行動學習法

行動學習法（Action learning，又譯作“行動學習”），英國管理思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 於1940年發明，並將其應用於英格蘭和威爾士煤礦業的組織培訓，因此，雷格·瑞文斯也被尊稱為“行動學習之父”。

所謂行動學習法培訓，就是透過行動實踐學習。即在一個專門以學習為目的的背景環境中，以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，從而達到開發人力資源和發展組織能力的目的。

行動學習法實際是一種看似複雜實則簡單的概念。它是如此簡單，以至於其蘊藏的力量多年來一直被人們所忽視。行動學習之於商業管理方面的基本概念就是：經理人們獲得管理經驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統的課堂教學。行動學習法的目的不僅是為了促進某一具體項目或個人的學習發展，更致力於推動組織變革，將組織全面轉化成“一個學習系統”。

雖然瑞文斯及其思想在英國本土很大程度上沒有受重視，但在近至比利時，遠至南非的廣大 其他國家卻備受推崇。行動學習法的擁護者中包括著名的通用電氣首席執行官傑克·韋爾奇和美國南航空公司總裁赫布·凱萊赫（Herb Kelleher）。通用電氣推行的“成果論培訓計劃”實際就是一種行動學習法，而後者更是在公司實踐商業動作中首先推行行動學習理論的先驅。

為了說明行動學習法，瑞文斯使用了一個簡單的公式表達，即：L=P+Q。

行動學習法中的學習（L）是通過把已經掌握的相關專業知識（P）與提出深刻問題能力（Q）相結合來完成的。

行動學習法（Action Learning）又稱“干中學”，就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等，來發展他們的領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應。行動學習建立在反思與行動相互聯繫的基礎之上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環學習過程。

行動學習法是英國學者雷格·瑞文斯（Reg Ravens）教授提出的，他在二戰之後受英國政府的委託，進行管理髮展研究，開始對行動學習法進行探索。1965年他離開英國到比利時為高級管理人員組織管理培訓課程時，首次把這種方法引入管理髮展的科學學術領域。70年代他返回英國，為英國通用電子公司開辦了行動學習課程，被廣泛關注。專家們普遍認為這種方法是可以與案例教學方法並列的、另一種理論與實踐密切結合的學習發展工具。

“行動學習法的本質是通過努力觀察人們的實際行動，找出行動的動機和其行動可能產生的結果，從而達到認識自我的目的。”

事實上，我們身邊有很多類似的行動與活動都是行動學習，只是沒用“行動學習”這一概念。例如，群策群力就是一種行動學習；QC小組、豐田精益活動也是；而且V-up活動也是。

以實踐活動為重點。

以學習團隊為單位。

以真實案例為對象。

以角色扮演為手段。

以團體決斷為要求。

行動學習作為一種培訓的組織模式，其包含如下四個層面：

1)行動學習是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法。行動學習不僅關注問題的解決，也關注小組成員的學習發展以及整個組織的進步。

2)行動學習是一個從自己行動中學習的過程，行動學習的關鍵原則：每一個人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個潛能會在行動中最大限度地發揮出來。

3)行動學習通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實際存在的問題的過程中實現學習和發展。行動學習的力量來源於小組成員對已有知識和經驗的相互質疑和在行動基礎上的深刻反思。因此，行動學習可以表述為以下公式：AL=P+Q+R+I

AL（Action Learning）：行動學習

P（Programmed Knowledge）：結構化的知識

Q(Questions)：質疑（問有洞察性的問題）

R(Reflection)：反思 I(Implementation)：執行

即　行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執行。

4)行動學習是一種綜合的學習模式，是學習知識、分享經驗、創造性研究解決問題和實際行動四位一體的方法。

究其本質，行動學習是建立在對團隊成員所積累經驗的激發和重新詮釋的行為上。在商業活動中，行動學習體現為經理人們以團隊合作的形式解決實際案例中的關鍵問題。這裡所說的團隊是由相互平等的成員組成的集體，而不是由某個主要負責人或導師帶頭組成的委員會。在團隊工作過程中，工作的重心將放在互相支持、相互促進和廣泛提出問題方面而非簡單地各自提出觀點。

