激勵程度

能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作幹勁；過於輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。

所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關係。我們認為，這種提法是不準確的。激勵程度並不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。

潛在能力的發揮與激勵程度存在正相關的關係，也就是說，對一個人採取的激勵措施越有力，其發揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現的程度越高。要強調兩點：

其一，能力實現與激勵程度之間不是簡單的線性關係。當無激勵時，一個人能力也能得到一定程度的實現；當從無激勵到有激勵時，個人能力的實現程度有一個很大程度的提高。隨著激勵不斷增強，能力實現程度也在不斷增加，但是，當激勵程度達到某一臨界值后，能力實現程度提高的速度將逐漸放慢。

其二，能力實現程度與個人獲得激勵預期密切相關。即當一個人認為自己能夠通過努力獲得激勵的預期越肯定，其發揮潛在能力的積極性就越高，從而能力實現程度就越高。當一個認為自己根本不可能通過努力獲得激勵（獲得激勵的預期為零）時，這個人將幾乎不可能發揮潛在能力，能力實現程度將很低