職業生涯開發系統

職業生涯開發系統是指企業將內部優秀員工通過培訓以填補工作空缺的一種招聘方法。在這種系統下，企業將那些具有較高開發潛力的員工置於職業生涯的路徑上，讓他們接受培養或訓練，以適應特定目標的工作。

人本管理是現代企業管理的發展方向，企業人本管理是指在企業管理的一切活動中，始終把人放在核心位置。在手段上，著眼於最充分地調動所有員工的工作積極性和人力資源的優化及合理配置；在目的上追求人的全面發展以及由此帶來的企業效益的最大化。從企業將人當作成本到視為資源，是一次根本性的革命。職業生涯開發系統正是指個人職業需求與組織機構的商業需求和戰略方向一致的情況下，由組織來幫助員工規劃他們的職業生涯。職業生涯開發管理的提出是從戰略角度看待企業人力資源管理。目前在企業中提到的人才戰略或人力資源開發戰略的出發點和終點都是面對企業的利益，而人的發展反成為企業發展的附屬物，這樣很可能造成其它的企業戰略難以順利實施。在今後的發展研究中，從人的自身發展規律出發設計人力資源管理的基本內容，這將是人力資源管理的根本趨勢。因此，21世紀以人的全面發展為宗旨的職業生涯開發與管理將成為企業管理的新課題。

1、被該開發系統選中的人更可能留在組織中；

2、能夠在企業出現職位空缺的狀況下迅速找到合適的候選人。

1、在確認合適人選時會遭遇到各種困難；

2、沒有被選中接受培養的員工會對企業產生不滿情緒，甚至離職；

3、被選中的員工將會因為長期期望的晉陞沒能兌現而可能感到失望。

職業生涯開發系統是與其它人事管理工作緊密相連的，如戰略規劃、人才招聘、員工晉陞、人才開發、業績考評、工作分析及崗位評價等。而實際上有不少公司和行政管理部門沒有將員工的職業生涯開發與績效評估和工作分析相聯繫，這將使得員工的職業生涯開發對組織產生的效益受到一定的影響。

在學術上，職業生涯開發系統的概念起始於20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳到中國。我國學術界近年來對職業生涯開發系統研究開始予以關注。但在我國真正將職業生涯開發系統運用於實踐的還很少，儘管大多數企業把詳細的培訓計劃等同於正式的職業生涯開發系統。但培訓計劃如果沒有擴展成一套綜合的職業生涯開發系統，並對不同的員工群職業抱負和公司自身的人員構成需要負責的話，那麼這項培訓計劃本身就不能視同於一個職業生涯發系統。但是我們相信，經濟發達國家的先進的管理研究成果和實踐經驗將對我國企業在這方面的探索與實踐提供充足的營養。同時，大型合資企業在職業生涯開發與管理方面已經開始的運作經驗是我們更方便獲得的，對此我們也必須結合實際國情進行創新。在中國企業實施職業生涯開發系統的關健是取決於企業高層領導者對這一新課題的認識程度，這一問題一旦解決，那麼在我國企業中實施職業生涯開發系統，使公司進入更高的管理平台的日子是不會遙遠的。

據1990年到1991年對美國1000家總部設在美國的大型公司和95家美國政府機構問卷調查顯示（《有組織的職業生涯開發》，托馬斯·G·格特里奇,贊迪·B·萊博維茨），有近70%的大型公司和政府機構曾經或已經建立起職業生涯開發系統，大部分組織機構在當時已建有不足1年或6年以上。在這些機構中專職從事職業生涯開發工作少於1人的佔54%；有1人專司此職的佔21%；5人或5人以上者，只有10%。幾乎所有的機構都將職業生涯開發功能置於人力資源部之下。

美國管理者對職業生涯開發評價

有89%高層管理者相信職業生涯開發拓寬了員工前程；80%經理認為職業生涯開發是員工發展的一個重要組成部分；80%經理同意或完全同意員工確實對職業生涯開發感興趣；86%經理認為職業生涯開發非常必要；84%經理同意或完全同意職業生涯開發使員工更有效地利用人事系統；93%經理認為職業生涯開發使員工才能的發揮得以改善。

據有關人員在1991年對歐洲各國70家大型企業調查情況顯示，有近80%的企業已建立職業生涯開發系統，其中的25%已有2年或不足2年的歷史，有5年或更長歷史的佔50%之多。37%的公司有5人或5人以上全日制從事職業生涯開發工作，接近一半的公司只有2人或2人以下專職人員，19%的公司稱沒有職業生涯開發管理的全日制專職人員。

歐洲管理者對職業生涯開發的評價

企業管理者對職業生涯開發工作，從多方面給予了肯定。有近88%的高層管理人員認為職業開發開拓了員工的成功前景；有約94%高層管理者認為職業開發是員工開發的組成部分；有約94%管理者同意或完全同意職業生涯開發能更好地利用員工的才幹；有約94%管理者同意或完全同意職業生涯開發帶來了員工工作業績的優化；有約91%管理者同意或完全同意職業生涯開發促使員工更有效地利用人力資源體系；約81%管理者同意或完全同意職業生涯開發幫助員工應付對經濟低速增長的環境。

● 參考文獻：《關於職業生涯開發系統的思考》 作者：艾晟