勞動力市場理論

勞動力市場理論採用制度經濟學的觀點，指出勞動力市場由於種種制度性力量的影響而被劃分為不同的部分。在勞動力市場的不同部分里，教育與工資的關係是不同的。該理論認為勞動力市場是由主要勞動力市場和次要勞動力市場兩個不同部分組成的。不同背景的人將進入不同的勞動力市場從而享受不同的待遇。主要勞動力市場提供的是大公司、大企業和大機構中的職業崗位，僱員工作穩定，工資較高，晉陞前景良好，自主性大；次要勞動力市場提供的是小公司、小企業的職業崗位，僱員工作不穩定，工資較低，工作條件差。兩個市場之間具有相對的封閉性，它們之間的人員很少相互流動。

按照勞動力市場理論的觀點，教育與個人收入之間的關係和個人的生產力本身並不相關；一個人的工資水平主要取決於他在哪一個勞動力市場工作，而此人在哪一個勞動力市場工作又與他的性別、年齡、種族及教育程度有顯著的關係。一般來說，能進入主要勞動力市場的基本上是男性、年紀較大的人、白人及教育水平較高的人，進入次要勞動力市場的主要是女性、年輕人、有色人種及教育水平較低的人。在這裡，教育只是決定一個人在哪一個勞動力市場工作的重要因素之一。因此，在其他因素相同的情況下，男性、年齡大的人、白人的平均工資高於女性、年輕人、有色人種的平均工資。對於人力資本理論和篩選假設理論關於教育與工資有顯著的正相關的結論，勞動力市場理論認為這些只在主要勞動力市場中成立，而在次要勞動力市場中是不成立的。

該理論得到了西方一些激進學者的好評，認為它揭示了教育在資本主義國家勞動力市場劃分中的作用，揭示了教育的擴展未能改變各階級、集團間收入不平等的現實。但也有些人認為，它對教育與經濟關係的論述是不全面的。

由於勞動力市場最終並不能保證同種勞動力只有一個市場價格，也不能保證所有的勞動力供給或需求都能獲得滿足，因此，簡單的勞動力市場模型無法解釋現實中的許多具體題。這樣，就有必要在基本的勞動力市場模型基礎上做進一步的探討。這裡，我們簡要介紹幾種對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論。

一是補償性工資差別理論(compensatingdiferentials theory)。所謂補償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的條件和社會環境優劣不同面產生的薪酬水平差異。補償性工資差別理論實際上否認了在勞動力市場上尋找勞動者的企是同質的這一假設，承認不同的企業在工作條件等方面是存在差異的，而那些工作本身或作環境會導致勞動者在心理以及生理方面產生較高“負效用”的企業，在同等條件下必須員工支付更高薪酬水平作為一種補償，否則，這些企業就無法吸引到足夠多的可以勝任工的員工。

二是效率工資理論(efficiencywage theory)，所謂效率工資，是指一家企業支付高於市場通行工資率的薪酬水平。效率工資戰略也可以稱為高工資戰略，薪酬領袖戰略顯然是效率工資理論的最忠實執行者。效率工資的基本假設是，高於市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不願意離開的員工，同時弱化員工的偷懶動機而給企業帶來利益。比如，當企業難以觀察和監督員工的工作績效時，企業可以通過提供高於市場平均水平的薪酬來激勵員工盡最大努力力工作，因為當員工在當前企業獲得的薪酬高於他們在其他任何企業中可能獲得的薪酬時，為保住目前的工作，他們不會消極怠工。效率工資理論實際上否認了在市場經濟條件下，作為勞動力需求方的企業一定是根據市場通行工資率水平來確定本企業薪酬水平的這一假設，指出了企業支付較高的工資率可能會產生一些管理方面的優勢。

但高於市場水平的薪酬必定會給企業帶來成本壓力，所以，只有當企業支付的高於市場水平的薪酬可以換取同樣高於市場水平的收益時，效率工資才能夠持續執行下去。這就要求企業的員工甄選和配置系統必須有助於挑選出最好的員工；企業的工作結構安排和績效管理系統必須能夠充分發揮高素質員工的潛在生產率優勢。

三是保留工資理論(reservationwage theory)，所謂保留工資，通俗來講，就是指每位勞動者心目中都有一個能夠促使其接受市場工作而不是不出去工作的最低工資水平，如果市場工資率低於某人的保留工資，則此人寧願不出去工作。一旦市場能夠提供的工資幸超過了勞動者的保留工資，勞動者就會考慮從事工作而不是享受閑暇了。保留工資是一種心理概念。即使是兩個客觀條件幾乎完全相同的勞動者，他們的保留工資水平也有可能不同。這是因為，不同的人對於自己失去一小時閑暇時間的價值判斷是不一樣的。或者說，不同的人對閑暇和收入的偏好是不同的。當然，過去的收入水平、受教育程度、技能水平高低、家庭生活狀況以及社會經濟形勢等諸多因素都會影響員工的保留工資水平。比如，丈夫收入比較高的女性可能會比丈夫收入比較低的女性有更高的保留工資水平。再比如，在經濟不景氣時，許多人的保留工資水平會下降；反之，在經濟增長速度較快時，很多人的保留工資水平很可能會再次上升。

