人力資本理論

人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，並根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關係，並結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地採取行動。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資本管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

現代企業對人力資本管理體系的客觀要求，產生於企業對人力資本管理者工作職能的規定。一般說來，人力資本管理者有4大功能：

（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什麼事；

（2）協調與控制功能，即確保企業人事目標、人事政策、人事程序的貫徹執行；

（3）職能(服務)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務，包括招聘、培訓、評價、建議、晉陞和離(退)職等工作，處理勞資關係；

（4）創新功能，即為直線管理人員“提供最新發展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。

人力資本管理是企業管理系統下屬的一個子系統。它存在的前提：

一是組織系統的發展戰略及其供給條件；

二是人力資本管理運作的結果，必須實現組織和員工個人同時得到發展的兩大目標。

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

根據企業發展戰略的要求，通過有計劃地對人力資源的優化配置，激發員工的積極性和創造性，提高生產率和經濟效益，推動企業發展，是人力資本管理的主要任務。具體任務是：

（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。

（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。

（3）職業發展生涯。企業與員工雙方利益最大化；是實現企業目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計劃，並儘可能地得到實施，促進全體員工儘快成長。

（4）業績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規範，作為業績評估的依據，並根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。知識經濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產權尤其是收益權的實現。

（5）協調勞動關係。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與僱主、員工與員工之間的關係進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。

不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這裡，認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標準資本理論在一些經濟現象中的應用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經濟學家以前沒有考慮過的現象上的運用。人力資本理論主要包括：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。（4）教育投資應以市場供求關係為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結儘管並非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經濟學的核心問題這一結論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。

中國的教育現狀欣欣向榮。但在過去20年教育投入是不夠的。1995年中國各級政府的教育支出大概佔GDP的2.5%，同時在很長時間內中國的實物投資額（例如在樓房、基礎設施和機器設備的投資方面）都比較高，佔到了GDP的30%以上。在美國，人力資本和物質資本投資的比重分別是5.4%和17%。同期，日本的教育投資佔GDP的比重是3.6%，菲律賓是3%，世界的平均水平是5.2%。1995年中國的教育投資比重是比較低的。從1991年到2002年，中國政府在教育上的投資比重從2.5%增長到3.3%，有所增長。同時，非政府的教育投 資增長較快，從3.3%增長到5.2%。2003年中國政府在教育上的投資佔到GDP的5.3%至5.4%，物質投資佔到GDP的50%以上，與其他國家相比，更多的資金投入到物質上。

人力資本投資的好處是最根本的，回報也是最大的。我所說的人力資本不僅包括學校的正式教育，還包括其他使人獲得一些技能的投入和訓練。當前，中國教育資本投資的增長與世界其他各國相比較低，與中國的物質投資相比就更低，而且人力資本投資存在不平等現象，例如地域和城鄉的差異。這種不平等導致了物質資本投資回報率低，回報收益受損。一個更加平衡的教育投資會促進經濟發展，並會減少長期的經濟發展不平衡。如果不斷提高私人投資的比重，就會大大促進人才教育。一直以來，我們都認為教育市場和勞務市場是分開的，但實際上二者是緊密相連的。一個開放的勞務市場，一個有效的借貸市場，能夠有效地把資源引入培養，在勞務市場中減少各種限制，最終促使人力資本的費用降低，為政府省下不少的資金。

下面簡要回顧一下人力資本和技術。一條很顯然的規律，一個人如果接受了教育就會有技術，能做很多事情，能很快適應這個變化的社會，並有效行使社會功能。我不需要重複表明中國發展有多麼快，應該認識到有技術的勞動力會給中國發展帶來更多益處。按照世界標準，中國受過大學教育的人口比重還是比較低。為了適應中國變化，為了進一步維持對物質資本的投資，為了擴大勞務人員開放，就需要更多受過大學教育的人。

