：技術委員會成員及相關人員

第五條 職等職級的設定

技術人員職等晉陞序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業績和資歷等的不同，設置不同的職級。有初級、中級、高級、技師、高級技師、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師等。