公平理論
社會比較理論
公平理論是研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工工作積極性影響的理論。由美國心理學家亞當斯於1967年提出。該理論認為：職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決於一個社會比較過程，一個人不僅關心自己的絕對收入的多少，而且關心自己相對收入的多少。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，職工個人需要保持一種分配上的公平感，如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現在的收支比例與過去的收支比例相等時，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作，如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現在的收支比例與過去的收支比例不相等時，會產生不公平感，內心不滿，工作積極性隨之降低。在國外，企業依據公平理論的基本觀點，採取種種措施，如單獨秘密發放獎金等，努力使職工產生一種主觀上的公平感，從而調動職工積極性。
公平理論是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。
J.S.亞當斯認為：職工的積極性取決於他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決於一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經驗、用於工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較。
公平理論
每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產生怨恨情緒，影響工作積極性。當認為自己的收支比率過低時，會產生報酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強烈。這時職工就會產生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產生破壞心理。少數時候，也會因認為自己的收支比率過高，產生不安的感覺或感激心理。
當職工感到不公平時，他可能千方百計進行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能採取行動，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報酬降下來、增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬、減少勞動投入等；還可能採取發牢騷，講怪話，消極怠工，製造矛盾或棄職他就等行為。
用公平關係式來表示。設當事人a和被比較對象b，則當a感覺到公平時有下式成立：
Op/Ip=Oa/Ia
其中：Op——自己對所獲報酬的感覺
Oa——自己對他人所獲報酬的感覺
Ip——自己對個人所作投入的感覺
Ia——自己對他人所作投入的感覺
當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：
（1）Op / Ip
在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。
（2）Op/Ip>Oa/Ia
在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示：
Op/Ip=OH/IH
其中：
Op——對自己報酬的感覺
Ip——對自己投入的感覺
OH——對自己過去報酬的感覺
IH——對自己過去投入的感覺
當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：
(1) Op/Ip
當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。
(2）Op/Ip>OH/IH
當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。
第一，它與個人的主觀判斷有關。
第二，它與個人所持的公平標準有關。
第三，它與績效的評定有關。
第四，它與評定人有關。
一、公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預計他們會採取以下六種選擇中的一種：
1．改變自己的投入；
2．改變自己的產出；
3．歪曲對自我的認知；
4．歪曲對他人的認知；
5．選擇其他參照對象；
6．離開該領域。
二、公平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1．如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2．如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3．如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4．如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因：一、它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。
二、它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率，也有採取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
三、它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。
四、它與評定人有關。績效由誰來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
