崗位技能工資制

現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。由於此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利於貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由於其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配製度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制決定企業僱員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業僱員勞動報酬分配製度。因此，其目的是雙重的：建立國有企業與國家之間合理的收入分配關係。合理調整企業僱員之間的工資關係，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。

崗位技能工資制 具體特點崗位技能工資制的特點主要有：

1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。

2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。

3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能。

4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與僱員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配製度的主體和基礎。

從本質上說，它也是結構工資中更為規範化的一種具體形式。與其他結構工資形式所不同的是，崗位技能工資制是建立在基礎之上，並且充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點。這樣做更有利於貫徹按勞分配的原則，能夠調動職工努力提高技術業務水平的積極性。

1、崗位勞動評價體系

崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規範勞動差別，並以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以後就成為便於具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。

1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。

2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對僱員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。

3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。

4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。

勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。

2、工資單元的設置

崗位技能工資屬於基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和僱員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。

2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設置相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便於與四個勞動要素相對應，有利於滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。

3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。

A、年功工資單元。隨僱工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的僱員的一種報酬獎勵形式，目的是承認僱員以往勞動的積累，激勵僱員安心本職工作。年功工資單元以僱員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）：

B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現僱員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。

C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。

3、崗位技能工資標準

鑒於我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，採取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，並對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類僱員，特別是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關係。

4、崗位技能工資制度的管理

崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和內部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：

1）工資標準調整機制。根據經濟發展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業變化等適時進行工資標準調整。

2）正常增資機制。

3）崗位工資動態管理機制。

4）工資結構調整機制。

崗位技能工資制應當是與國民經濟和社會發展相適應並與地區、待業、企業經濟效益相聯繫的動態系統，隨之上下浮動。要逐步建立和健全崗位技能工資制的正常運行機制。

（一）結合實行崗位技能工資制，有計劃地逐步調整職工工資收入結構，結合價格、住房制度和醫療保險制度的改革，把一部分福利性補貼逐步納入職工工資，使職工的基本工資占工資總額的比重逐步達到75%左右。1991年試行崗位技能工資制的企業，經勞動部門審核批准，先將1979年、1988年國家兩次規定的副食品價格補貼（全國最低標準）和1991年糧油調價補償以及國家規定的某些特殊待業津貼納入崗位技能工資。

（二）隨著國民經濟發展、勞動生產率提高及物價、勞動就業等因素的變動，國家適時調整崗位技能工資制基本工資最低、最高工資限額，各地區、各部門可據此相應調整其崗位技能工資標準水平，以體現職工共享社會經濟發展的社會主義公平原則，保證職工基本勞動報酬的實際水平逐步提高。

（三）隨著產業結構調整、科技進步帶來的設備工藝改進和勞動條件的改善，以及職工素質的普遍提高和企業發展的需要，各地區、各部門可以適時調整崗位技能工資制中不同勞動要素的係數關係及與之相對應的工資比重，企業可在國家政策的指導下，根據實際情況適時調整工資結構關係及各類人員的工資關係。

（四）建立正常的職工考核增資制度。企業在國家核定的新增基本工資總額內，對考試和考核合格提拔、晉陞的職工增加基本工資，切實把培訓、考核、使用、待遇結合起來，而且要做到易崗易薪，使職工的崗位工資隨著崗位的調整而變動。職工技能工資、崗位工資的實際發放一定要與企業經濟效益好差和職工本人的勞動實績大小緊密聯繫起來，隨之上下浮動。

崗位技能工資制的建立以加強宏觀調控為前提條件。根據國家已頒布的關於企業工資宏觀調控的政策規定，結合實行崗位技能工資制的具體情況，配套實施以下加強宏觀調控的措施並逐步加以健全：

（一）加強對企業工資總量的調控，進一步改進和完善工資計劃管理辦法和工資總額同經濟效益掛鉤浮動辦法。

（二）建立健全對企業基本工資總量調控和合理增長的機制。其調控和增長的具體辦法是：

1．合理核定基本工資基數。試行崗位技能工資制的企業按照符合國家規定的現行職工標準工資含1991年糧油調價補貼和1979年、1988年國家規定的副食品價格補貼（按全國最低標準）以及國家規定的某些特殊待業津貼一次性核定其基本工資基數，這是搞好基本工資總量調控的基礎。

2．合理核定試點企業基本工資的新增量，即在已核定的基本工資基數上，根據崗位勞動測評情況和企業資金稅利率、工資稅利率、勞動生產率的高低，結合企業效益工資（包括歷年結餘的工資儲備金）的多少，根據國家下達的工資計劃合理核定改革試點企業基本工資的新增量。

3、建立基本工資增長機制。對試行崗位技能工資制的企業，今後將根據前條所述三項效益的指標的高低在其各年度掛鉤新增效益工資總量中合理核定一定比例的基本工資增量。企業在使用經勞動部門核定的基本工資增量時，可以按照國家有關規定用於正常考核晉級，或用於提高崗位、技能工資標準。

