藍斯登定律

藍斯登原則在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒，也就是說，一個人要做到進退有度，才不會進退維谷，寵辱不驚。

提出者：美國管理學家藍斯登

點 評：跟一位朋友一起工作，遠較在“父親”之下工作有趣得多。你給員工快樂的工作環境，員工給你高效的工作回報。讓你的員工快樂起來！

有關調查結果表明，企業內部生產率最高的群體，不是薪金豐厚的員工，而是工作心情舒暢的員工。愉快的工作環境會使人稱心如意，因而會工作得特別積極。不愉快的工作環境只會使人內心抵觸，從而嚴重影響工作的效績。

有很多公司管理者，比較喜歡在管理崗位上板起面孔，做出一副父親的模樣。他們大概覺得這樣才能贏得下屬的尊重，樹立起自己的權威，從而方便管理。這是走入了管理的誤區。現代人的平等意識普遍增強了，板起面孔不能真正成為權威！放下你的尊長意識，去做你下級的朋友吧，你會有更多的快樂，也將使工作更具效率、更富創意，你的事業也終將輝煌！

忘恩負義的狐狸

一隻狐狸不慎掉進井裡，怎麼也爬不上來。口渴的山羊路過井邊，看見了狐狸，就問它井水好不好喝。狐狸眼珠一轉說：“井水非常甜美，你不如下來和我分享。”山羊信以為真，跳了下去，結果被嗆了一鼻子水。它雖然感到不妙，但不得不和狐狸一起想辦法擺脫目前的困境。

狐狸不動聲色地建議說：“你把前腳扒在井壁上，再把頭挺直，我先跳上你的後背。踩著著羊角爬到井外，再把你拉上來。這樣我們都得救了。”山羊同意了。但是，當狐狸踩著他的後背跳出井外后，馬上一溜煙跑了。臨走前它對山羊說：“在沒看清出口之前，別盲目地跳下去！”

秦穆公的馬

《史記·秦本紀》記載：秦穆公丟失了一匹良馬，被生活在歧山之下的三百多個鄉里人捉得，並把馬吃掉了。官吏抓住這些吃馬人，準備嚴懲。穆公說："君子不因為牲畜而傷害人。我聽說吃良馬肉不喝酒會傷害人。"於是穆公賜酒請他們喝，並赦免了這些人。

後來，秦國與晉國之間發生戰爭，秦穆公親自參戰，被晉軍所包圍，穆公受傷了，面臨生命危險。這時歧山之下偷吃良馬肉的三百多人，飛馳沖向晉軍，"皆推鋒爭死，以報食馬之德。"不僅使穆公得以逃脫，反而還活捉了晉君。

良馬被食，秦穆公的惱怒是可想而知的。然而事情已經發生，殺了幾個鄉人，良馬也不 復活，而且很可能激起民怒。順水推舟的寬恕這些鄉人不愧為最佳的選擇，而最終的結果也恰恰證明了這一點。

與之鮮明對照的是寓言中的狐狸。狐狸是很典型的過河拆橋型的夥伴，但是山羊是不會再上第二次當的。如果第二次遇到類似的情況，很顯然，狐狸就不會有這種好結果的。寬容的的人只會使自己的路子越來越廣，而心胸狹窄的人只會一步步走向死胡同。

進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

在現實生活中，寬容對一個領導來說尤其重要。有一個真實的故事是這樣的。

C先生是X公司市場科的科長，D是他的下屬。C科長資歷比較深，但是能力一般。工作開始不久后，D已經讓科長領教了雙方的差距。舉一個最為簡單的例子為證：C科長的電腦水平不高，所以他對電子郵件等現代通信工具有一種莫名的恐懼感。有一次，他讓D往全國各分公司發一份國慶促銷通知，D領命后群發電子郵件三五分鐘就把事情搞定了。

但C科長並不放心地說：“假如有個別分公司沒有開機或開了機但沒有收到怎麼辦？”

D回答說：“沒事的，我已經往每個分公司至少兩個郵箱發了郵件，確保萬無一失。”

“還是不行”，C科長仍然不放心，“你乾脆給他們發傳真吧。讓他們簽收后再傳回來。這樣再出了差錯就是分公司的責任，而不能說我們沒通知到。”

於是一份兩頁紙的傳真發到了全國20多個分公司，整整一個多小時，D站在傳真機旁，機械地說著同樣的話：“喂，××分公司嗎？我是總部市場科的，請給個信號，我發一份傳真，一共兩頁，簽收后再傳回來一份……”然後聽到“嘀——”的一響，做著同樣的送紙動作……

小D實在忍不住了，那天他跟C科長發生了激烈的爭吵。小李忿忿地說：“公司資源浪費和辦事效率不高就是被你這種人害的。”而C科長則回了一句：“你不想干你可以選擇辭職。”

