經驗主義學派

這一學派認為，古典管理理論和行為科學都不能完全適應企業發展的實際需要。有關企亞管理的科學應該從企業管理的實際出發，以大企業的管理經驗為主要研究對象，以便在一定的情況下把這些經驗加以概括和理論化，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。對實踐經驗高度總結是經驗主義學派的主要特點。

彼得·德魯克創立的經驗主義學派的產生首先可以回溯到美國的《系統雜誌》（現已更名為《商業周刊》，《Business Week》）的出版商A·W·Shaw於1911年應哈佛大學商學院（HBS）之邀第一次講授《經營方針》課程。HBS的初衷是想從高層管理者的視角幫助學生整合在各門具體管理課程中學到的知識。A·W·Shaw一反之前商學院教學理論遠勝於實踐的常規，邀請了大批的公司總裁參加了這門課程的教學，讓他們與學生一起討論應該如何更好的解決企業管理中的具體問題，使學生知道高層管理者在過去管理中面臨的關鍵性問題以及對應的常見解決措施。與此同時，HBS的教授們對這些實際管理者進行了大量深入的分析，試圖得出企業競爭優勢的評估方法，他們從這些總裁的第一手管理經驗中發現，管理者做出的決策對企業的業績產生重大影響，管理者是對企業的環境進行分析、對企業強項和弱項有充分了解、對選擇能使企業實現重大價值的戰略等負有重大責任的個體，這與之後彼得·德魯克的管理者任務理論有著驚人的相似。

管理只同生產商品和提供各種經濟服務的工商企業有關。管理學由管理一個工商企業的理論和實際的各種原則組成；管理的技術、能力、經驗不能移植並應用到其他機構中去。他說，任何管理工作的基礎都不能不是工商管理，因為工商企業是首先出現的現代機構，它是本世紀成功的史實，而工商企業中的管理從一開始就帶著普遍牲和連續性。

管理是一門科學，或至少能夠成為一門學科。管理不僅是一種常識，也不僅是累積起來的經驗，它至少蘊藏了一套系統的知識。管理學作為一門科學，有它自己的基本問題、特殊方法、專門技巧和特別關心的領域。同時，德魯克還強調，管理學是一種實用性很強的學科而不是一種純理論的學科，它同醫學、法律學、工程學相比，更側重於應用。

取得經濟上的成就

德魯克認為，一個機構是為了某種特殊目的和使命，為了某種特殊的社會職能而存在的。在工商企業中，這就意味著經濟上的成就，它是工商企業存在的目的。企業的經理人員在他們的每一項決策和行動中，必須始終把經濟上的成就放在首位。如果一個企業不能取得經濟上的成就，就不能以消費者願意支付的價格向消費者提供他們需要的商品或服務；而如果不能提高或至少維持社會支持給它的經濟資源的生產能力，這個企業就失敗了。這意味著，不論社會經濟制度和社會意識形態怎樣，作為經濟機構的企業，都有提供利潤的責任。

使工作富有活力並使職工有成就

德魯克認為，工商企業同其他任何社會組織一樣，真正的資源只有一項，這就是人。它通過人這項資源來完成它的工作，通過完成工作來取得成就，達到企業目的。在今日社會中，這些機構日益成為個人取得生計並取得社會地位、與人交往、取得個人成就的手段。因此，使工作富有活力、使職工有成就愈來愈重要，它日益成為管理的一項重要任務。同時，德魯克強調，對人的管理不同於對事的管理。

妥善處理企業對社會的影響和責任

德魯克認為，每一個機構都是社會的一個器官，是為社會而不是它自己存在的，工商企業也不例外。一個企業的好壞不能由它自身來評定，而只能由它對社會的功用來評定。企業在生產經營過程中，必然對人群、對社會有所影響。

德魯克認為，管理是一項特殊的工作，因而要求一些特殊的技能。雖然一個管理人員不能掌握所有這些技能，但每一個管理人員都必須對這些技能有所了解。這些技能有

1、作出有效的決策

2、有效地進行信息交流

3、正確運用核查與控制

4、正確運用分析工具，即管理科學

德魯克認為，任何一種組織結構，必須滿足一些以其本身的性質為基礎的必要條件。這些條件有：

（1）明確性。組織中的每一個部門，每一個人，特別是每一位管理人員，需要了解他屬於哪個部門，處於什麼地位，應該到哪裡去取得所需要的信息、協作或決定，以及如何才能取得。