直到2010年以後，中國大陸的大多數經理人教育培訓計劃才開始吸收這種概念和思想。在過去，對商學院來說，只有書本的內容才是至高無上的。商學院總是雙手合十地祈禱他們的學員回到各自工作中后實踐行動會自然產生。這就像過去那種往空中射箭的理論：儘力把弓拉滿把箭射出去，你就可能射中點什麼。但是在今天，這套說法就不太合時宜了。企業們希望（經理人們的）學習是有放矢的，箭的目標就是企業的目標。

行動學習法的核心要點：行動學習法需要人們在思想上的根本改變；同時，因為身處其中的學習者可以籍此超越思想、行為、信仰的極限，把行為、信仰和價值觀統一起來，使個人的行為更具效力；所以，它是塑造企業文化、打造學習型組織和建立知識管理系統的關鍵！

提出問題和傾聽回答是一門日益重要的管理（含營銷管理）技巧，行動學習法兩者並重。但行動學習理論也並不是速效藥丸，它需要一個過程，需要人們在思想上的根本改變。

以終結匯講為形式（Presentation）。行動學習法的一般步驟如下：

1.開宗明義。向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執行的任務。一個專門小組通常能夠處理一項或多項任務。

2.成立小組。學習小組成員包括志願者或指派人員，他們既可以致力於同一個組織問題，也可以協同解決各自部門所獨有的難題。應召人員要有互補的專業技能和經驗知識。學習小組可以聚會一次或多次，這取決於問題的難易程度以及時間限度。

3.分析問題。分析小組所面臨的各項問題，思考解決問題的行動計劃。

4.說明問題。問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可以作為小組成員留在組內工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。

5.問題重組。在對各項難題條分縷析之後，並經由行動學習法督導員的指導，學習小組將就亟待解決的關鍵問題、核心問題達成共識。學習小組還要找出困難、問題的癥結所在，這一發現很有可能不同於起初的判斷和認定。

6.確立目標。關鍵問題被找到之後，學習小組要確立目標，並就此達成共識。這一目標就是要立足長遠、從個人、團隊及組織的三方立場出發，積極穩妥地解決經由小組重新認定的問題。

7.制定戰略。學習小組大部分的時間和精力將要用在問題辨析、方案測試上。同樣，行動戰略的制訂和產生也要通過小組成員的相互交流和深思熟慮。

8.採取行動。在學習小組聚會前後的時間裡，小組成員合作或者獨立工作，收集相關信息，搜尋支持要素，執行經由小組議定的行動戰略。

9.工作循環。小組成員反覆聚會、研討、學習、行動，直到認定的困難、問題被解決，或者又有新的指導方案被提出為止。

10.見縫插針。在小組舉行研討會期間，行動學習法督導員被允許在任何可能的情況下，打斷小組會議，向小組成員提出問題，藉以幫助他們澄清問題，尋找更佳的途徑，使得團隊行動表現得更好。思考是否能夠將個人的學習收穫應用到個人成長、團隊和組織發展上去。每隔一段時間，要重新召集會議，討論進展情況、吸取經驗教訓、審議下一步工作。每次會議都要做好會議記錄，以備未來查詢參考，要重點記錄每一學習階段所汲取的經驗教訓。

實戰要素

使用真正的問題或事件作為學習工具（而不是使用過時的案例分析）；

使用團隊學習方法（同事們在一起工作，互相支持並提出不同觀點）；

承認沒有絕對專家的說法（有時幼稚的提問反而能揭示出問題的本質）；

從發起組織或管理層獲得承諾支持（國內企業必須是企業老闆的支持）；

善於提出問題而非提供答案；

作用

減少了由學習到應用的時間；

將學習者的注意力集中於結果和過程；

著於當下與未來；

降低成本；

可對團隊成員的表現進行及時反饋；

產生富有創意的解決方案；

增加組織凝聚力；

加強組織學習能力，真正成就一個學習型組織。

2009-2011年，行動學習在中國大陸開始興起。

因此，在業界行動學習法主要應用於以下兩個方面：

一是用於經理人員培訓，可以有效克服企業培訓與實際工作脫節，以及培訓效果低下的狀況，被廣泛用於中高層管理者領導技巧和系統解決問題方法的訓練。二是用於解決戰略與運營問題，可以使企業擺脫單純依賴外部諮詢機構解決問題的方法，高質量地解決企業實際問題。行動學習的過程有兩種交替進行的活動：

