人力資源資本化

人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特徵，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在於實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態看，一是達到人盡其能，也就是對於任何人力資源個體而言，目前的職業選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看，主要體現在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換，用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在於實現人力資源供需的動態均衡。

資本產權制度是現代企業制度的核心內容，要完善現代企業制度，應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、佔有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。

所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵，其目標就在於通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維，并行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。

企業產權激勵的對象主要是企業的人力資源。一方面，人力資源不僅是內在於企業的、直接決定企業資源配置進而決定企業價值形成和增值的主要生產要素，而且具有不同於其他生產要素的特徵，即它是一種“活”的要素，是企業的“主動資產”，它的所有者（即個人）完全控制著資產的開發利用。另一方面，由於現行制度的缺陷，使得企業內部人力資源與外部利益主體（主要指財務資本所有者）在目標函數方面存在著差異，加之企業合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實施有效監督等方面的原因，以致企業內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個方面分別表明了企業人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面，從而也說明要充分發揮企業人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴於從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。

對企業人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉陞等，但經邦非常認同的是最根本、最有效的莫過於人力資本產權激勵。首先，人力資本產權激勵不僅是一種基於產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特徵決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。其次，人力資本產權激勵不僅體現為一種利益激勵，還包含著企業持續發展所客觀要求的創新激勵。換言之，它可以通過賦予和保護創新者的知識產權利益，達到激發企業技術性人力資源致力於技術發明和創新的目的。可見，人力資本產權激勵不僅具有內在性和長期性的特點，而且是一種多功能的綜合性激勵。

人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時，它是以追求收益和增值最大化為目標的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決於兩個因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率。可見，要提高人力資本收益，有賴於擴大人力資本存量和提高人力資本效率。

從人力資本存量上看，人力資本投資對社會經濟增長的意義主要體現在以下三個方面：

①人力資本投資能夠提高勞動者的素質，進而能夠提高勞動者的生產力。而勞動者生產力的提高既能夠提升勞動者單位工作時間的工資收入，又能夠通過個人所得稅以及企業產出（數量與質量以及實物量與價值量）的增長來擴大社會財富，促進社會經濟增長。

②人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命，提高物質資本投入的邊際產出，而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變，從而提高社會生產率；收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源，提高資源配置效率，進而促進產出的增長；替代效應則能夠克服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經濟的持續增長。

③人力資本具有外部效應，並且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益，進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。

企業的生產方式已經從大批量生產轉變為小批量或定製生產，工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務將從主要是經過優化和分解的簡單過程的操作，轉變為複雜問題或新問題的綜合處理。這是因為把複雜問題進行優化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產所分攤，在小批量或定製生產中，一些複雜問題將直接由生產工人進行處理。企業的勞動方式將從重複性的簡單生產勞動轉變為非重複性的勞動，而非重複性勞動必然是創造性勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動者自己學習和總結經驗的勞動），總之是相對複雜勞動。

企業生產方式和工人勞動方式的變化，導致企業勞資間的關係也發生變化。在大量生產時代，複雜勞動過程被分解和優化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現代企業理論對企業的產權結構給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現代企業中，工人的勞動過程已經是複雜過程，是從事複雜機器設備的管理操作。一方面，勞動者的可監督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發生和發展，才能理解人力資源資本化的本質和重要性。

在創造性勞動或知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財產權利即得到和使用從創造中獲得財產的自由。非此就不可能達到精神自由，也就沒有創造性勞動。

勞動經濟學家貝克爾最早提出了根據人力資本的生產力確定勞動工資的理論，他認為，職工的工作年限越長，創造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業與勞動者分享創造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現實中存在的企業用高額退休金誘導工人提前退休的現象。所以說，工資和年功工資，都不是企業對職工“實際的或真實的創造性勞動”的報酬，而是對職工“期望的創造性勞動”或“平均的創造性勞動”的報酬。也就是說，當企業從勞動力市場雇傭一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從“真實的創造性勞動”中獲得財產的權力，是通過其他形式完成的。