保留工資理論實際上是對勞動力市場上存在唯一通行工資率的結論所作的一種修正，勞者未必能夠準確地了解在自己所處的勞動力市場上，通行的市場工資率水平到底是怎樣的，因而他們的保留工資率會與標準的市場工資率有差異，在現實中，市場工資水平的數據準確、越容易獲得，勞動者的保留工資率與通行的市場工資率之間的差異就會越小。從薪酬管理的角度來說，勞動力市場上的信息越充分，流動越迅速，勞動者和僱主就越能夠及時、準確地獲得市場工資率水平的信息。這樣，企業就可以根據通行的市場工資率來確定自己的薪酬水平，而勞動者也可以根據市場工資率來調整自己的保留工資率，於是勞動力市場上的交易能夠很順利地完成；反之，勞動力供求雙方之間的交易成本就會很高。正是出於這種原因，在發達國家中，政府、行業組織或者一些諮詢公司、大學都在不遺餘力地做各種收費和不收費的市場薪酬調查，來為勞動者和企業提供及時、有效的市場薪酬信息。

四是工作搜尋理論(jobsearch theory)，簡單的勞動力市場模型假定，勞動力供給者和 勞動力需求者之間的相互搜尋活動以及交易達成活動是一蹴而就的，既不需要太多的時間，也不需要花費太大的代價，只要雙方在工作條件和薪酬待遇等方面具有匹配性，交易就會在瞬間完成。然而在現實中，即使勞動力供給方所要求的條件和勞動力需求方所提供的條件非常接近，也有可能由於信息的不對稱而導致理想的勞動力交易無法完成。也正是出於這個原因，勞動力市場上才會存在所謂的摩擦性失業，即在勞動力市場均衡狀態下仍然會存在失業，所以，工作搜尋理論所要關注的正是勞動力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。

雖然從理論上說，勞動者和企業之間持續不斷的相互搜尋活動有利於實現人力資源的最佳配置，但雙方的搜尋活動都是有代價的，因此，過度的搜尋對於雙方來說沒有太大的益處。所以在現實中，比較穩定的雇傭關係大多數可能是令人滿意的一種匹配關係，而不是理論上的最佳配置關係。雙方共同接受的薪酬也只能是一種令人滿意的水平，而不是所謂的最佳水平。工作搜尋理論對於薪酬管理的啟示是，雖然存在信息流動障礙，勞動者在短期內可能無法了解企業所支付的薪酬水平是否屬於市場平均水平，但是，勞動者的搜尋活動必然會導致這種信息越來越清晰。因此，薪酬的市場化是一種不可避免的趨勢，企業長期支付低於市場水平的工資率的願望是不切實際的。同時，這也要求企業必須及時了解外部市場上的薪酬水平變化情況，並相應調整本企業的薪酬水平，以保證其外部競爭性。

五是信號模型理論(signalingtheory)，信號模型實際上是對勞動力市場上的信息不對稱問題所作的一種補充解釋。在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖向對方發送一些信號，以使對方能夠從自己所發出的信號中得到更多的信息，從而強化對方對自己的認識和把握度。當然，這種信號不是帶有蒙蔽性質的煙幕彈，而是一些比較客觀的證書、制度等，這些證書和制度本身能夠反映一些相關的信息。能夠幫助企業及員工實現信息交換的信系統則包括員工的人力資本投資(培訓、學歷、經驗)，企業的薪酬水平(薪酬領袖、市場追隨、略微拖后)以及薪酬組合(基本薪酬、浮動薪酬以及福利之間的選擇)等。

從勞動者的角度來說，求職者受過較多培訓、取得比較高的學歷、具備較多相關工作經驗這些條件實際上就是向潛在的僱主發送的一種信號。這種信號告訴企業，自己在未來的工作中很有可能實現較高績效，因而值得企業為自己提供較高的職位或者較高水平的薪酬。此外，一個可能會被其他企業挖牆腳的高級員工在原有企業中的薪酬水平和職位高低實際上向潛在的挖牆腳者發送了一種信號，即本人的能力很強，對目標企業的貢獻很可能是比較大的。

從企業的角度來說，企業同樣在利用各種途徑向潛在的員工發送信號。比如，企業可能會刻意把薪酬政策作為企業戰略的一個組成部分來進行設計。這種設計的意圖是向當前的以及潛在的員工發出信號，告訴他們企業期望的行為和價值觀。如果一家企業提供的基本薪酬低於市場水平，但是所提供的獎金和培訓機會比較慷慨，而另一家企業樂於支付市場薪酬水平，但不提供與績效掛鉤的薪酬，那麼這兩種薪酬政策所發出的信號就是不同的，能夠吸引來的員工類型也會有很大的差異。再比如，提供一定的員工持股份額的企業吸引來的求職者多數是看重長期利益、願意以合作者的身份加入企業的人；而那些提供高額的績效薪酬、對福利和長期所得並不重視的企業吸引來的員工往往是關注現期收益的人。