鄭曉明

1998年加入清華大學經濟管理學院。

2007年分別在美國麻省理工學院斯隆管理學院和斯坦福大學商學院做訪問學者，並同時在哈佛大學商學院學習案例教學。

2011年又到麻省理工學院斯隆管理學院做IFF研究學者。

研究方向

研究領域：積極組織行為、領導行為、員工激勵、勝任力模型、創造力與創新過程、組織變革與組織文化。

主要貢獻

鄭曉明教授作為負責人，他不僅主持了4項國家自然科學基金項目及1項教育部人文社科項目，而且還在《Academy of Management Journal》《Journal of Applied Psychology》《Journal of organizational behavior》《Journal of Business Ethics》《Harvard Business Review》《心理學報》《管理世界》《南開管理評論》《中國軟科學》等國內外頂尖及一流的中英文刊物上發表了60多篇高質量的學術論文，累計論文被引次數達1000多次。他的研究成果也產生了較大的社會影響力，有美國、英國、印度、中國等超過30多家媒體報刊報道並轉載過他的研究成果，其中包括哈佛商業評論的中英文版、倫敦政經學院的期刊LSE Business Review、Science Daily, USA News,Business News Daily,Yahoo News,Washington DC News、清華管理評論、管理視野（MI）等。

鄭曉明教授高度重視教學工作，多門課程多次進入了全校參評課程的Top 5%之列。

鄭曉明教授還注重理論與實踐相結合，不僅完成了企業委託的20多項橫向諮詢課題，而且還對中外近百家知名企業做過管理顧問及培訓工作。他撰寫出版了專著教材8本，其中教材《人力資源管理導論》一書暢銷13年，再版3次，被海內外近20所大學選為人力資源專業本科生及研究生教材。他深入企業開發了《中糧集團》《海底撈公司》《寧波方太集團》《特銳德團隊創業之路》《北新建材》等50個教學案例分別收錄於清華大學中國工商管理案例庫與哈佛大學商學院案例庫，為探索中國式管理模式，取得了系列應用性成果。

期刊論文（國際）（代表性論文）

1.Lu,S.,Bartol,K.M.,Venkataramani,V.,Zheng*,X.M.,& Liu,X.(In press).Pitching ideas to the boss:The interactive effects of employees’ idea enactment and influence tactics on creativity recognition and implementation. Academy of Management Journal,2018.

2.Zheng,X.M.,Qin*,X.,Liu,X.,&Liao,H.(In press).Will creative employees always make trouble? Investigating the roles of moral identity and moral disengagement.Journal of Business Ethics,2018.

3.Zhu*,W.C.,Zheng*,X.M.,He,H.,Wang,G.& Zhang,X. (In press).Ethical leadership with ‘moral person’ and ‘moral manager’ aspects:Scale refinement and cross-cultural validation.Journal of Business Ethics,2018.

4.Zheng,X.M.,&Liu*,X.(In press).The Buffering Effect of Mindfulness on Abusive Supervision and Creative Performance:A Social Cognitive Framework.Frontiers in Psychology,2018.

5.Yu*,H.B.,Guan,X.Y.,Zheng, X. M.,&Hou,Z.J.(In press).Career adaptability with or without career identity:How career adaptability leads to organizational success and individual career success?Journal of Career Assessment,2018.

6.Liu,X.Y.,Kwan,H.K.,Wu*,L.Z.,& Zheng,X.M.(In press).Emotional labor and family quality:The role of work-family positive spillover.The International Journal of Human Resource Management,2018.

7.Ilies,R.,Liu*,X.,Liu,Y.,& Zheng*,X.M.(2017).Why do employees have better family lives when they are highly engaged at work?Journal of Applied Psychology,2017,102(6):956-970.

8.Leong,C.,Pan,S.L.,Zheng*,X.M.,& Hackney,R.(2017).Managing user diversity in ES Pre-implementation through discursive framing:A spatiotemporal analysis.IEEE Transactions on Engineering Management.2017,64(3):415-427.