職工福利是勞動者分享“真實的創造性勞動”的最初級、最簡單的形式。往往是企業的效益越高，企業的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創造性勞動的分享既不是採取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關係不是線性的正比例的同步增長關係。職工福利還不足以保證職工對從“真實的創造性勞動”中得到財產的自由權利。

包括利潤分享在內的，採取了更為透明公開的、更為契約化的、近似於正比例的同步增長利益關係的勞動者持有企業股份的人力資源資本化，基本上可以保證職工對從創造中得到財產的自由權利。人力資源資本化就是職工分享企業的創造，即職工從創造中得到財產的高級形式。也只有通過人力資源的資本化，才能充分調動勞動者的生產積極性、創造性和能動性，在少量小批的生產方式中保持競爭優勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。

人力資本投資的風險包括，由於知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發生貶值的風險，由於投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的凈現值為負數的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風險機制，首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理，在此基礎上，建立健全相關的制度規則。

人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源，以促進人力資本合理流動的基本調節機制，它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利於推進和合理引導社會的人力資本投資，並在實現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進社會經濟增長。

從現實情況看，完善人力資本市場機制主要應做好以下工作：

①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優化市場競爭環境，克服用人單位（主要指政府機關與國有企事業單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。

②建立健全在特定供求關係約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制，克服基於勞動同質性假設下的按“時/人”分配的絕對公平。

③建立健全人力資本投資的風險機制。

人力資本使用權是一種天然屬於個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩餘控制權。前者是企業合約賦予經營者在管理和決策方面的權利，後者則是經營者對合約之外的不確定事項的相機處理權利。無論哪方面的權利行為，都將直接影響企業的收益水平。高效率的權利行為能夠提高收益水平，低效率的權利行為則會降低收益水平，甚至引發虧蝕。基於人力資本使用權的私有特性，要維持高效率的權利行為，有賴於建立健全人力資本的激勵機制。這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩餘索取權，實施剩餘分享激勵。這種機制之所以具有合理性:

首先，它體現了資本以謀取剩餘收益為目的的基本屬性，能夠促使人力資本產權主體行使最優行為。

其次，企業剩餘收益來自於人力資本使用權的行使（也即馬克思所說的“活勞動”），並且剩餘的多少直接取決於人力資本使用權的行使效率。

再次，這種機制安排能使企業員工切實感受到企業是自己的，進而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。

最後，賦予投資者剩餘收益索取權，能夠體現投資與收益在主體上的一致性，進而有利於保護和推進社會的人力資本投資。

如何估價人力資本，理論成果很多，但尚未形成相對統一的、具有公允性的模式。要構建合理的人力資本估價模式，應當考慮以下因素：

①人力資本不同於物質資本的基本特性。首先，人力資本具有主動性，它支配著物質資本，因而決定著物質資本的產出效率。其次，人力資本投資及其收益能力隨其載體——人的年齡的遞增呈拋物線變化趨向，而物質資本（廠房、設備等）則具有投資一次性和收益遞減性的特徵。最後，人力資本投資具有高於物質資本投資的風險，這不僅因為知識經濟條件下技術進步快、知識更新頻率高而使人力資本易於貶值，還因為它缺乏現實的可變現性，也即人力資本一旦不能滿足需要，就可能被市場淘汰。

②人力資本是投資的產物，但其價值並非是投資的成本，而是著眼於其預期效率和對產出的貢獻。相應地，估價人力資本的目的不是在於確定員工的工資，而是在於界定人力資本的收益。

③人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素（先天的與後天的、內在的與外在的）共同作用的結果，同時又決定著企業經營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，更要考慮它對其他要素效率的作用。

物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；

人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；

社會資本通過使行動更方便的人們間關係發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在於勞動者個體之中；後者表現為人和人之間的關係，存在於值得信任的人際關係中。

