人力資源盤點

做人力資源盤點（有些簡稱人力盤點）時，應該考慮的影響因素有以下幾點：

一、外部經濟環境。

對外部經濟環境的了解，主要是了解國家主要經濟政策和經濟發展趨勢，同時也要了解國際經濟趨勢。了解經濟環境，是人力資源管理者在做人力資源規劃時必須的，如果預期明年經濟形勢好轉，那麼，就可能預期到明年公司面臨招聘和培訓的壓力，當然，還有其他方面的壓力。

二、企業未來1-3年的公司發展戰略和目標。

盤點的目的之一是進行明年的人力資源規劃，要做人力資源規劃，就必須知道公司的戰略和目標，因此，在做人力資源盤點是應該考慮的因素，了解了公司的戰略，就會知道公司未來需要哪些人才，要對未來人才的需求的確認，就得知道公司現有人才狀況等。

三、公司近幾年來的人才變動或變動趨勢。

在這裡，主要是考慮對過去人才流動性進行分析，了解過去人才流失率包括人才流失的職位結構、技能結構，了解重要崗位招聘到位時間等，考慮這些因素是為了做更好的招聘計劃等。

四、外部人才市場供給和需求狀況，特別當地人才市場的特點。

在進行盤點時，對外界人才市場供需的了解，主要有助於我們更加對內部人才的了解和珍惜，為做培訓和培養、招聘規劃等提供依據。

五、考慮公司目前組織結構和崗位設立合理性和有效性。

組織結構和崗位設立的合理性和有效性，會直接影響做人力資源盤點時對職級和技能等盤點的正確性。

當我們明確人力資源盤點應該考慮的因素之後，應該從以下幾個方面進行盤點：

一、對整個公司人才結構進行盤點

對人才結構盤點是我們做人力資源盤點的基礎內容，主要包括：年齡、學歷、專業、技能等。

二、要對崗位續任者進行盤點

首先要了解公司高層領導和中層管理的續任者，其次是了解續任者還需要多少時間能勝任崗位和缺少那些知識和技能，再者是續任者的職業目標是什麼。中高層管理者還應指導或自己人力資源部做基層管理者和員工的續任者，這樣做的目的是讓管理層，特別是中層管理層明白他下面的人才結構狀況，為做人力資源規劃有個堅實的基礎。

三、要對過去人才流失狀況進行盤點

盤點人才流失狀況就是盤點公司人才流失的職位結構、技能結構、工齡結構、年齡結構和性別結構、學歷結構等。

四、要對過去招聘的到位情況進行盤點

招聘情況的盤點，主要是盤點缺崗時間、招聘到位時間、招聘計劃達成率等。

五、要對人才來源進行盤點

對人才來源盤點主要是盤點人才來源渠道、招聘渠道的特點、人才市場供給和需求狀況等。

有了上面對公司人力資源良好的盤點，那麼，我們在做人力資源規劃時，就不會顯得沒有依據和應該知道規劃什麼了，做明年的人力資源規劃就不會有較大的問題。

由人力資源部在企業網路上設計人力盤點調查表，分成三個部份：

1、個人基本資料、學經歷及員工個人掌握的個人信息例如個人考上某計算機軟體執照或自己在外接受技能訓練獲得證照或個人事業生涯規劃等屬於個人才知道的信息，由員工個人負責填寫輸入。

2、員工直屬主管負責填寫輸入該員工的技能水準評鑒，工作表現及學習能力等評語或發展潛力評估等。

3、人力資源部負責填寫輸入該員工的技能等級資料、訓練紀錄、升遷調動及調薪記錄、工作績效考核成績、請假及獎懲或建議案等個人紀錄等。

人力資源部每月或每季主動要求員工及其直屬主管更新計算機資料，因此人力資源部可以隨時提供公司高階主管最新的人力盤點信息。