實行崗位技能工資制是企業基本工資制度的重大改革，必須按照統籌規劃、認真試點、精心指導、逐步推開的原則，有計劃、有步驟地組織實施。為了保證改革試點工作積極穩妥地進行，試點工作必須貫徹勞動部門歸口管理、條塊結合、分類指導的原則，由勞動部統一領導，由各地區、各部門按照工資管理體制組織所屬企業實施。

（一）勞動部負責制定全國性的崗位技能工資制方案和政策；擬訂全國全民所有制大中型企業職工基本工資（崗位技能工資）參考標準；負責協調平衡地區、行業之間有關政策和行業、地區工資關係（包括基本工資總量基數和改革新增基本工資水平等），協調平衡和審批待業、地區工資標準；負責審批少數待業的特殊工資或津貼；負責審核各地區、各部門的改革試點計劃和方案。

（二）各省、自治區、直轄市勞動部門和各產業部門負責制定本地區、本部門的改革試點計劃、改革試點方案和實施細則。計劃單列市的試點方案由所在省、區平衡。各產業部門負責根據國家標準和待業特點制定待業崗位勞動評價標準、評價辦法、待業勞動規範及考核辦法，負責擬定待業工資標準。各地區參照待業工資標準，結合實際擬定地區工資標準。各地區、各部門按照企業隸屬關係和工資管理體制審批下屬地區和企業的改革試點計劃、改革試點方案和實施細則，並負責組織所屬企業的崗位技能工資制的逐步實施，加強宏觀控制，指導企業搞好內部分配。

（三）企業在國家和地區、部門的政策指導下，本著自願的原則，結合本企業生產經營實際，制定以崗位技能工資製為主要形式的符合本企業特點的實施方案。企業要健全和強化基本管理工作，認真搞好崗位勞動測評，嚴格進行技能考核和上崗、任職考核，根據考核結果，兌現職工的崗位、技能工資，自主決定符合本企業特點、有利於增強企業活力的靈活多樣的內部分配形式，合理調整企業內部各類人員的工資關係，以體現按勞分配，調動職工勞動積極性，促進企業經濟效益的提高。

勞動部關於進行崗位技能工資制試點工作的通知（勞薪字〔1992〕8號）

各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部、委、直屬機構：

根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展十年規劃和第八個五年計劃綱要》在企業“逐步實行以崗位技能工資製為主要形式的內部分配製度”的精神，按照“一切經過試點，先立后破”的原則，經國務院領導同志原則同意，現就進行崗位技能工資制試點工作提出以下意見，請結合各地、各部門實際研究執行。

一、關於試點工作的指導思想。進行以崗位技能工資製為主要形式的內部分配製度的改革試點工作，要堅持以轉換企業機制，增強企業活力為中心，重點是打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，認真貫徹按勞分配原則，從而達到調動職工勞動積極性，提高勞動生產率和經濟效益、促進搞好國營大中型企業的目的。試點工作要從實際出發，不搞一刀切。通過試點，進一步總結企業實行崗位技能工資制的經驗，完善工資制度改革方案，為逐步擴大試點、深化企業工資制度改革打好基礎。

二、關於試點條件和範圍。為確保試點質量，抓好典型，要堅持少而精的原則，嚴格控制試點面。按照條塊結合的方法，先從地區和部門中選擇少數既有行業特色和代表性，又具備以下條件的國營企業進行：一是實行了工資總額同經濟效益掛鉤辦法的企業；二是基礎管理工作較好，定員定額、記錄統計、考查考核、經濟核算等項規章制度健全；三是企業勞動、人事、培訓、考核等項制度的配套改革有較好基礎；四是領導班子較強，勞資幹部隊伍素質較高，對試行崗位技能工資制認識一致，自願進行試點的企業。試點企業可以是經濟效益較好的，也可選一些經濟效益較差的。有些企業雖未實行工資總額同經濟效益掛鉤，但其他各項條件都具備，也可列入試點範圍，以利總結經驗，指導面上工作。對近年來自發進行改革探索，試行以崗位、技能工資為主要內容的內部分配製度的企業，要進一步加以改進和完善。

