薪酬策略

企業的薪酬策略既要反映組織的戰略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環境之間存在著一種依存關係，與企業的發展戰略是契合的。薪酬策略對企業發展戰略的支持作用表現在通過 薪酬策略向員工發出企業期望的信息，並對那些與企業期望一致的行為進行獎勵。

國外學者根據薪酬策略與企業戰略、企業業績的關係，將薪酬策略分解為有助於研究的不同維度體系。比較典型的有以下兩種：（1）五維度法：薪酬哲學；外部競爭力；激勵基礎薪酬的組合；個人薪酬升級；薪酬控制方式和標準（Ronald G. Ehrenberg和George T. Milkovich，2000；Edilberto F.Montemayor，1996）。（2）九維度法：風險分擔；內部一致性；薪酬保密程度；薪酬與業績的關係；決策的分權程度；等級性；薪酬參與度；崗位/技能工資；長期工資（David B. Balkin和Luis R. Gomez—Mejia，1990）。這些不同的維度主要是從學術研究的角度，為了分析不同企業的薪酬策略特徵和進行相互比較而進行的劃分，本質上屬於一種分析框架。

國內部分學者也認識到薪酬策略的重要意義，並從不同角度論述了薪酬策略包含的內容。其中，李新建認為，企業薪酬政策可以分為對外薪酬政策和對內薪酬政策，對外薪酬政策主要側重薪酬水平及外部競爭力，對內薪酬政策主要側重於薪酬的縱向等級結構及橫向要素組合方式(2002)；劉昕將薪酬管理決策概括為六大類，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構三大核心決策以及薪酬形式、特殊群體薪酬以及薪酬管理政策三大支持性決策(2003)；文躍然則對國外常見的薪酬戰略模式進行了總結(2004)。

薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，採用什麼樣的激勵方式；第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各佔多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關係如何。

薪酬激勵策略需要回答兩個問題：

一、要重點激勵的對象

二、要重點激勵的內容

（1）薪酬結構策略

薪酬結構策略首先是指薪酬由哪些部分構成，各占什麼比例。可以選擇的策略有：

高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。

高穩定薪酬模式：這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。

在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

薪酬結構策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關係如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。

（2）薪酬組合策略

薪酬組合策略是指企業向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。

組合類型策略，指企業在不同員工所採用的策略，包括簡單型策略—對部分員工薪酬只採用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略—員工採用多元的薪酬方式。

組合比例策略，指企業在不同員工的薪酬形式上有哪些側重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業根據其主要的薪酬形式決定採用何種薪酬組合比例策略。

一、領先型薪酬策略

採用這種策略的企業特徵：投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所佔的比率較低、產品市場上的可替代品較少、能源型生產企業或高科技企業。這種做法能夠吸引並留住一流的高素質人才，進而確保企業能夠保有一支技術熟練的高效率和高生產率的勞動力隊伍，從而企業可以把更多的精力投入到那些比薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情當去。較高薪酬水平的可能收益包括：

（1）高水平的薪酬能夠很快為企業吸引來大批可供選擇的求職者，從而提高所雇傭的員工的質量。

（2）較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助於改進員工的工作績效(努力工作以防止被解僱)。 （3）吸引和留住優秀人才和熟練技工，保持人員穩定，並且高薪有利於樹立企業形象。

（4）工作可能具有某些明顯劣勢，如工作地點偏遠、辦工環境惡劣、責任重大、風險高等，支付高薪作為一種補償。

二、市場追隨策略

就是根據市場平均水平確定本企業的薪酬定位的一種常用做法。實施這種薪酬策略的企業往往既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手的成本保持基本一致，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。採取這種薪酬政策的企業的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優秀的求職者方面沒有什麼優勢。

三、拖后策略

採用拖后型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，在實施這種策略的企業中，員工的流失率往往也比較高。

四、混合策略

是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的類型分別制定不同的薪酬水平決策。混合策略最大的優點就是其靈活性和針對性，對於勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人採取薪酬領袖政策，對於勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工採取市場匹配政策，既有利於公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利於合理控制公司的薪酬成本開支。

