高技能人才

高技能人才是在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分佈於第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表。

廣義來講，技能的定義是通過練習獲得的能夠完成一定任務的動作系統。會計技能，英語口語技能，醫生手術技能，繪畫，彈琴都屬於技能範疇。

高技能人才的特徵有群體特徵和個體特徵之分，群體特徵通過個體特徵體現出來，個體特徵又包含在群體特徵之中。研究高技能人才的特徵無論從群體出發還是從個體出發，都是可行的。以下對高技能人才特徵的研究採用統籌法。

（1）高超的動手能力。動手能力是所有技能人才共有的特徵。但是，只有高技能人才才能戴“技藝超群”這一桂冠，這也是高技能人才最顯著的職業形象特徵。現代高技能人才高超的動手能力不再只是傳統的“手藝”和某些“絕活”，而是通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者，這種“手腦聯盟”將是知識經濟社會高技能人才的時代特徵。

（2）突出的創造能力。創造性是一切人才的共同特徵。高技能人才的創造性主要表現為在相關技術領域中的創新能力，如工藝革新、技術改良、流程改革及發明創造。日常關於這方面的實例舉不勝舉。心理學研究表明，人是有創造能力的，但不同的人創造能級不同。一般來說，初、中級技能人才主要是掌握熟練技術，從事的是熟練勞動，熟練勞動主要是動作技能的重複。高技能人纔則較多地掌握了精密技術，從事的是較複雜的勞動，其心智技能化的程度較高。不僅如此，高技能人才的創造能力還具有個性化特徵。

（3）極強的適應能力。高技能人才有適應工作崗位變動的能力。這種適應能力不僅表現在對同專業(工種)工作崗位的流動方面，也表現在對鄰近專業（工種）工作崗位的流動方面。相比之下，初、中級技能人才的崗位適應性遠不及高技能人才。

高技能人才高技能人才是一個國家核心競爭力的體現。“十一五”期間，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，是我國的產業升級和產業鏈提升的人力資源保證，是增強我國核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措。總體上看，目前中國高技能人才工作基礎薄弱，培養體系不完善，評價、激勵、保障機制不健全，輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。當前，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要。

為貫徹落實全國人才工作會議精神，加強高技能人才隊伍建設，2004年6月，勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會聯合下發了《關於開展高技能人才隊伍建設試點工作的通知》，選擇中國石油天然氣集團公司等34家中央企業，開展高技能人才隊伍建設試點工作。這些試點企業共有職工453萬，佔中央企業職工總數的40%以上；有技術工人223萬，其中技師、高級技師佔2.5%，高級工佔20.1%。試點企業將按照勞動保障部“國家高技能人才培訓工程”、“三年五十萬新技師培養計劃”和《國資委黨委關於加強和改進中央企業人才工作的意見》的有關要求，開展職工隊伍素質摸底調查，制定技能人才隊伍建設規劃，加強高技能人才培養、評價、選拔、使用、流動、激勵和保障七個環節的工作。同時，結合實際和市場需求，加快培養企業急需的技術技能型、複合技能型人才，以及高新技術產業發展需要的知識技能型人才，並以此推動技能人才隊伍的整體建設，帶動各類高、中、初級技能人員的梯次發展。

高技能人才中國高技能人才培養模式大致可以歸納為企業培養、院校培養和校企合作培養三種方式，而對於大多數企業來說，對員工進行在職培訓無疑是一個最佳的選擇。

1、企業培養

目前，企業培養技能人才的方式主要有以下幾種：

（1）企業內培訓機構培養。中國多數大型企業都有自己的培訓中心，有的還有自己的技工學校。據不完全統計，我國有企業培訓基地2萬多個，如僅廣東省企業培訓機構就有30多個，年培訓能力約80萬人次。 （2）在企業內舉辦短期培訓班。這種方式是高技能人才培訓中最常見的形式，班級可大可小，大的班級達40-50人，小的班級10人以內。

（3）開展技術比武與技能競賽、組織技能月等活動，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞台。並通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動職工學習技術技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。