（2）經濟性。應鼓勵人們自我控制，自我激勵，使控制、監督、引導人們取得成績的力量保持在最低限度

（3）遠景方向。組織結構應該把個人和各管理部門的遠景指引向取得成績而不是指引向作出努力。

（4）理解本身的任務和共同的任務。一個組織應該使每個管理單位、每個人，特別是每個管理人員和每個專業人員，理解本身的任務。

（5）決策。即一種組織設計必須在它是阻礙還是加強決策過程方面進行檢驗。

（6）穩定性和適應性。一個組織需要有充分程度的穩定性，但不能僵硬，還要有高度的適應性，才能繼續存在。

（7）永存性和自我更新。一個組織必須從內部、從每一個層次上培養和產生未來的領導者。另外，組織結構為了永存和自我更新，還必須接受新思想，願意並能夠做新事情。

經驗主義學派認為，高層管理是進行指揮、確定視野、制定標準的機構。因此，它有著特殊的任務，要求有自己的組織。作為高層管理，在規模和複雜性，多樣性和多角經營，發展、變革和創新等方面，面臨著組織結構和戰略上的各種特殊挑戰。

關於高層管理的任務

（1）仔細考慮企業的使命，即首先提出“我們的企業是什麼以及應該是什麼”的問題，然後確定企業的目標，制定戰略和計劃，為了取得未來的成果而在眼前作出決策。

（2）確定標準和榜樣，關心企業應該做到和實際做到之間的差距，關心企業關鍵領域中的境界和價值觀。

（3）考慮企業的組織結構和組織設計，為未來特別是未來的高層管理培養人才。

（4）建立和維持企業同顧客，同主要供貨者，同金融界，同政府以及其他外部機構的關係。

（5）參加禮節性的活動——宴會、社交活動等。

（6）處理緊急事件或重大危機。

關於高層管理的結構

德魯克認為，高層管理的工作應由一個班子而不是由一個人來擔當。因為該職務所要求的各種不同的氣質不大可能由一個人同時具備。另外，高層管理的工作量也不是一個人所能完成的。因此，為了使一個高層管理有效地工作，必須滿足一些條件。

（1）誰在高層管理的某一領域中負主要責任，誰就應擁有在該項領域中的最後決定權。

（2）任何成員不應該對不是由他負主要責任的事務作出決定。

（3）高層管理班子的成員不是一定要互相喜歡，甚至不一定要互相尊重，但他們決不應該互相干擾。

（4）一個高層管理班子不是一個委員會，而是一個班子。一個班子需要有一個班長，但班長不是“老闆”，而是領導者。

（5）高層管理的一個成員在其負責的領域中，應該作出決定。

（6）班子中的各個成員要進行密切的信息交流。

關於高層管理的戰略

德魯克認為，高層管理的戰略是指同公司的基本結構有關的戰略。這種戰略比財務戰略、產品開發戰略和市場銷售戰略更為重要。它涉及企業的規模、多角化、複雜性、成長和創新等。

（1）關於企業的規模。企業的規模、結構和戰略是密切相關的。不同的規模要求不同的結構、政策、戰略和行為。不同的企業各有其適當的規模和規模限度。

（2）關於企業的成長。企業的成長是一個經濟術語，而不是一個物質術語。一個企業如果在經濟成就和經濟成果方面有所成長，它就是成長了。但企業成長必須有一個最適當的目標，能在風險和各種資源的報酬之間取得最佳平衡，過高或過低都不好。

（43關於企業的創新。一個不能創新的公司註定要衰落和失敗；一個不知道對創新進行管理的高層管理是無能的。創新組織的共同點是：了解創新的真實意義；了解創新的動態過程；有一個創新的戰略；有一套適合於創新的動態過程的衡量方法、預算和預算控制，高層管理積極支持創新，並把粗略而不成熟的想法轉變為具體的創新實踐；有一個獨立的從事創新工作的組織結構，並把創新工作當作一個“事業”而不是一項“職能”。

德魯克認為，古典管理學派偏重於以工作為中心，忽視了人的一面，而行為科學又偏重於以人為中心，忽視了同工作相結合。因此，德魯克提出了目標管理的概念，目標管理是使管理人員和廣大職工在工作中實行自我控制並達到工作目標的一種管理技能和管理制度。目標管理綜合了以工作為中心和以人為中心兩種觀念，它使職工在完成任務、實現自己需要的同時，也使企業目標實現。