薪酬策略不僅僅是對企業薪酬水平的總體定位或對薪酬體系的幾個主要方面所做的相互獨立的界定，而是根據薪酬體系設計與薪酬管理的內在規律，對相互聯繫的因素按照統一的理念和目標進行的系統規劃。多個相互聯繫的指導原則構成企業薪酬策略體系，又稱為薪酬策略框架。

從薪酬設計與管理的系統性出發，以對薪酬管理與設計提供全過程指導為目的，薪酬策略體系應該包括一個核心與七項基本策略。其中一個核心是指企業的薪酬哲學或薪酬理念，七項基本策略分別是薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差別策略、薪酬增長策略、薪酬支付策略以及不同類型人員薪酬策略。如圖所示。

1、薪酬哲學

薪酬哲學或薪酬理念是指企業對薪酬的根本性認識，包括對薪酬性質、薪酬管理在企業經營管理、戰略實施與人力資源管理中的地位，薪酬管理目標等幾個根本性問題的認識。從不同角度上，薪酬可以被看做是企業經營的成本、獲取人力資源的投資、員工勞動的報酬、員工激勵工具、企業利潤的再分配等不同的性質，哪種認識在企業中佔主導，直接影響著企業薪酬管理的目標與管理模式。

2、薪酬總額策略

薪酬總額策略總體上可以分為兩種類型。一是成本預算策略，即將薪酬總額看作是一種經營成本，與其它成本項目一起進行總體預算與控制。總額預算方法包括宏觀預演演算法和微觀預演演算法兩大類。二是企業不對薪酬總額進行嚴格的預算與控制，而是根據企業經營管理與戰略實施對人力資源的要求，以獲取必要的人力資源為目標，根據需要支出相應的薪酬總額。前者通常與實施成本領先戰略相結合，而後者通常與產品領先戰略相結合。

3、薪酬水平策略

根據企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比，薪酬水平策略通常有三種選擇。(1)競爭性策略。實施競爭性策略的企業強調自身薪酬水平的外部競爭性，實行高於市場薪酬水平的薪酬標準，確保留住企業現有人才，並對外部人才具有較強的吸引力；(2)穩定性策略。企業以穩定員工隊伍為目標，企業薪酬水平與市場薪酬水平基本保持一致，在保持一定流動率的基礎上實現員工隊伍的相對穩定；(3)限制性策略。企業採取低於市場平均水平的薪酬標準，當企業處於衰退期或支付能力不足時，會通過這種方式降低企業經營成本。

4、薪酬架構策略

薪酬架構是指企業薪酬總額中各種薪酬項目的設置及比例關係，不同的薪酬模塊如基本工資、津貼、獎金、福利具有不同的功能。單一架構策略是指企業支付給員工的薪酬總額不劃分具體支付項目，只支付單一的工資，不設津貼、獎金與福利項目，通常適用於流動性較強的人員、短期勞動合同、兼職員工等。複合薪酬架構是指企業根據薪酬管理的需要，把員工的薪酬總額劃分為不同的支付項目，分別依據各自的標準進行發放，從而實現薪酬多種功能的綜合與統一。如基礎工資以保障性為主要目標，津貼與補貼平衡不同崗位或員工的內在差別，而獎金則以激勵性為主導。

5、薪酬差別策略

企業內部的薪酬差別是實現公平的重要途徑。薪酬差距策略首先要確定的是企業內部形成薪酬差別的主要依據，如崗位、技能、資歷、業績等要素。從薪酬差距的大小方面，可以分為以下三種基本類型：(1)高差距策略。通過加大不同崗位與人員之間的薪酬差距，增加對員工的激勵性，促進員工之間的相互競爭從而提高企業的總體效益；(2)平均化策略。實施平均化策略的企業更加強調員工之間的公平性與團隊協作，內部人員配置更具有靈活性，但不利於高能力員工積極性的發揮；(3)適度差別策略。企業試圖在公平與效率，保障性與激勵性方面取得一種平衡。