（4）以師帶徒。通過師徒“結對子”或“拜師學藝”等形式，在工作中安排中級技術工：人與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成工作組，形成技術上的傳、幫、帶。

（5）課題攻關。在應用新技術、新設備、新材料、新工藝的生產和科技攻關過程中，將其中的某些難點問題確定為課題，並形成若干攻關研究組，通過攻關研究，培養高技能人才。

（6）外送研修。一是參加政府部門舉辦的有關培訓項目；二是參加行業協會、學會等社會團體舉辦的培訓項目；三是到院校進行專題研修。

2、院校培養

學校培養高技能人才的具體學制模式主要有四種：一是招收相關專業中職畢業生，在校學習三年，培養高級技工，即三年制高級工班；二是招收中職畢業生，在校學習四年，培養技師，即四年制技師班；三是招收初中畢業生，在校學習五年，培養高級工，即五年一貫制高級工班；四是招收初中畢業生，在校學習六年，培養技師，即六年制技師班。

3、校企合作培養

校企合作培養，目前可分為三個層面：一是簡單合作，主要是訂單式培養。學校根據企業需求量身定做，進行相應的課程開發，學校以企業為實習基地，雙方簽訂合作協議，學校按協議為企業培養合格的人才。二是中層次合作。學校、企業共同建立由知名專家參加的專業指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養提供諮詢服務，共同研究培養目標，制定教學計劃。三是深層次合作。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可后實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委託學校具體實施。企業可以充分發揮現有教育培訓資源的作用，依託大型骨幹企業（集團）、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。

1、享受政府特殊津貼高技能人才的推薦、選拔工作，按照《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、財政部關於改革和完善政府特殊津貼制度的意見〉的通知》(中辦發[2004]20號) 的規定，與享受政府特殊津貼專家的推薦、選拔工作統一組織，同時開展。

2、人事部會同勞動保障部，根據高技能人才隊伍建設的總體狀況，向各省、自治區、直轄市及副省級城市，中央、國家機關有關部門，中央直屬企事業單位下達享受政府特殊津貼高技能人才人選控制指標數。 3、各省、自治區、直轄市及副省級城市人事廳（局）會同勞動保障廳（局），中央、國家機關有關部門人事(幹部)部門，中央直屬企事業單位人事（勞動）部門負責組織實施本地區、部門、單位享受政府特殊津貼高技能人才的選拔工作。基層單位按照隸屬關係逐級向上級推薦人選。非公有制單位選拔工作由所屬地區統一組織。

4、高技能人才的推薦人選必須經過專家評議。專家評議由各省、自治區、直轄市及副省級城市人事廳（局）會同勞動保障廳（局），中央、國家機關有關部門人事（幹部）部門，中央直屬企事業單位人事(勞動) 部門負責組織。沒有進行專家評議或專家評議沒有通過的，不得作為推薦人選。

5、各省、自治區、直轄市及副省級城市人事廳（局）會同勞動保障廳（局），中央、國家機關有關部門人事（幹部）部門，中央直屬企事業單位人事（勞動）部門，根據選拔條件和控制指標數，對高技能人才的推薦人選進行初審后，與享受政府特殊津貼專家人選一同，按照文件規定的程序審核、審定、公示后，統一上報人事部。

6、人事部、勞動保障部會同中組部、中宣部、統戰部集中審核人選，並將擬定的名單報國務院審批。軍隊系統高技能人才的選拔工作，由軍委總政治部結合部隊實際情況組織實施。選拔的人選由人事部轉報國務院審批。

高技能人才評價跟不上社會需要，影響高技能人才的成長。用人單位普遍反映，許多勞動者在企業工作崗位中，技能已經達到高級工以上水平，但由於評價工作沒有及時 跟上，不能被認定相應的職業資格，其能力和才幹沒有得到應有的體現，成長受到制約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。高技能人才評價質量不高，影響評價工作的科學性、規範性和權威性。一些地區、行業的鑒定機構存在嚴重的質量問題，造成鑒定質量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高。鑒定工作的質量問題直接影響到高技能人才的社會聲譽。高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，並能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發揮應有的作用。