員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，並且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關係密切。人力資本在數量上應等於勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，並且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關係將影響著人力資本的獲得和發揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規範，群體內的成員按照這一套價值觀和規範彼此合作；本質上是一種調動網路資源的能力。它與由相互默認或承認的關係所組成的持久網路有關。不同於物質資本，社會資本是無形的；也不同於人力資本，社會資本不存在於個體之中。社會資本存在於值得信任的人際關係中，它通過使行動更方便的人際關係發生變化而推動生產性活動的開展。

因此，作為存在於值得信任的人際關係中的社會資本，是行動者通過這種社會聯繫來攝取稀缺資源並由此獲益的能力。

對於組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關係”的傳道、授業和解惑中形成並積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關係的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

資源之所以成為資本，其過程是什麼，理論上怎樣解釋？我們首先討論物質資源成為資本的原因和過程，然後再把物質資源資本化的理論應用到人力資源的資本化過程的分析中。對於物質資源轉化為資本的原因，在理論上有這樣幾種解釋：

物質資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動的生產關係，而勞動是一種特殊商品，勞動是能夠產生剩餘價值的商品。

市場中充滿了風險。人們對風險的態度有三種，一種是逃避風險的態度，一種是追求風險的態度，還有一種風險中性。企業理論認為，職工是風險逃避者，他們傾向於選擇有保障的收入；資本是風險中性，企業的風險主要由物質資本來承擔。企業利潤是對承擔風險的報酬，誰承擔風險誰就應該獲取利潤，因而承擔了企業風險的物質資本應該取得利潤。同時，物質資源可以成為一種抵押品。在企業的生產經營過程中，隨物質資源的投入和使用，物質資源是一個不斷的全部被質押和更新折舊的過程。質押的過程就是承擔風險的過程。

企業不能無償使用資源，使用任何資源都是有付出的、有代價的。對於使用資源所支付的費用，就是使用資源的價格。1確定使用資源的價格，有兩種方式，一種對資源直接定價，一種是對資源間接定價。直接定價是在使用資源之前，就商議確定資源的使用價格，如利息是使用資金的費用，是一種直接定價；工資是使用勞動力的費用，也是一種直接定價。而間接定價是在使用資源之前，不能用契約確定資源的具體價格，而是確定一種收益的權力，即所謂的剩餘收益權。例如投資100萬元，占企業總投資的15%，那麼企業利潤的15%的收益權就是對投資100萬元的資源的間接定價。

比較以上三種理論，看來間接定價理論更能一般化地說明問題。馬克思的剩餘價值理論是專門對物質資本雇傭勞動的企業的一個特有解釋。假定某一個企業是勞動者或工人整體擁有企業物質資源，並且不實行按資分配，企業的全部剩餘收益都是按勞動貢獻進行分配，工人也沒有固定的工資，如南斯拉夫的工人自治企業，或西班牙的股份合作社，可以看作是這種企業的近似形態。那麼在馬克思看來，在這樣的企業中就沒有資本了，資本問題也不復存在。而我們看來資本問題依然存在，這樣的企業是人力資源得到企業的全部剩餘，即人力資源資本化的一種特殊形態（儘管不是一般形態）。不用諱言，南斯拉夫的工人自治企業已經消失了，但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在，並且具有一定的生命力。為了把物質資源資本化中的規律或理論應用到人力資源資本化中，我們必須把目光轉向其他理論。

風險理論與間接定價理論沒有很大的衝突，只是從不同角度對資源的資本化問題進行了觀察和解釋。間接定價本身就存在有風險，而風險也蘊含著收益的不確定性，即資源價格的不確定性。但間接定價理論的描述比風險理論更為準確。資源的所有者對於直接定價或間接定價的取捨選擇，並不在於誰更勇於承擔風險，而在於誰更能判斷風險。當資源的所有者對企業風險沒有較大把握時，採取直接定價方式來轉讓資源的使用權是最優的。而當資源的所有者認為風險較大，他的最優選擇是退出而不是“勇於承擔風險”。只有當資源的所有者認為有把握或穩操勝券，他的最優選擇才是間接定價。投資利潤一般高於銀行利率，或者說間接定價的資源的實際收益往往高於直接定價資源的實際收益，其根本原因不在於承擔風險的不同，而是判斷上的不同。如果一個投資者，沒有相應的知識、相應的判斷，只是一味“勇於承擔風險”，其結果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而經濟學的一個原理是，認為競爭性企業的長期平均收益率與銀行存款利率相當（即競爭性企業的經濟利潤為零），而競爭性企業的投資風險可能仍然是高於銀行存款的，從而也說明單純的“勇於承擔風險”是沒有效果的。同時，投資風險高的行業，總體的投資收益率並不一定就高。

