X—Y理論

這是一對基於兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

X理論假設：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。大部分人對集體（公司，機構，單位或組織等）的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發人們的工作源動力。一般人缺少進取心，只有在指導下才願意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。

Y理論假設：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人並不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。人們願意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。在適當的條件下，人們不僅願意接受工作上的責任，並會尋求更大的責任。許多人具有相當高的創新能力去解決問題。在大多數的機構裡面，人們的才智並沒有充分發揮。

持X理論的管理者會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。

持Y理論的管理者主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向於對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。

人性假設

1、管理者以經濟目的——獲得利潤為出發點，來組織人、財、物等生產要素。

2、管理是一個指揮他人的工作、控制他人的活動、調整他人的行為以滿足組織需要的過程。

3、管理的手段或者是獎懲、嚴格的管理制度、權威、嚴密的控制體系，或者是採用鬆弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。

社會批判

“X理論”對人性的假設是錯誤的。這些假設不是人的先天本性，而是工業組織的性質、管理哲學、政策和措施的後果。傳統的“X理論”是建立在錯誤的因果概念的基礎之上的。

X-理論在管理上的應用主要在與企業對於員工人性假設中偏重於‘惡’的一面，便注重、側重於‘他律’在管理中的應用。

人性假設

管理要點

1、管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產要素來實現企業的各種目標

2、把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作

3、重視人的基本特徵和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定

4、把責任最大限度地交給工作者

5、要用信任取代監督，以啟發與誘導代替命令與服從

總之，管理過程主要是一個創造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發展的幫助引導的過程。

①分權和授權

②工作擴大化

③參與式和協商式的管理

④職工績效的自我批判

理論貢獻

1、闡述了人性假設與管理理論的內在關係，即人性假設是管理理論的哲學基礎；提出了“管理理論都是以人性假設為前提的”重要觀點，這表明麥格雷戈已揭示了"人本管理原理"的實質。

2、“X—Y理論”關於“不同的人性假設在實踐中就體現為不同的管理觀念和行為”的觀點，動態地分析了人性假設的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發展也是以人性假設的變化為前提的研究課題。

3、“X—Y理論”提出的管理活動中要充分調動人的積極性、主動性和創造性，實現個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內容等方法，對現代管理理論的發展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。

理論謬誤

X理論中認為人們工作本性是被動的，所以應該以“計件工資”等形式加強監管的措施；Y理論認為人們工作本性是主動的，所以只要採取以“內在獎勵”為主的重精神、輕物質等方式，就可以激勵人們的工作積極性。但實際上，人們在工作中不可能存在著工作懶惰或勤勉的本性，人們工作的積極主動性主要還是決定於人們在工作中能、責、權、利是否能夠統一，如果這四項有一項與其它項目不能達到統一的話，以X理論實施加強工作監控也就是不得不採取措施，但由此員工工作動力的激發只能是靠監控的力度去體現。

在X理論和Y理論相互比較優劣過程中，應該清醒的是：以X理論對人的工作過程加強監控，其對人們工作動力的激發只會隨監控程度強度大小而上下浮動，同時以X理論往往只能管得住人們外在的體力行為，卻管不住人們內在的心智的。而且就現代非奴隸制社會制度條件下以加強監控的方式，無論如何也不可能叫人們為工作去做自認為“不划算的事”，特別是為工作去“賣命”，所以以單純X理論是激發不出人們工作的積極主動性的，這也就是“美國摩托羅拉”等公司為什麼要實施高度放權管理的緣故，且以X理論為主特別不適於對那些需要高風險、高技術、特別是高創造性的職業，這也是象“微軟”、“Google”等高科技公司極力推行高福利制度的緣故。但是Y理論也是存在局限的，因為人是千種千樣的，不可能因為你實行了某種Y理論措施大家就一致地就有積極主動性了，所以加強監控是必須的，如果不能以監控達到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的效果，其結果就難免陷入平均主義的泥潭，而平均主義難以推動人們的勞動生產率是中國社會主義歷史發展早已證明了的。

總之，就管理方式來講，以加強薪酬工資、加大福利、改善工作環境、授責授權等Y理論方式應該是推動人們工作積極主動性產生的主體方式，而作為以X理論實施的監控則又是保障Y理論公正實施不可缺少的關鍵。

日本學者威廉·大內在比較了日本企業和美國企業的不同的管理特點之後，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業文化管理加以歸納。Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同事，為企業而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的夥伴關係，為了企業的目標而共同努力。

X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關係，因地制宜地實施最符合企業利益和員工利益的管理方法。

超Y理論

超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰-莫爾斯（J.J.Morse）和傑伊-洛希（J.W.Lorscn）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見於1970年《哈佛商業評論》雜誌上發表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函數關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同於是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。