各地區、各部門應按照上述條件，本著從嚴掌握的精神，從實際出發，提出試點計劃，報送勞動部審核。

三、關於試點辦法和步驟。遵照國務院領導同志最近關於工資工作的指示精神，試點工作一定要積極穩妥，有領導、有計劃、分步驟地進行，防止一哄而起。為此，試點工作基本上應按以下步驟進行：第一，自願要求試點的企業，從實際情況出發研究擬訂試點方案（包括崗位勞動評價辦法、崗位勞動規範、考核辦法等），經本單位職工代表大會討論通過，並徵得主管部門同意后，報勞動部門審批；第二，搞好宣傳動員，發揮職代會和工會作用，統一職工認識，做好培訓幹部的工作；第三，認真進行崗位勞動測評，按勞動技能、責任、強度和勞動條件等基本要素的測評結果，合理區分崗位勞動差別；第四，健全培訓、考核制度，加強職工業務培訓並對職工的勞動技能和勞動貢獻進行嚴格考核，正確區分職工實際完成的勞動質量和數量的差別；第五，崗位技能工資標準經勞動部門批准後進行模擬測算，並對崗位勞動測評和考核結果進行驗收；第六，依據按勞分配原則，制定分配方案並報勞動部門審批，在勞動部門審核批准的基本工資調整幅度內，對驗收合格的試點企業職工兌現崗位、技能工資；第七，及時總結經驗，不斷改進、完善、建立健全崗位技能工資制的運行機制。試點的各個階段要自始至終貫穿以提高經濟效益為中心的原則，同時，必須搞好綜合配套改革，結合貫徹落實國務院批准勞動部發布的《工人考核條例》、《國務院關於企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔1991〕33號）以及國務院關於勞動用工制度改革等有關文件精神，把試行崗位技能工資制與推進其他各項制度的改革有機地銜接起來，並以此作為試點驗收是否合格的重要標誌。試點中，首先要抓好擬訂試點方案和崗位勞動測評、定額、定員及健全考核制度等基礎工作。我部擬訂的《崗位技能工資制試行方案》，現一併印發，供各地、各部門在制定自己的方案時參考，以便一方面在宏觀上指導各地區、部門及企業的試點工作，另一方面在實踐中繼續改進完善。

四、關於基本工資水平的調整及資金來源等問題。企業工資改革一定要堅持企業自己掙出錢來搞改革的原則，要確保完成承包和上繳任務，要提高企業經濟效益，從而促進國民經濟的發展和財政收入的穩定增長，不能形成試點就是長工資。試點工作要在國家下達的工資計劃總盤子以內，通過合理調控工資總量，調整工資結構的辦法，提高基本工資的水平。要真正做到職工工資隨企業經濟效益好差和本人勞動貢獻大小浮動，能升能降。試點企業職工的基本工資基數，先按照符合國家規定的標準工資基數與一九七九年、一九八八年國家規定的副食品價格補貼及一九九一年糧油調價補償之和，並結合各地實際認真核定，某些行業符合國家規定的特殊崗位津貼經批准也可核入基數；其調整幅度應根據調整結構的需要、崗位勞動測評情況和企業效益工資或獎勵基金（包括歷年結餘）的多少，按照國家下達的工資計劃區別情況合理核定（一般掌握在人均每月10－15元幅度內）。實行工效掛鉤的企業在節存的效益工資中解決，未實行工效掛鉤的企業在工資總額包干內解決，增人不增資，減人不減資。要引導企業把新增效益工資或獎金用在深化企業改革的刀刃上。

五、關於審批許可權。根據“國家宏觀調控，分級分類管理”的原則，改革試點工作一律按工資管理體制和隸屬關係實行分級管理和審批。勞動部負責審核各省、自治區、直轄市、各部門的試點計劃，負責協調平衡地區、行業之間工資關係和有關政策（包括基本工資總量基數和基本工資調整幅度及水平），負責審核各省、自治區、直轄市、各部門崗位技能工資制試點方案，協調平衡和審批行業、地區工資標準；各省、自治區、直轄市勞動部門和各產業部門審批所屬地區和企業的實施方案（包括崗位、技能工資標準，基本工資基數和人均調整幅度等），並加強宏觀控制，指導企業搞好試點和內部分配。

試點工作中各級勞動部門要主動爭取計委、財政、生產辦、體改委、工會等部門的支持和幫助。做到互相支持、互相配合。要做好職工的思想政治工作，及時發現和解決出現的問題，把試點工作做好。

六、面上企業要進一步搞好搞活內部分配。對多數暫不進行試點的企業，應進一步搞好內部分配，按照勞動部《印發<關於進一步搞好全民所有制企業內部工資分配的意見>的通知》（勞薪字〔1991〕19號）提出的原則意見，大力加強企業內部工資分配的基礎管理工作，繼續改進、完善工資分配形式和辦法，特別是要穩定生產第一線，向苦、臟、累、險崗位和技術要求高、責任重崗位傾斜，把職工的工資收入切實同其勞動實績緊密聯繫起來，要進一步改進、完善工資總額同經濟效益掛鉤辦法，深入貫徹落實中央關於進一步搞好國營大中型企業的各項措施，積極推進勞動工資制度的改革，促進企業經濟效益的提高。

七、加強企業工資制度改革的宣傳輿論工作，及時掌握試點動態，注意總結和交流經驗。各級勞動部門要深入試點企業，深入實際，認真調查研究，確保改革試點工作健康發展。

1．工資單元劃分過細，平衡有餘，彈性不足。

由於工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分佔相當大的比例（佔18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2．工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。

現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資佔了29.51%。實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡並未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。

某單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利於關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。

4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。

現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鑽業務的積極性不高。

5．企業工資變成了補貼性工資。

現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由於管理上的原因，使它與經濟效益脫了鉤，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以後入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

後勤輔助人員臃腫，人浮於事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由於工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。

7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

由於受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高於市場價位，而有些從事複雜勞動的職工的工資水平可能低於市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重製約了工廠的改革和發展。

總而言之，現行分配製度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配製度存在的問題，才能明確今後的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配製度改革會上關於企業分配製度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配製度，才能適應企業及市場的需要。