資料顯示，黑龍江省受過大學教育的人口佔總人口的4.87%，北京是20.49%，上海是15.07%，可以看出中國人才市場分配不平衡。就全中國而言，這個比重也是相當低的，只有4.7%。在美國這個比重是25%至30%。不斷引進新技術，就需要有技術、受過教育的人來操作。一個經濟學的原理是要獲得人力資本投資和實物資本投資最好的回報，就需要平衡，在各個地理領域方面都需要投資平衡。問題是中國在人力資本上投資不夠，一個地區的投資比另一個地區的少，整體的教育投資比其他國家少。中國存在的另一個問題是，公眾對教育的投資很少，資金主要來自政府。各地區之間的教育投資有較大差異，教育形式也不一樣。

2001年中國教育投入資料表明，北京每個學生的教育費用近1萬元，而有的省份只有1000多元，是北京的六分之一。因為地理位置不同，所以教育投資有很大變化。北京和上海的GDP高，相對在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地區教育投入較少，可以看出出生地的重要性。一個好的政策，應該改變“出生在一個較富裕的地區獲得較高的教育投入”的現象。同時，即使在同樣富裕的地區，政府在教育投入上的比例也極不相同。

下面，我們來討論依靠私人投資促進教育，這一點對解決不公平和低效益的教育非常重要，但需要謹慎對待。如果收學費，就能有更多的資源用在教學上，但這需要有一個良好借貸體系的建立，學生將來可以根據自己的收入情況來償還這筆錢，需要注意城鄉家庭在教育費用上的不平等。從1999年中國城市居民家庭支出費用表上可以看出，城市家庭在孩子身上的投入是12.2%，這個比例相當高，但在農村這個比例更高，達到24%。在中國欠發達地區的教育投入中，城市是16%，農村是34%，這就給那些家庭財政情況不是很好的孩子帶來麻煩。

中國在人力資本上投資回報率低，而物質投資卻是投入多，收益多。中國在教育上的投資收益還在增高。工資政策使有技術的工人回報比較低，即使技術水平非常高的人收入也比較少。在勞務市場還有一些限制，即使有技術，收入還是可能很低。但令人驚訝的是，那些有很好技術的人產出是非常高的，創造的收益也是很高的。在上世紀80年代的時候，工資只有生產效益的10%，這個比重不能刺激工人繼續接受新的教育，也就是說，他所受的教育沒有得到繼續發展的機會。直到1997年，在教育上的投資帶來了超額的工資回報。

人力資本的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究院），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）；相比而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。

此外，在勞務市場和人力資本上投資還存在一些問題。比如，投資大部分集中在沿海和物質上，而不是在內地和人力資本上。我認為，一個方法能夠激勵大家接受教育並且得到培訓，離開學校之後仍然得到教育，像給補貼的做法。通常情況下，人們會建議加大政府在教育方面的投入。另一個方面也是補充方面，開放勞務市場和教育市場，讓市場來決定如何刺激人們去獲得新的教育和培訓。

一個開放的市場會導致更多的不平等，這是在許多國家開放的初級階段都會存在的現象。一個主要的教育政策就是減少這種不平等現象。一種有效的方式是通過遷移，獲得更多的人力資本投資並減少不平等。一個開放的勞務市場應該減少這方面的不平等，而不是產生各個方面的不平等。中國的教育投資實際回報率達到了30%至40%的高水平，即使減半，15%至20%也是很高的。加大在教育上的投資，中國經濟增長的績效將通過人力資本的增加而得到強化，也將通過教育平等而得到加強。特別在物質資本和人力資本之間更加均衡地進行投資，使地區之間的教育差距縮小，可以減少這種教育投資的不平衡和低效率。

人力資本和物質資本投入都需要增長，在人力資本方面需要更大投入，這樣就會產生刺激機制。一個開放的勞務市場會刺激人們獲得教育和培訓，使中國獲得更好的人力資本，更平等的勞務市場。