勞動合同中止

通過分析勞動合同中止的概念，可以看出勞動合同中止具有以下特點：

(1)此前當事人之間已經建立了勞動法律關係。這裡勞動法律關係是指勞動關係被勞動法調整而形成的權利義務關係，它不同於勞動關係，也不同於事實勞動關係，勞動合同中止是建立在勞動合同這一明確法律關係基礎上的。

(2)中止行為一般需要雙方的合意或者直接援引法律規定，在極少數情況下會出現當事人基於單方意思而實施片面中止行為。中止事由的發生取決於合同期內當事人是否能實際履行勞動合同。這裡一般不考慮當事人的主觀原因，除非當事人涉嫌故意犯罪。

(3)中止期間當事人之間的權利義務內容凍結或呈現明顯失衡。這是由《勞動法》的性質決定的，權利義務的失衡通常為用人單位在此期間不得減輕其法定的義務。

(4)“中止”不是“解除”，也不是“終止”，它意味著當事人對中止期滿后重續權利義務的一種法律允諾或法律強制。

(5)中止有一定期限，但期限長短取決於中止原因，多數情況下，勞動合同中止期限有上限，但沒有下限。

從時間來看，勞動合同中止的條件，一般有以下幾個：

1．勞動者應徵入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行

根據《兵役法》第56條和《退伍義務兵安置條例》第11條的規定，入伍前原是用人單位正式職工的，退伍后原則上回原單位復工復職。

2．勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行

根據《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》第28條的規定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間的勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。如果勞動者被判犯罪的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

3．用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同

如用人單位停產、轉產、機構調整、聯營，其有關停產、轉產、機構調整、聯營的期限可以作為勞動合同中止的條件。再如勞動者意外失蹤的，也可以作為勞動合同中止的條件，因為勞動者意外失蹤並不必然導致勞動合同的終止，只有當勞動者因下落不明被人民法院宣告死亡后，勞動合同才終止。

4．用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同

勞動合同中止的情形主要有以下幾個方面。

1．用人單位中止

具備法定的中止事由，用人單位同勞動者可以中止履行勞動合同。例如，停產息工、放長假、廠內待崗等，都是用人單位由於經營不善，而中止履行勞動合同。

2．勞動者中止

勞動者暫時無法履行勞動合同規定的義務，但是仍然有繼續履行的條件，造成勞動合同中止。例如，勞動者應徵服兵役、涉嫌違法犯罪被暫時拘押、失蹤但是尚未被法院宣告失蹤或死亡等，都是勞動者無法履行勞動義務而中止履行勞動合同的情形。

3．用人單位和勞動者協商一致中止

用人單位和勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。例如，協議借用、停薪留職等，都是勞動者和用人單位協商一致，中止履行勞動合同。

勞動法規政策對勞動合同中止期限沒有明確的規定，具體的中止期限需要根據中止的具體情形來判斷，不同的中止條件有不同的中止期限。

1．勞動者應徵入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同中止的期限就是勞動者服兵役的時間或者履行國家規定的其他義務的時間，如擔任專職工會主席、副主席和工會委員。依據《工會法》第15條和第18條規定，勞動合同中止期限就是勞動者在工會任職的期限，一般為3年或5年。

2徠．勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，被強制限制人身自由的期限就是勞動合同中止的期限。

3．用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，不可抗力存續的時間就是勞動合同中止的期限。如用人單位停產、轉產、機構調整、聯營，其有關停產、轉產、機構調整、聯營的期限可以作為勞動合同中止的期限。再如勞動者意外失蹤的，勞動者下落不明之日起到勞動者出現之日或者被宣告死亡這段時間，可以作為勞動合同中止的期間。

4．用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。用人單位與勞動者協商一致中止勞動合同的，其中止的期限也應該由雙方協商一致確定。

一般來說，中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關義務。具體而言，對於勞動者因其自身原因而中止勞動合同的，可根據勞動者主觀過錯情況來決定用人單位的義務履行與否。勞動者主觀有過錯的，如非因公意外失蹤、被強制限制人身自由的，用人單位可以中止全部義務的履行。勞動者沒有過錯的，如擔任專職工會主席、副主席和委員的，用人單位義務履行的內容仍然不變。至於應徵入伍，用人單位先前所負的義務在這段時間則完全由國家來承擔履行。對於因用人單位的原因中止勞動合同的，主要依據企業主管部門和當地政府的有關規定執行，亦可依據經職工代表大會或職工大會表決通過的相關決議、辦法、規章制度來執行。對於雙方協商中止勞動合同履行，則由雙方協商勞動合同中止期間的權利義務履行。對於因其他原因導致的勞動合同中止，除勞動爭議仲裁、訴訟情況外，一般可以根據雙方的合同和事後約定內容來執行。勞動爭議仲裁和訴訟期間，用人單位一般不得減弱其對勞動者應履行的義務，勞動者的權利在此期間不受影響。

此外，在勞動合同中止履行前或中止履行后，雙方也負有相應的協助義務，具體包括以下兩點：

1．勞動合同中止前的告知義務與中止事由的知情權

除意外失蹤、被強制限制人身自由等情況以外，無論是用人單位還是勞動者，任何一方要中止勞動合同必須提前通知對方。從告知義務分擔來看，勞動者一般對因其本人原因導致勞動合同中止的情況負有向用人單位告知義務，在告知的同時必須提供充分有效的證明文件。用人單位一般對因法定原因、單位自身原因及共有原因導致勞動合同中止的情況，負有向勞動者告知的義務，並對因自身原因導致勞動合同中止的情況向勞動者提供真實報告。通知的方式一般應採用書面形式。

2．勞動合同中止后重返工作的權利與保障義務

勞動合同履行中止與勞動合同履行終止不同，它是勞動合同雙方約定的權利義務暫停，在暫停事由消失后仍然要恢復履行，因而會出現勞動合同中止期滿后勞動者重返工作崗位的問題，勞動者重返工作崗位既是其權利，同樣也是其義務。為保障勞動者的權利，勞動合同中止時，對於中止期較長的，用人單位應當給勞動者出具證明，內容包括用人單位基本情況；勞動者基本情況、在本單位的工作崗位、工作年限、勞動合同的起止日期、中止的原因及中止的起止日期。勞動者在中止期滿后超期不歸，用人單位可以解除和終止雙方的勞動合同，用人單位應儘可能地恢復勞動者原有的工作崗位，在不能提供原崗位的情況下，應安排適當的崗位並負責提供相應的上崗培訓，對於確實無法解決的，要按照規定承擔經濟賠償責任。

兩者的關係因為中止的原因不同而有所區別和不同。

第一，某些情況下，勞動合同中止構成對勞動合同解除的阻礙，這時中止不僅保證僱員暫時地不履行勞動合同主要義務，而且，也阻止僱主以其他和中止無關的理由解除其勞動合同，例如，罷工人員的勞動合同中止和休產假僱員的勞動合同中止，就屬於此類。

第二，某些情況下，勞動合同中止實際上構成勞動合同解除的序曲。例如，對員工代表和工會代表的停薪留職引起勞動合同中止，但是，中止之後的結果是解除勞動合同。

第三，某些情況下，勞動合同中止可以帶來合同的繼續履行，也可以引起勞動合同解除。例如，短期生病的僱員，其勞動合同因為休病假而中止，但是，如果其病假一直延續下去，僱主就可以以長期缺勤為由解除其勞動合同。