如下式所示。
Op/Ip=Oa/Ia
其中：
Op——對自己報酬的感覺
Ip——對自己投入的感覺
Oa——對他人報酬的感覺
Ia——對他人投入的感覺
所示：
OP/IP=OH/IH
其中：
OP——對自己報酬的感覺
IP——對自己投入的感覺
OH——對自己過去報酬的感覺
IH——對自己過去投入的感覺
公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。
一、管理者要引導職工形成正確的公平感。
職工的社會比較或歷史比較客觀存在，並且這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，總認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。隨著信息技術的發展，人們的社會交往越來越廣，比較範圍越來越大，以及收入差距增大的社會現實，都增加了職工產生不公平感的可能性。組織管理者要引導職工正確進行比較，多看到他人的長處，認識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準，多在自己所在的地區、行業內比較，儘可能看到自己報酬的發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
二、職工的公平感將影響整個組織的積極性。
事實表明，職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產生的消極情緒；經常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實際困難，及時幫助解決；關心照顧弱勢群體，必要時可根據實際情況，秘密地單獨發獎或給予補助等。
三、領導者的管理行為必須遵循公正原則。
領導行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導“照顧者”作比較基準，以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導致管理行為不公正。同時，也應注意，公平是相對的，是相對於比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來，帶動后富者不斷改變現狀，逐步實現共同富裕，否則就會產生“大鍋飯”現象，使組織運行機制失去活力。
四、報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。
對職工報酬的分配要體現“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
一、不完全信息往往使“比較”脫離客觀實際。
公平理論的核心是與他人比較，所以比較的結果是否符合客觀實際，取決於人們對比較對象的投入和產出情況是否具有完全信息。而在現實中，人們往往不能夠對比較對象的投入和產出情況有足夠的了解，往往把自己的實際情況和他人的不完全信息進行比較。於是，對本來客觀合理的現實，主觀上也可能感到不公平。人們往往有“看人挑擔輕鬆”的知覺心理，過高地評價自己的成績，低估他人的成績，甚至只比拿錢多少，不比貢獻大小。
二、“主觀評價”易使“比較”失去客觀標準。
既然公平感是一種主觀感受，那麼，主觀認識就會極大地受認知主體的價值觀念、知識經驗、意識形態、世界觀等的影響。所以，不同個體對同種報酬的效用、同種投入的價值的評價都有可能不同。如有的人把工資(獎金) 看得比晉陞更重要，而有的人卻把晉陞看得更重要；有的人認為學歷更重要，而有的人則認為經驗更重要等等。這就使“比較”失去了客觀標準，即便兩個人的投入產出比完全相當，但兩個人均可能感到不公平。
三、“投入”和“產出”形式的多樣性使得“比較”難以進行。
按照公平理論，投入和產出均具有很多具體表現形式。在現實生活中，各人投入的具體形式不盡相同，即不同個體在年齡、性別、所受教育、經驗、技能、資歷、職務、努力程度、對組織的忠誠度等方面不可能完全相。如我有的是高學歷，而你有的是資歷。那麼是高學歷重要還是資歷重要呢? 況且，經驗、努力程度、忠誠等因素實在難於比較，即使是學歷也有不同專業、不同學校、不同年代之分，同樣會引起認識上的分歧。
在工作中，人們的公平感首先取決於所得報酬的絕對值。人們之所以希望得到報酬，是為了滿足一定的需要、實現一定的目標。如果所得報酬能滿足這種需要，則發揮了很好的激勵作用，人們就會感到公平。否則不能發揮激勵作用，人們就會感到不公平。如某人在組織里的投入產出比儘管與別人的相當，但因為其家庭負擔重，薪酬水平甚至不能養活家人(不能滿足需要),他依然感到強烈的不公平。而另外一些人則由於負擔輕，薪酬水平已經足夠滿足需要，自然感到公平。
其次，人們的公平感還取決於期望值。人們在加盟新組織或接受一項新任務(新工作) 時，總有一定的預期，期望自己的投入能得到一定的產出。在以後影響人們公平感的也可能是這種期望值的大小，而不是通過對比得來的相對值。如果實際得到的報酬等於預期得到的報酬時，員工就感到公平；如果實際得到的報酬大於或小於預期得到的報酬時，員工就感到不公平。
人們的公平感最終來自於“認同感”。作為組織中的個人是否感到公平，最終取決於員工對自己在這個組織中所處的位置是否認同。關於什麼叫“認同感”，厲以寧教授舉了一個很好的例子：比如一個家庭有三個孩子，第一個孩子上學時家庭困難，家裡只能供他讀到中學畢業；到第二個孩子上學時家庭條件好些了，家裡供他上大學；到第三個孩子時家庭富裕了，可以供他出國留學。三個孩子對這個家庭是認同的，他們會覺得家庭對自己是公平的，因為他們對家庭歷史狀況是諒解的。20 世紀70 年代，往往是老大穿新衣服，老二穿舊衣服，老三穿補丁的衣服，老四穿補了又補的衣服。但孩子決不會認為父母對自己不公平，因為他們對家庭狀況是諒解的，是認同的。同樣，組織中的個人如果對組織有認同感，即便報酬低一點，投入多一點也就無所謂了，更不會產生不公平感。也就是說，本來不公平的現實，也因為這種認同使人們並沒有感到不公平。相反，如果組織中的個人對組織不認同，那麼無論報酬有多高，員工也會感到不公平。
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