中央九大措施培養高技能人才 占技能者25%以上

中央將採取九大措施培養高技能人才。2006年6月9日，勞動和社會保障部培訓就業司副司長張斌接受記者採訪時說，日前，中共中央辦公廳、國務院辦公廳已聯合下發了《關於進一步加強高技能人才工作的意見》，對此作出了明確規定。

九條具體政策措施主要包括高技能人才的技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理流動、社會保障、財政投入。

在資金保障方面明確的7條渠道，涵蓋了目前所能爭取到的全部資金來源渠道，而且可以直接操作。在實訓基地建設上，進一步明確了有條件的城市可多方籌集資金，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和技能鑒定服務的公共實訓基地。此外，還提出了開展預備技師考核試點，取得預備技師資格的畢業生，在相應職業崗位工作滿兩年後，可申報參加技師考評。

我國高技能人才評價存在三大不足

一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響高技能人才的成長。用人單位普遍反映，許多勞動者在企業工作崗位中，技能已經達到高級工以上水平，但由於評價工作沒有及時跟上，不能被認定相應的職業資格，其能力和才幹沒有得到應有的體現，成長受到制約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。

二是對高技能人才評價質量不高，影響評價工作的科學性、規範性和權威性。一些地區、行業的鑒定機構存在嚴重的質量問題，造成鑒定質量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高。鑒定工作的質量問題直接影響到高技能人才的社會聲譽。

三是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，並能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發揮應有的作用。

附：《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）》摘要

一、"十五"時期的主要成就

（一）高技能人才工作的戰略地位得到確立

（二）高技能人才成長環境逐步改善

（三）高技能人才數量穩步增長

（四）技能人才評價體系初步形成

二、"十一五"時期面臨的機遇和挑戰

三、指導思想和目標

（一）指導思想

（二）發展目標

四、"十一五"時期的主要任務

（一）推動行業企業建立和完善現代企業職工培訓制度

（二）改革培養模式，建立高技能人才校企合作培養制度

（三）充分調動勞動者個人積極性，走技能成才之路

（四）整合社會優質資源，建立高技能人才培訓基地

（五）加快建設一批高標準、開放式、公益性公共實訓基地

五、措施和保障條件

（一）實施國家高技能人才培養工程，加快高技能人才培養

（二）建立健全高技能人才評價體系，拓寬成長通道

（三）建立有利於高技能人才成長的激勵機制，提高高技能人才待遇水平

（四）建立健全高技能人才交流和服務體系，促進高技能人才合理流動

（五）加強高技能人才隊伍建設的各項基礎工作

（六）加大高技能人才隊伍建設資金投入和政策扶持力度，建立多渠道資金籌措機制

（七）加強輿論宣傳，營造良好社會氛圍

六、建設項目

（一）高技能人才公共實訓基地建設項目

（二）高技能人才培訓基地建設項目

（三）基礎開發項目

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨幹。

支持和鼓勵職工參加職業技能培訓

鼓勵廣大職工學習新知識和新技術，鑽研崗位技能，積極參與技術革新和攻關項目，不斷提高運用新知識解決新問題、運用新技術創造新財富的能力。鼓勵並支持企業通過出國培訓（研修）和引進國外先進培訓資源等方式培養高技能人才。職工經單位同意參加脫產或半脫產培訓，用人單位要按國家有關規定製定參加培訓人員的薪酬制度和激勵辦法。對參加當地緊缺職業（工種）高級技能以上培訓，獲得相應職業資格且被企業聘用的人員，企業可給予一定的培訓和鑒定補貼。

加強高技能人才培訓基地建設

充分發揮現有教育培訓資源的作用，依託大型骨幹企業（集團）、重點職業院校和培訓機構，建設一批示範性國家級高技能人才培訓基地。有條件的城市，可多方籌集資金，根據本地區支柱產業發展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和技能鑒定服務的公共實訓基地。