使用物質資源的直接定價方式主要有兩種：一是還本的租用價格，如資金的利息；二是不還本的租用價格，如租用設備、土地或勞動。前者主要適用於貨幣資源的情況；後者適用於實物資源的租用。使用物質資源的間接定價方式一般是根據資源的價值和承擔風險的程度確定不同的收益權。收益權力是具有不同的層次和等級的，如優先股的收益權、普通股的收益權。不同的收益權力承擔的風險也有一定差異。

這樣，物質資源的資本化過程就基本明確了。物質資源的資本化過程，是一個間接定價的過程，是一個得到收益權的過程，是物質資源付出與收益權相互交易的過程。其前提是對風險和收益的判斷，其後續是承擔風險和獲得收益。如果物質資源的資本化過程與人力資源的資本—46—1對100萬元投資的投資收益率的任何事先評估，無論準確與否，都是沒有法律效應的，因此投資收益率的評估不是定價而是估價。100萬元投資得到的只有收益權，當然這種收益權也是區分為不同層次的，如優先股的收益權、普通股的收益權。企業就是一種實現間接定價的具體形式或組織。化過程在學理上和邏輯上是一致的，那麼人力資源的資本化過程也是一個間接定價的過程，也是一個得到收益權的過程，也是資源付出與收益權相互交易的過程。

是指“工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能”，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。

人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬於直接定價，例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業中的第13個月的工資，在企業正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業剩餘收益的一部分，例如企業公益金是從企業利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業中沒有固定的、來自於資方墊付的工資性收入，那麼勞動者的人力資源就是處於間接定價狀態了。這裡又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業100%的收益權力。

在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學生新畢業工作，工資一般是多少，有一定的工作經驗，工資一般是多少，或銷售業績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業，資方之所以願意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由於調動人力資源更大積極性產生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由於利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯航的全體職工以10年內不增長工資而且降薪33%換取了企業的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉換為間接定價。

這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部的間接定價（如工人自治企業）；二是群體人力資源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價（如聯合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源—56—的一部分由直接定價轉化為間接定價。

如果一個勞動者與企業談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人力資源全部的間接定價，這當然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限后才能完全屬於個人）。

如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業為職工貸款實現職工持股等等。

如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權、用工資購買股份等等。可以用表1來表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化（特定的企業制度）人力資源增長部分資本化（利潤分成制，不穩定的關係）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價個體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價資源來源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數人力資源的資本化的途徑是通過由工資轉化為股份完成的，即類型。而工資之外再給股份，可能主要適用於經營者（少數人力資源）激勵或效益較好的高增長型企業。應該注意到，工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。

人力資源資本化的三種類型及適用範圍：

類型：勞動者的人力資源全部資本化僅發生於特殊情況，如企業制度的根本變革（工人自治企業或股份合作制），或者是純粹的理論分析。人力資源全部資本化意味著沒有基本工資，如果企業因為效益不好而不能支付勞動報酬，工人不能就此狀告企業。類型：人力資源的增長部分資本化主要適用於人力資源的增長部分非常明顯的情況。