6、薪酬增長策略

建立正常的薪酬增長機制是確保薪酬體系長期激勵性的重要手段。在薪酬增長方面，企業可以有三種選擇：(1)高速增長策略。基於企業利潤的高速增長或企業戰略對人力資源的需求，企業可以在一定時期內採取高於市場增長水平的薪酬增長速度，以更好地激勵員工和吸引所需要的人才；(2)市場增長策略。根據勞動力市場平均增長水平確定自身薪酬增長幅度；(3)限制增長策略。當企業經營狀況惡化或支付能力較低時，會對薪酬增長持十分謹慎的態度。

7、薪酬支付策略

包括薪酬薪酬支付對象、支付周期、支付時間安排三個方面。支付對象策略是指企業薪酬計算與支付以個人還是以團隊為單位進行。支付周期是指企業薪酬計算與支付的周期安排，可以採用年薪制、月薪制、周薪制、日薪制、小時工資制等多種形式。而支付時間策略包括上發工資制與下發工資制的選擇，現期支付還是延期支付的選擇等。

8、不同類型人員的薪酬支付策略

企業內不同類型的員工(如管理人員、研發人員、工人、銷售人員、臨時人員、兼職人員等)具有不同的工作性質、工作價值，並且受職業角色模式的影響，不同類型員工對薪酬具有不同的心理需要，如保障性與激勵性的偏好。因此，現實中需要根據不同類型工作與員工的特點，分別設計相應的薪酬體系，採用不同的管理方式。

企業設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與企業的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目標與企業目標保持一致，達到雙贏。

1.確定合理薪酬標準。

按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氛圍：同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習儘力提高自己的技能水平和知識層次。

2.進行科學薪酬設計。

首先，明確本企業薪酬制度的原則和策略，是薪酬設計的是思想基礎。工作分析是薪酬體系設計的物質基礎。職務評價是薪酬設計最關鍵一環。根據工作分析找出企業內各種職務的共同付酬因素，並根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小、對企業的價值和重要性，確定其具體的價值(職務分)。然後將職務分轉換成實際的薪酬並進行薪酬結構設計。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸併組合成若干等級，

形成一個職級系列，並確定企業內每一職務的薪酬範圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證酒店薪酬體系的競爭性。最後，要對設計的薪酬體系進行評估。而且還要在今後的正常運行中適當地控制、調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。

3.營建薪酬策略問題。

(1)必須考慮企業的戰略發展。結合自身的實際。合理地組合薪酬的各個組成部分，使薪酬策略既具有激勵性，叉具有安全性。

(2)如果企業獎金實力雄厚，而且人工成本佔總成本的比重較小，那麼在確定薪酬水平時，不要單純注重基本薪酬而忽視了獎金的比例增加。

(3)績效工資的發放一定要注重公平、公正，避免出現貢獻與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關係。

(4)不能忽視薪酬策略的宣傳解釋。員工對酒店的發展戰略和發展方向的了解。和對薪酬策略的理解、接納本身就具有積極作用。

1、明確公司的薪酬策略

漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何？以此作為薪酬增長的依據，而不是靠企業領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

市場薪酬情況了解清楚之後，公司需要確定一個薪酬競爭的策略。薪酬競爭策略有三種：領先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以採用領先策略，使自己公司的薪酬水平高於市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以採取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低於市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。

總之，漲薪應該有市場薪酬調查的依據，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經營戰略相一致，並在公司的各個層面達成共識。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎。

2、向員工講明公司的漲薪理念

企業為員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現象並不罕見。產生這種現象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨後的各種政策和制度才會易於為大家所接受。

就漲薪來講，應該向員工講清楚我們為什麼選擇這樣的薪酬調整幅度，公司的決策是基於什麼樣的市場數據和公司的實際經營情況與戰略，進而講清楚不同職位、不同業績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個過程中往往是原則和程序公平，薪酬數額保密。