一是集中的專題研討會，參與者在研討會上得到促人警醒、發人深思的觀點和信息，學習開展行動學習項目工作的方法；二是分散的實地活動，包括行動學習小組為解決實際的項目問題去實地搜集資料、研究問題的活動，也包括輔助性的團隊建設活動。通過歷時數星期乃至數個月的幾聚幾散，參與者的領導能力和解決問題能力得以提高，組織的戰略和策略問題得以解決。實施行動學習法可以分為如下四個步驟：1、由發起人發起行動學習項目，包括確定研究的課題、指派具體負責人員或機構、提出要交付的成果和驗收方式；2、行動學習的具體負責人(機構)制定實施方案、選擇參加人員、尋找外部支持專家、落實經費；3、嚴格按照計劃實施；4、按計劃由發起人組織成果驗收。

在一些組織內，將典型應用擴充至五類。

荷蘭商學院(BSN)是通過荷蘭政府審核認證的應用型大學，專註於MBA、DBA和EDP層次的工商管理教育。作為一流的也是荷蘭規模最大的商學院之一，荷蘭商學院是世界上最早將“行動學習法”引入管理教育的商學院之一，在歐洲的企業界和學術界都享有盛譽。除荷蘭外荷蘭商學院已經在西班牙、捷克、土耳其等國家開設了國際課程，並正在進入南美、亞洲和非洲地區。有來自二十多個國家的學員正在用荷蘭語、英語、西班牙語和漢語學習著荷蘭商學院的各種課程。

"予人以魚，不如予人以漁"，這就是BSN之道。"

BSN建立的初衷，就是要在管理教育領域強化理論與實際相結合，以彌補傳統商業教育的不足。作為應用"行動學習法"最早和規模最大的商學院之一，二十年的實踐已經使BSN形成了一套完整而成熟的獨特教育體系：圍繞著團隊學習，強調採取行動、解決實際問題、承擔風險、並取得立竿見影的成果。學習，在BSN並不僅僅意味著思考，更預示著行動。

在BSN學習目標是要幫助你熟練應用所學的知識來變革自己的企業。我們認為，BSN教育質量的最佳衡量指標，不是考試的分數，而是企業實現的業績提升。因此，我們不通過理論考試來檢驗學員所掌握的知識和技能，而是要求你完成一個又一個來自於本企業的實踐課題，在實際應用中加深理解、熟練掌握。

藍海華夏國際教學中心是BSN荷蘭商學院官方授權在中國境內的權威機構，藍海華夏負責BSN荷蘭商學院在中國境內的相關工作，作為BSN的官方機構，“行動學習法”的最佳實踐在這裡得到印證。

一、難題的解決

難題和處理組織內重要任務或課題的決心是實戰學習的主要焦點和獨特的一面。眾多的研究實例證明實戰學習在解決組織難題上是成功的。實戰學習小組或涉及實戰學習項目的人，他們檢驗組織里的困難任務和難題。他們採取實戰學習的方式改變這些難題，然後，把問題處理結果及分析報告回報給組織以供檢討和學習改進。在從事實戰學習的同時，個人也提高了管理技巧，當他們開始從新的角度處理組織難題時，他們開始在組織中創造有效的變化。通過以實戰學習小組的形式解決問題的這種方法會比其它任何方法更有創意和更系統化。實戰學習在研發新產品和完善服務、節約成本、減少傳送時間、以及改變組織文化方面起到了積極顯著的作用。

二、個人和團隊發展

研究和實踐顯示，在解決難題時採取實戰學習至少可在兩個方面起到積極有效的改變：問題本身和採用實戰學習的人。通過參與實戰學習的過程，參與者本身也培養和提高了管理技巧和思路：

從其他組員的反應中進行自我觀察和覺醒；發展決定性的反思和重組技巧，以便檢驗導致個人無法採取新的或有效實戰學習的“理所當然”的假設。培養發問和解決問題的技巧；以支持而不是挑戰的方式，學習如何成為一個有效的小組成員；加強正式的發表和協調技巧；學習有關組織產品、人事和程序的新知識；培養協調、指導和領導技巧；培養有效的溝通技巧，包括給予和接受回饋。