就這樣，在C科長的持續打壓下，後來D便憤然辭職了。然而，兩年後，當D已經通過自己的努力成為另一家公司的部門高級主管的時候，C科長卻下崗了。後來C重新去人才大市場找工作，好不容易找到一個業務相關的單位。當人事經理帶他去見部門領導的時候，面對他的卻是原來的下屬D。

C科長的失敗在於自身不加強學習的同時，對下屬缺乏一種寬容。當你發現你的下屬在飛速成長的時候，正確的做法應該是馬上意識到自己學習的緊迫感，而不是想方設法地把下屬給打壓下去。

連續20年保持贏利的美國西南航空公司則通過處處為員工提供支持，保持了員工對公司的高度認同和工作熱情。西南航空公司要求管理層要經常走近員工，參與一線員工的工作，傾聽員工的心聲，告訴員工關於如何改進工作的建議和思想。與其他服務性公司不同的是，西南航空公司並不認為顧客永遠是對的。公司總裁赫伯·克勒赫說：“實際上，顧客也並不總是對的，他們也經常犯錯。我們經常遇到毒癮者、醉漢或可恥的傢伙。這時我們不說顧客永遠是對的。我們說：你永遠也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因為你竟然那樣對待我們的員工。”正是這種寧願“得罪”無理的顧客，也要保護自己員工的做法，使得西南航空公司的每一個職員都得到了很好的關照、尊重和愛。員工們則以十倍的熱情和服務來回報顧客。赫伯·克勒赫說：“也許有其他公司與我們公司的成本相同，也許有其他公司的服務質量與我們公司相同，但有一件事它們是不可能與我們公司一樣的，至少不會很容易，那就是我們的員工對待顧客的精神狀態和態度。”這正是西南航空公司長期盈利的秘訣所在。

在我們看來，這些公司所運用的一些方法似乎都不足為奇，但要持之以恆地去做這些事情卻並非易事。成功的企業之所以能成功，就在於它一以貫之地做到這一點。讓你的員工快樂起來

跟一位朋友一起工作，遠較在“父親”之下工作有趣得多。他們大概覺得這樣才能贏得下屬的尊重，樹立起自己的權威，從而方便管理。這是走入了管理的誤區。現代人的平等意識普遍增強了，板起面孔不能真正成為權威！放下你的尊長意識，去做你下級的朋友吧，你會有更多的快樂，也將使工作更具效率、更富創意，你的事業也終將輝煌！你給員工快樂的工作環境，員工給你高效的工作回報。讓你的員工快樂起來！

有關調查結果表明，企業內部生產率最高的群體，不是薪金豐厚的員工，而是工作心情舒暢的員工。愉快的工作環境會使人稱心如意，因而會工作得特別積極。不愉快的工作環境只會使人內心抵觸，從而嚴重影響工作的效績。怎樣才能使員工快樂起來呢？美國H·J·亨氏公司的亨利·海因茨告訴了我們答案。

亨氏公司是美國一家有世界級影響的超級食品公司，它的分公司和食品工廠遍及世界各地，年銷售額在60億美元以上，其創辦者就是亨利·海因茨。

亨利於1844年出生於美國的賓夕法尼亞州，很小就開始做種菜賣菜的生意。後來，他創辦了以自己名字命名的亨氏公司，專營食品業務。由於亨利善於經營，公司創辦不久他就得到了一個"醬菜大王"的稱譽。到1900年前後，亨氏公司能夠提供的食品種類，已經超過了200種，成為了美國頗具知名度的食品企業之一。

亨氏公司能取得這樣的成功，與亨利注重在公司內營造融洽的工作氣氛有密切關係。在當時，管理學泰斗泰勒的科學管理方法盛極一時。在這種科學管理方法中，員工被認為是“經濟人”，他們惟一的工作動力，就是物質刺激。所以，在這種管理方法中，業主、管理者與員工的關係是森嚴的，毫無情感可言。但是，亨利不這樣認為。在他看來，金錢固然能促進員工努力工作，但快樂的工作環境對員工的工作促進更大。於是，他從自己做起，率先在公司內部打破了業主與員工的森嚴關係：他經常下到員工中間去，與他們聊天，了解他們對工作的想法，了解他們的生活困難，並不時地鼓勵他們。亨利每到一個地方，那個地方就談笑風生，其樂融融。他雖然身材矮小，但員工們都很喜歡他，工作起來也特別賣力。

有一次，他出外旅行，但不久就回來了，這讓員工們很納悶。於是有個員工就走上前去追問原因。亨利略帶失望地說：“你們不在，我感覺沒啥意思！”接著，他安排幾名員工在工廠中央擺放了一個大玻璃箱--在這隻玻璃箱里，有一隻巨大的短吻鱷！

亨利面帶微笑，說：“怎麼樣，這傢伙看起來很好玩吧？！”在當時，如此巨大的短吻鱷並不容易見到。圍攏過來的員工們在驚愕之餘，都高叫著好玩。亨利接著說道：“我的旅行雖然短暫，但這是我最難忘的記憶！我把它買回來，是希望你們能與我共享快樂！”