1、企業中目標的性質

企業中的目標可以分為戰略性目標、策略性目標、方案和任務幾種。其中戰略目標主要是由企業的高層管理當局來制定的，如企業的市場地位、利潤、勞工關係、技術、管理髮展等項目；策略性目標有複雜程度和層次高低的不同，一般由企業的中層和低層管理人員制定；方案和任務則是職工為其本身工作制定的目標。

2、目標管理成功的先決條件

德魯克認為，要使目標管理成功，必須有以下六項條件：

（1）須有高層管理當局參加

（2）須有下級人員參加

（3）須有充分的情報資料

（4）對實現目標的手段須有控制

（5）對實行目標管理而帶來的風險須予激勵

（6）對職工須有信心。

3、目標管理的三個階段

（1）制定目標

由企業制定一年或一個時期的戰略目標；各級管理部門則制定本部門要實現的策略目標，職工每個人又制定自己的目標——方案和任務；從而形成一個目標體系。這一階段十分重要。因目標愈是具體、明確，則實現目標的過程管理和對成果的檢查及評價也愈容易。

（2）實現目標

目標實現過程的管理方法同傳統管理方法是不同的。它主要由職工自主管理或自我控制，上級只是根據例外原則對重大問題過問和監督。職工的個人目標和各級管理的策略目標實現時，企業的戰略目標也實現了。

（3）檢查和評價

把實現的結果同預定的目標相比較，以總結成績，積累經驗，並應用於目標管理的下一個周期中去，不斷提高目標管理的水平。

彼得·德魯克（Peter F·Drucker，1909—2005）著名管理學家，被譽為現代管理學之父，出生於維也納。德魯克於1954年出版《管理實踐》一書，從此將管理學開創成為一門學科，同時提出了“目標管理”的概念。主要作品有《管理實踐》、《管理——任務、責任、實踐》等。

歐內斯特·戴爾（Ernest Dale，1914～ ），美國著名管理學家，經驗主義學派的重要代表人物之一，出生於德國北部的海港城市漢堡，二十世紀三十年代，他在英國的劍橋大學攻讀經濟學，獲得工商管理學士學位，后在耶魯大學獲得碩士和博士學位。主要著作有《偉大的組織者》(1960年)、《組織中的參謀工作》(1960年，與林德爾·厄威克合著)、《企業管理的理論與實踐》等。在1960年出版的《偉大的組織者》一書中斷然反對存在著有關組織和管理的“普遍原則”，主張用比較的方法對大企業的管理經驗進行研究。

艾爾福雷德·斯隆(AlfredP。Sloan，1875～196：6年)，美國高級經理人員、企業家。長期擔任美國通用汽車公司的總裁(1923～1937年)和董事長(1937～1956年)，事業部管理體制的首創人之一。斯隆最大的貢獻就是設計出了一種組織模式，使集權和分權在當時的條件下得到較好的平衡。他把通用汽車公司按產品劃分為21個事業部、分屬4個副總裁領導。有關全公司的大政方針，如財務控制、重要領導人員的任免、長期計劃、重要研究項目的決定等，由公司總部掌握；其他具體業務則完全由各事業部負責。

經驗主義學派批評了傳統管理學派不假思索地採取偏重於狹窄的歸納法的實證主義，從管理學者自己作為行動主義者而不是旁觀者的立場，在複雜的動態關係中不斷形成和再造管理的未來。其次充分肯定了人在企業管理中的重要作用，同時把人的發展和企業發展一起列為了管理的目標。

經驗主義學派的主要方法是以描述性的歷史方法說明組織及其管理對象，反對在管理學中運用自然科學的概括方法，為管理學提出了現代管理學運用最多的管理方法，目標管理法。

經驗主義學派由於強調經驗而無法形成有效的原理和原則，無法形成統一完整的管理理論，管理者可以依靠自己的經驗，而無經驗的初學者則無所適從。而且，過去所依賴的經驗未必能運用到將來的管理中。

孔茨在他的書中指出：“沒有人能否認對過去的管理經驗或過去的管理工作‘是怎樣做的’進行分析的重要性。未來情況與過去完全相同是不可能的。確實，過多地依賴於過去的經驗，依賴歷史上已經解決的那些問題的原始素材，肯定是危險的。其理由很簡單，一種在過去認為是‘正確’的方法，可能遠不適合於未來情況”。這段話說明，由於組織環境一直處於變化之中，過分地依賴未經提煉的實踐經驗和歷史來解決管理問題是無法滿足需要的。