三、管理髮展和組織變化

在現實職場里，多數經理是從工作中學習的。知識很少能夠被事先辨別，而經理不常懂得爭取這些學習機會。

在實戰學習小組中，經理們以支援同事所提供的建設性建議作為評斷並採取實戰。通過這種自我啟示的過程，經理可領悟到他們所說、所做及所持的價值觀等背後的原因。於是，他們就可開始超越建立於假設的自我形象－即他們的實戰和意願是一致的。實戰學習激發了經理三個必有的特徵，讓他們能在今日急速變化的職場上表現得更有效。

1、開通

學慣用開放豁達的心態接受廣泛的觀點和意見，這些都是辨別趨勢和製造機會的基礎，也意味著經理必須願意放下身段。為了處理多層次的事件，經理必須知道他們自身的價值觀、背景和經驗。以及存在於他們本身背景或經驗上的缺陷。

2、系統化的思想

這包括完整的聯繫課題、事件和數據的能力。非固定、形式的互動構造類似動力網路成有結構的關係，或由個人分級地位中產生的關係是重要的。有了系統化的思想，一個組織的集體學習將變成未來競爭優勢的基礎。

3、創造力

增加個人的適應能力、革新的能力、冒險意願，以及有益的創造力。

四、實戰學習小組和其他解決問題小組有什麼分別？

實戰學習小組不同於其他解決問題的小組，如特遣部隊或品質圈，因為：實戰學習在解決問題的同時同樣注重學習。解決問題可以為組織帶來明顯的利益，但是發展領導和團隊能力，將會為組織在未來帶來更長遠的好處。此外，當小組學習改善時，他們的解決方案會更有創意和更有價值。實戰學習小組學會如何處理複雜的問題，對組織的成功是重要的。不論小組或組織將會採取實戰去執行所制定的策略。當實戰學習教練發現小組有學習機會時，有責任和權力去介入。實戰學習小組的成員是由不同觀點的人所組成，而不是專家。

與傳統培訓的區別

培訓（training）與學習（learning）這兩個詞是有區別的。如果說傳統培訓，學員更多的是被動地“被培訓”；而學習則要求學員自己也要主動地去學。行動學習是一類有組織的學習活動，與傳統培訓有以下四點不同：

一是學習的目標不同。傳統的企業培訓主要目標是知識的獲取，在培訓的過程中並沒有很明確地解決某一實際工作中的具體問題。而行動學習的首要的目標是解決企業或個人現實工作中碰到的具體問題，通過互相學習分享經驗和反思碰撞解決具體問題的過程中同步提升個人的知識和技能水平。行動學習的主要目標是培養管理人員長期關注問題的能力、深入研究問題的能力和處理人際關係的能力。

二是學習的速度不同。傳統的培訓在時間上根據企業不同層級的員工會有所不同，但總體來說時間相對比較短，時間也相對固定。而行動學習的時間持續比較長，而且時間不固定。儘管不同的行動學習項目有不同的時間安排和結構，但一般最短的也需要兩三個月，有些行動學習項目有可能是一年甚至兩年。

三是學習的方式不同。傳統的培訓學習更多的是採取集中式的授課方式進行，老師講、學員聽是最為常見的做法，學員更多的是採取強記的方式。而行動學習是通過學習知識、分享經驗、創造性地研究解決問題和展開實際行動四位一體的循環學習方式。學員在“干中學”、“反思中學”。

四是學習的效果不同。學習方式的不同對學習效果產生直接的影響。看到，聽到，知識的接收度和轉化度都極為有限，而親自做到並悟到之後，學習的效果才真正有效，真正持久！課中很激動，課後一動不動是多數學員培訓前後的真實寫照，也是眾多企業老闆和HR最為頭疼的問題。而行動學習法很好的解決了這個問題。僅僅知道，知識還不是自己的，只有做到了，悟到了，知識才能轉化為真正的能力！

五是學習的興趣不同。興趣與學員的學習效果速度都有所聯繫，而且興趣還能使其的學習效果速度有很大的改變。傳統的學習方法會讓學員漸漸失去對學習的興趣，從而導致學習的效果下降，學習的速度自然的慢了下來，因為心裡對其不感興趣所以也就不會認真的去學，去聽，去看，甚至會為了其他的事情而分神導致荒廢學業。行動學習的方法能大大的提升學員的學習興趣，使其從心底願意去學，認真的去學，然後才能學有所成，真正的學習。