9.Zheng*,X.M.,&Ni,D.(2017).High engagement at work leads to a better family life.LSE Business Review（on-line）,2017,August 21.http://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2017/08/21/high-engagement-at-work-leads-to-a-better-family-life/

10.Li,N.,Zheng*,X.M.,Harris,B.,Liu,X.,&Kirkman,B.L.(2016).Recognizing “me” benefits “we”:Investigating the positive spillover effects of formal individual recognition in teams.Journal of Applied Psychology,2016,101(7):925-939.

11.Yang,L.Q.,Simon,L.S.,Wang*,L.,& Zheng*,X.M.(2016).To branch out or stay focused?Affective shifts differentially predict organizational citizenship behavior and task performance. Journal of Applied Psychology,2016,101(6):831-845.

12.Kirkman*,B.L.,Li,N.,Zheng,X.M.,Harris,B.,& Liu,X.(2016).Teamwork Works Best When Top Performers Are Rewarded.Harvard Business Review(on-line),2016,March 14.https://hbr.org/2016/03/teamwork-works-best-when-top-performers-are-rewarded

13.Zheng,X.M.,Yang*,J.,Ngo,H.Y.,Liu,X.Y.,& Jiao,W.J.(2016).Workplace ostracism and its negative outcomes:Psychological capital as a moderator.Journal of Personnel Psychology.2016,15(4):143-151.

14.Zhu*,W.C.,Treviño,L.K.,& Zheng,X.M.(2016).Ethical Leaders and Their Followers:The Transmission of Moral Identity and Moral Attentiveness.Business Ethics Quarterly.2016,26(1):95-115.

15.Zheng*,X.M.,Zhu,W.C.,Zhao,H.X.,& Zhang,C.(2015).Employee well-being in organizations:Theoretical model,scale development,and cross-cultural validation.Journal of Organizational Behavior,2015,36(5):621-644.

16.Zhu*,W.C.,Zheng,X.M.,Riggio,R.E.,&Zhang,X.,(2015).A critical review of theories and measures of ethics-related leadership. New Directions for Student Leadership, 2015(146): 81-96

17.Foley,S.,Ngo*,H.Y.,Loi,R.,& Zheng,X.M.(2015).Gender,Gender Identification and Perceived Gender Discrimination:An Examination of Mediating Processes in China.Equality,Diversity and Inclusion:An International Journal，2015,34(8):650-665.

18.He*,H.,Zhu,W.C.,& Zheng,X.M.(2014).Procedural justice and employee engagement:Roles of organizational identification and moral identity centrality.Journal of Business Ethics,2014,122(4):681-695.

19.Zhu*,W.C.,Wang,G.,Zheng,X.M.,Liu,T.X.,& Miao,Q.(2013).Examining the role of personal identification with the leader in leadership effectiveness:A partial nomological network.Group & Organization Management,2013, 38(1):36-67.

20.Ngo*,H.Y.,Loi,R.,Foley,S.,Zheng,X.M.,&Zhang,L.Q.(2013).Perceptions of organizational context and job attitudes:The mediating effect of organizational identification.Asia Pacific Journal of Management,2013,30(1):149-168.

期刊論文（國內）（代表性論文）

（一）清華經管學院中文期刊A+類（2016年版）

1.鄭曉明，丁玲，歐陽桃花。(2012).雙元能力促進企業服務敏捷性——海底撈公司發展歷程案例研究.管理世界，2，131-147。

（二）清華經管學院中文期刊A類（2016年版）

2.鄭曉明，倪丹.(2018).組織管理中正念研究述評.管理評論，已錄用.

3.鄭曉明，陳昊，龔洋冉.(2017).創業型企業股權分配設計與創業團隊心理所有權的動態關係研究—基於中國創業型企業的雙案例比較分析.管理評論，3(29)，242-260.

4.鄭曉明，劉鑫.(2016).互動公平對員工幸福感的影響：心理授權的中介作用與權力距離的調節作用.心理學報，6(48)，693−709.

5.於海波，鄭曉明，許春燕，晏常麗.(2014).大學生可就業能力與主客觀就業績效：線性與倒U型關係.心理學報，6(46),807−822.

6.陳國權，張中鑫，鄭曉明.(2014).企業部門間關係對組織學習能力和績效影響的實證研究.科研管理，4(35)，90-102.

7.於海波，鄭曉明.(2013).生涯適應力的作用：個體與組織層的跨層面分析.心理學報，6(45)，680−693.