正是亨利這種與員工苦樂共享的風度，使亨氏公司的員工們獲得了一個融洽快樂的工作環境，而正是這個環境成就了亨氏公司。亨利的繼任者們繼承了他的這種風度，從而也就獲得了公司今天的輝煌。

給員工快樂的工作環境，讓員工在工作中充滿快樂。快樂的員工，會主動積極地投入工作，可以發揮他們真正的潛力；快樂的員工，會把他們的快樂帶給客戶，能夠保持一個良 好的企業形象，擴大銷售利潤；快樂的企業，能夠使快樂成為一種文化，真正的留住有才能的人，產生很強的企業凝聚力。中國企業環境分析：中國大多數企業的發展處於企業發展的初級或者中級區域，主要問題在於在激烈的競爭環境中生存下去並且發展下去。由於外界環境的影響，很多中國企業無法停頓下來練“內功”，所以對企業員工的工作環境很不重視，這樣急躁的老闆，鬱悶的員工，在強大的壓力下，保持了企業的正常運行。

如何做到給員工快樂的工作環境呢？

您的員工是您的朋友。收起像“板凳”一樣的臉，面帶淡淡微笑，能夠給您的員工帶來快樂。把員工當作朋友，在工作之餘如午間休息，晚上下班之後，多進行平等的溝通，清晰界定工作和私人交往，讓每個人保持快樂的心情；進行工作溝通的時候除了特殊情況下，需要強力手段穩住人心，使員工有一個主心骨之外，平等的與員工進行溝通和交流。

方便的幫工用品擺放，美麗和諧的工作環境設計，能夠使員工保持良好的心情。適合人性關懷的工作流程設計，使員工感受到企業對他們的關懷無處不在。良好的業餘娛樂活動設計，能夠使員工在快樂中獲得企業認同感，學到新的知識，改善員工之間的關係。在員工遇到困難時，人性化的關懷，能夠使員工內心充滿溫暖。

客戶不一定永遠是對的，在客戶無禮的時候，應該設身處地的為您的員工著想，禮貌不失風度的拒絕客戶，保護您的員工。

有很多公司管理者，比較喜歡在管理崗位上板起面孔，做出一副父親的模樣。他們大概覺得這樣才能贏得下屬的尊重，樹立起自己的權威，從而方便管理。這是走入了管理的誤區。現代人的平等意識普遍增強了，板起面孔不能真正成為權威！放下你的尊長意識，去做你下級的朋友吧，你會有更多的快樂，也將使工作更具效率、更富創意，你的事業也終將輝煌！

《聖經·詩篇》第133篇說道，“看哪，弟兄和睦同居，是何等的善，是何等的美！”與一位“朋友”在一起工作，遠比在“父親”身邊工作有趣得多。在愉快的環境下、工作心情舒暢的員工，比高壓力下工作的員工，具有更高的效率。這便是由美國管理學家藍斯登提出的“藍斯登定律”。

在幼兒園中，與一位“朋友式”的園長共同工作，這不僅是信任建立 的基礎，也是信任建立的結果。幼兒園園長能夠面帶春風、輕鬆自如地與教師們交談，並將這種情緒渲染到了在園的每一個人。正是因為其具有“朋友式”的魅力，而這種魅力又不僅在於將自己視為員工的朋友，且員工也確實將園長視為自己的朋友。在這樣的氛圍中，信任是自然而然產生的，也是自然而然發揮效應的。其效應之一即是快樂——管理者的快樂，員工的快樂，以及最重要的，兒童的快樂。

那麼幼兒園園長在工作中應當如何把握快樂工作的原則呢？首先應當允許員工的自由表現。員工對工作的期望絕不僅僅是一份工資，而更多的是工作中的樂趣。尤其是幼兒園教師，更是有很多抱著“愛孩子，才做老師”的態度走進幼兒園孩子的生活中來的。由此，園長在幼兒園基本管理規範之外，不應當過多地約束教師的行為和自由表達的意願，而是應當充分尊重教師的請求，給與教師更大的發揮自由才智的空間，只有這樣，教師才能感到自身價值的實現，從而信任園長、樂於工作；

其次應當充分信任員工。以結果為導向的管理更需要信任，信任往往有助於快樂的工作。園長應當在整個教學和管理中給與教師積極的信任，這樣，園長只需付出較少的精力和監督，而每一個參與的教師都將獲得更大的自由。這樣，產生出的快樂就會更多，結果也會更好；

最後，還應重視快樂方式的多樣化。每人表達快樂和幸福的方式各有不同，最重要的是能夠體驗到各種各樣的快樂。園長也應當充分認識到這一點，為不同的教師提供適合各自才能發揮的舞台。教師快樂的豐富多彩，帶給孩子們的，也將是豐富多彩的生活。