組織行為矯正

識別

識別與績效有關的行為事件。員工所做的不同的工作對現產的貢獻或意義不同，因此，行為矯正法首先要確認出哪些行為對工作績效有顯著的影響。一般情況下，關鍵行為雖然只佔所有行為的5—10％，但對績效的貢獻可能高達70－80％。

測量

測量相關的行為。管理者要確定績效的基線水平，也就是要找到行為的基礎效率水平。同時管理者還要識別行為的權變或績效結果。採用分析方法鑒別工作行為的各種因素，以便及時了解出現各種行為的原因。

計劃

擬定並執行策略性干預措施，為了強化必要的績效和削弱不必要的行為，應該採用適當的行為策略，以便獎勵與高水平的績效相當。

評估

最後是評估績效的情況。正確合理的評估績效對組織行為矯正的作用是相當重要的。行為矯正法的優點就在於它可以幫助管理者成為有意識的激勵者。它激勵管理者分析工作人員出現的行為，發現這種行為出現的原因和頻率，使管理者能夠更加有效的了解員工的行為。

管理者在使用行為矯正法之前必須確定是希望增加持續行為的可能性，還是相反；使用正面結果還是負面結果；應用它還是撤銷它。對於上述問題的回答決定了管理者所要採用行為矯正法中的哪一種方式。通常使用的行為矯正法包括以下幾種：

直接強化法

行為矯正過程中，強化手段可以有不同的組合模式。直接強化又叫做完全強化，即只要所要求的行為一出現就給予強化。直接強化對於學習初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果。但是這種強化會很快使人出現一種滿足感和對獎勵的麻木感，從而難以起到持久的強化效果。

間接強化

間接強化又叫體積部分強化，即不是每次良好的行為之後都給予強化，而是間斷的強化，並且使良好的行為得到鼓勵而重複出現，適用於穩定的、經常出現的行為。所以，間接強化的效果較固定強化的效果要明顯。例如：獎金比固定工資的強化效果要好，前者與個人、群體績效相關，屬於不定期的“間歇強化法”，而後者對工作人員來說已經習以為常，強化的作用很弱。

正面強化

正面強化，顧名思義就是對工作人員作出的某些行為予以獎勵，組織行為矯正非常重視獎勵的運用。管理者通過使用正面強化手段來鼓勵行為的出現。正面強化能夠產生有利的結果，以鼓勵某種行為重複出現。例如，一名護理人員發現每當她高質量地完成護理工作以後，都會得到護士長的認同。由於她希望得到認同，行為也就得到了強化，並且該工作人員往往希望再次高質量地完成新的護理工作。

反面強化

反面強化某種行為，如自動發現、主動糾正錯誤並予以補救或補償而不再予以懲罰，從而行為伴隨著不良結果而消失。因此，它不同於懲罰，懲罰總伴隨著一些不良結果，與此效果相同的是，當又一次面臨不良狀態時，這種負責排除不良現象的行為會反覆出現。例如：由於未嚴格執行核對制度，險些造成護理差錯的發生，使護理人員清楚地認識到，臨床護理工作中認真執行“三查七對”制度的重要性。在護理操作過程中，每個環節自覺、認真地核對，發現問題及時自行糾正，從而避免了護理差錯的發生，保證患者得到準確的治療和護理。

懲罰

懲罰是指對做出的行為(如工作遲到)給予批評和處罰，即通過相應處罰來阻止一定行為的出現。雖然在阻止不良行為時，懲罰是必要的，但是它具有一定的局限性，所以必須慎重選用。

消退

消退是指對出現的某種行為不予以強化，久而久之，這種行為就會由於被判定“無價值”而消退。如果管理者、工作人員或者任何人沒有提供任何強化，工作人員的該種行為就會由於缺乏強化而逐漸消失。例如：一名年輕的護士由於她對某項護理工作程序的改進提高了工作效率，更好的適應並滿足了患者的需求，從而得到了表揚，所以她在幾個星期之內向護士長接連提出了多項但在臨床護理工作中並不一定可行的改革建議。對此，護士長可不急於做出任何錶示，待有機會時再進一步溝通、探討其所提建議的問題所在。這樣，一方面保護了年輕護理人員的積極性，同時，隨是時間的推移，這些不甚合理的建議及較易衝動的行為便慢慢被淡化了。因此，消退也可以認為是一種有意識的策略。

在應用各種強化類型之前，管理者需要考察工作人員的行為，以了解這些行為出現的頻率或執行的效果。根據工作人員行為的頻率，形成一個標準，用來改善行為的結果。然後，管理者可以從中選擇一個強化程序。強化可以是連續的，也可以是部分的。

連續強化是指員工的每次正確行為都得到強化。這種強化適用於鼓勵快速學習，但有時不可能每一位工作人員的每一個正確行為都得到強化。部分強化是指只有一部分的正確行為得到強化。部分強化的一個特殊之處在於，如果學習能夠在部分強化下獲得，那麼學習的效果往往能夠保持得比較長久。部分強化包括固定時間間隔強化、可變時間間隔強化、固定比率強化、可變比率強化。

綜上所述，行為矯正在管理工作中具有相當大的應用價值，如果能夠確認具體的行為和正確使用相關的矯正手段之間的關係，那麼諸如不能嚴格執行相關規章制度、工作出現失誤等不良行為就可以得到很大程度的改善。

行為矯正在組織管理中有很大的應用價值。一個著名的案例是艾默瑞公司（emery Air Freogjt，現在是聯邦快遞的一部分）進行的關於包裝搬運工工作方式的研究。該公司出於經濟考慮，希望工人盡量使用運輸專用的金屬箱。當管理人員詢問工人搬運的貨物中有多少是用金屬箱的，工人的回答一律是90％，但事實上比例僅有45％。為了鼓勵員工使用集裝箱，管理層建立了一面反饋和積極強化方案。每個裝運工接受指導並記錄他每天的裝運量，每天結束工作後由工人自行計算金屬箱使用率；並據此發放獎勵。結果，該制度實施的第一天，金屬箱的使用率猛增到90％，並一直保持該水平。據公司稱，這項措施在3年為公司節省了200萬美元。

其他許多組織、許多企業也結合自己的需要制定多種措施進行行為矯正，如以全勤獎取代病假照付制、發揮榜樣作用、抽彩降低出勤率等等。當然，以這種管理激勵方法也有微詞。有人認為組織行為矯正術有意操縱人的行為，減少人的自由意志，是不道德之舉。同時，運用此方法達到目標之後能否持續作用，員工是否會覺得受刺激，不只是管理者促進其提高績效的手段，而且確實是對他們的鼓勵，答案也未可知。