8.鄭曉明，於海波，王明嬌.(2010).中國企業人力資源專業人員勝任力的結構與測量.中國軟科學，11(239)，168-181.

9.陳國權，付悅，鄭曉明.(2010).企業管理者人格類型與個體學習能力關係研究.科研管理，5(31)，68-78.

10.鄭曉明，李禕.(2009).共享型領導、團隊情緒智力與團隊績效關係研究.中國管理科學，S(17)，503-508.

11.於海波，鄭曉明，方利洛，凌文輇，劉春萍.(2008).如何領導組織學習：家長式領導與組織學習的關係.科研管理，5(29)，180-186.

12.於海波，鄭曉明，方利洛，凌文輇.(2008).中國企業開發式學習與利用式學習平衡的實證研究.科研管理，6 (29），137-144.

13.於海波，方利洛，凌文輇，鄭曉明.(2007).組織信任對員工態度和離職意向，組織財務績效的影響.心理學報，2(39)，311-320.

14.於春玲，鄭曉明，孫燕軍，趙平.(2004).品牌信任結構緯度的探索性研究.南開管理評論，2(7)，35-40.

15.凌文輇，鄭曉明，方利洛.(2003).社會規範的跨文化比較.心理學報，2(35)，246-254.

（三）清華經管學院中文期刊A-類（2016年版）

16.倪丹，鄭曉明.(2018).辱虐管理對道德推脫的影響：工作不安全感的中介作用和正念的調節作用織管理中正念研究述評.科學學與科學技術管理，已錄用

17.鄭曉明，王倩倩（2016）.倫理型領導對員工助人行為的影響：員工幸福感與核心自我評價的作用.科學學與科學技術管理，02(37):149-160.

18.於海波，關曉宇，鄭曉明.(2014).家長式領導創造績效，服務型領導帶來滿意.科學學與科學技術管理，6(35)，172-180.

19.黃勁松，王錚，鄭曉明，歐陽桃花.(2014).基於意念構建和動態服務屬性管理的服務質量提升.管理學報，1(11)，8-19.

20.於海波，鄭曉明，李永瑞，許春艷，晏常麗.(2013).基於生涯資本理論的大學生可就業性3C模型及其特徵.教育研究，5，67-74.

21.鄭曉明，盧舒野.(2013).工作旺盛感：關注員工的健康與成長.心理科學進展，7(21)，1283-1293.

22.趙海霞，鄭曉明，龍立榮.(2013).團隊薪酬分配對團隊公民行為的影響機制研究.科學學與科學技術管理, 12(34)，157-166.

23.於海波，鄭曉明.(2013).薪酬滿意的動力機制：比較、公平、滿意.科學學與科學技術管理，6(34，163−171.

24.趙海霞，鄭曉明.(2013).工作使命感研究現狀與展望.經濟管理，35(10)，192-199.

25.龔洋冉，陳昊，鄭曉明.(2013).變革型領導對組織文化演進的作用研究-以《中國企業家》雜誌社的發展歷程為例.管理案例研究與評論，3(6)，178-191.

26.於海波，鄭曉明，李永瑞.(2012).家長式領導對利用式與開發式學習平衡的作用.科學學與科學技術管理，10(33)，163-169.

27.鄭曉明，張弛，於海波，張進.(2010).神華神東煤炭集團有限責任公司員工主觀幸福感影響因素研究.管理案例研究與評論，3(3)，203-214.

28.於海波，鄭曉明，李永瑞.(2009).家長式領導對組織學習的作用：基於家長式領導三元理論的觀點.管理學報，5(6)，664-670.

29.於海波，鄭曉明.(2009).人力資源管理實踐對組織學習的影響.科學學與科學技術管理，2(30)，181-185.

30.於海波，鄭曉明.(2009).組織公平感對薪酬滿意度的影響.科學學與科學技術管理，2(30)，186-191.

31.鄭曉明，於海波，王明嬌.(2008).國有商業銀行客戶經理的勝任特徵及其與工作態度的關係.科學學與科學技術管理，2(29)，181-188.

主講課程

主要講授課程為：領導力開發、組織行為學與戰略人力資源管理。