一是經營者的人力資源難以準確界定，增長潛力較大，因而經營者激勵多採取人力資源增長部分的資本化，如贈予股份或贈予股票期權；

二是如果企業處於高增長狀態，則企業的人力資源具有非常明顯的比較優勢，如高技術企業對員工贈予股份或贈予股票期權；

三是如果企業正在準備對勞動者提高工資（如勞資談判），也說明企業人力資源具有增長性，但不用提高工資而用給予股票的形式實現其報酬；

四是利潤分成制是調動企業人力資源增長部分的方式之一。類型：人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。員工用已經支付的工資的積累來購買本企業的股份，是一般人力資源資本化的初期形式，如日本企業中實行的職工持股出資辦法；用未來的工資購買企業的股份是一般人力資源資本化的最新形式，如美國企業的貸款實現職工持股，職工用未來工資和分紅歸還貸款；中國企業用貸款實現經營者持股，經營者用未來的股份分紅歸還貸款；另外，如果政府對職工持股有稅收上的優惠政策，企業也願意讓職工持有股份。

在人力資源資本化的過程中有三個值得關注的問題，即虛擬性、動態性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權，已經成為人力資源資本化的新特徵。這三個問題是由人力資源自身的動態性（塑性或流動性）、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業採取虛擬貸款的方式實現員工持股；德國企業中有職工購買分配權，分配權相當於短期的虛擬股份；中國改革中出現的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以採取員工少量出資的辦法，也可以採取員工不實際出資的辦法。崗位股介於人力資源的直接定價轉化為間接定價（出資）與人力資源增長部分資本化（不出資）之間。

人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不具有實體性相對應的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。這個收益權是人力資源的間接定價，與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡，應該沒有任何關係。但是在現實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化都往往是與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡相聯繫的，從而產生一個人力資源資本化的實體性問題，並引起固化（非動態）問題，進一步會產生資源配置效率下降的問題。試舉一例：許多企業在實行職工持股時，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股佔總股本的30%.假定一個機械設備廠，總股本為1000萬元（或者說，間接定價的物質資源總價值為1000萬元），收益為50萬元，收益率為5%，全體員工人數為110人，職工股為30%，一線操作工人為100人。由於市場原因，採取了一班制進行生產，適當壓縮了生產能力。在今後某一時期（假定可能是5年左右），市場狀況轉好，企業應該轉為採取兩班制生產，這時需要增加100個一線工人，企業收益可以由50萬元上升到80萬元。

第一個問題是，新招職工參加不參加職工持股？如果新職工不能參加職工持股，無疑會增加企業內部的衝突，影響團隊合作精神。

第二個問題是，如果新招職工參加職工持股，股權從哪裡來？如果是從間接定價的總價值為1000萬元的物質資源中繼續出讓，那麼真正的外部投資人還有多少存留利益？外部投資人的收益為50×0.7=35（萬元），如果再出讓總股本的30%，外部投資人的收益為80×0.4=32（萬元），豈不是不升反降（當然外部投資人可能將來會得到一定的變現收益，但如果外部投資人不願意出讓呢）？

第三個問題是，如果是固定比例的非動態的職工持股，讓所有的新老職工共享那30%的收益權，也會產生問題。通過計算可以知道，當前的職工人均分紅收益為50×0.3÷110≈0.14（萬元），擴大生產以後的職工人均分紅收益在固定比例時為80×0.3÷210≈0.11（萬元），同樣是不升反降，也會影響員工的生產積極性。這個小例子就說明了與物質資源的所有權收益權的轉移讓渡相聯繫的人力資源資本化方式，以及固定比例的人力資源資本化，在操作和運行中會有一定問題，從而會影響企業的資源配置效率。

而虛擬化的人力資源資本化，操作簡單，可以很好的解決上述問題。例如新增職工的收益權全部來自於虛擬股份，那麼該企業的實際物質資源佔用仍然是1000萬元，總分配權由1000萬元增加至1333萬元，外部投資人的實際分配權比重由0.7下降至0.53（700除以1333）左右，職工的分配由現 在的0.3增加至0.46左右，這樣，外部投資人的總收益為80×0.53≈42（萬元）左右，上升了7萬元，總收益增長了20%，職工的人均分紅收益為80×0.46÷210≈0.175（萬元），上升了0.035萬元，分紅收益增長了25%，是一個勞資雙贏的結果。

同樣值得關注的另一點是人力資源資本化中的動態性。人力資源資本化應該是一個動態化過程。企業員工持有的股份或分配權，在不同的時期應該是不同的，一方面是指職工每一個人所持有股份的動態性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動態性。企業作為一個生產單位，在不同時期需要人力資源是變化的，人力資源的流動性則是調節人力資源需求的基本手段。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動性對人力資源的提升、增長、發揮有重要影響。如果把這種動態性固化，特別是把人力資源群體的資本化總量加以—86—固化，可能是人力資源資本化的一個嚴重問題，也是職工持股操作中的一個嚴重問題。如以上例子所示，可能會影響企業的資源配置效率。

人力資源資本化的實體化必然引起動態性的固化，如果企業贈給一個技術人員50萬元的真實股份，這50萬元的股份不可能今天成為30萬元，明天又變成60萬元，動態化是非常困難的；反之，虛擬化則易於動態化，以崗位股為例，因崗設股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無股，動態化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化的虛擬化和動態化，與人力資源資本化的實體化和固定化相比較，是更為合理的實現形式。

人力資源資本化的交易性是指，由於人力資源所有者對風險和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權或放棄變現收益權。當人力資源沒有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，應該有所支付而不是完全免費。當人力資源具有明顯的增長性或比較優勢時，其在選擇得到收益權時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權。人力資源資本化之收益權的選擇、支付與變現是交易性主要內容。在人力資源的資本化過程中，各方面更多地是強調“金手銬”的積極作用，而忽視了“金手銬”的消極一面，可能妨礙人力資源的流動性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那麼就不會妨礙人力資源的流動性。

下面以集虛擬性、動態性、交易性為一體的德國企業中員工購買分配權為實例，通過其具體的操作過程，說明人力資源是怎樣藉助於分配權從而由直接定價轉化為間接定價的。分配權是一種企業內部的勞動報酬分配形式，或一種管理辦法。分配權的分配可以在企業稅前利潤中分配並計入成本。如企業當前的稅前收益為50萬元，凈資產或總股本為1000萬元，於是稅前收益率為5%，那麼一份相當於1000元股本的分配權就以每一年50元的價格出售給企業的員工，出售分配權得到的資金實際上是一種風險抵押金，放入一個專門賬戶暫存。假定僅有一個員工購買了今後2年的一份分配權，企業得到100元的出售款。那麼在年底時，先假定企業的效益不變，仍然為50萬元，股本1000萬元，企業稅前利潤分配是這樣進行的：首先可分配收益為50萬元加上從專門賬戶中提出的50元（2年中第一年的分配權的出售款），等於50.05萬元的可分配總量，總分配權為資方的1000萬元股本加上員工的分配權1000元，等於1000.01萬元的總分配權，用50.05除以1000.01，仍然得到5%，於是該員工的分配權收益為50元，他不盈不虧。企業也並沒有因此而付出。但是，如果企業的收益率有所增長，那麼這個員工就可以得到高於50元的收益；反之，如果企業的收益率有所下降，則這個員工的分配權報酬就會低於50元。該員工的分配權報酬就是一種間接定價，其實質是勞動資源的一部分的50元直接定價轉化為分配權這種間接定價。在操作中一般要限制每一員工購買分配權的數量，例如每人每年的最高購買量不得超過當年本人工資的30%或50%，同時在分配權的售價上企業也往往給予員工一定優惠，甚至贈予員工一定數量的分配權。贈予分配權往往與工作崗位的重要性相關，這就與當前一些企業實行的崗位股沒有多少差異了。不同的是，德國企業中的分配權的有限期一般短則2年，長則3～5年，贈與或購買是逐年滾動進行。這樣調整就成為常態，而固定不變則是特殊形態。當企業員工購買分配權的人越來越多時，就會形成一種團隊的合作精神，並拉動人力資源的提升，從而最終提高企業的經濟效益。