維克多·維魯姆

維克多·維魯姆（Victor H.Vroom）：博士，國際著名管理大師。耶魯大學管理學院教授。曾任美國管理學會(AOM)主席、美國工業與組織心理學會(STOP)會長。

維克多·維魯姆教授編寫、出版了上百部專著、論文，其中《工作與動機》(1964年)一書提出了激勵的期望理論，該理論認為，激發的力量來自效價與期望值的乘積。換言之，推動人們去實現目標的力量，是兩個變數的乘積，如果其中有一個變數為零，激發力量就等於零，所以某些非常有吸引力的目標，因無實現可能就無人問津。效價是企業目標達到后，對個人有何價值及其大小的主觀估計。期望值是關於達到企業目標的可能性大小，以及企業目標達到后兌現個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發生所謂“感情調整”。管理者的任務就是要使這種調整有利於達到最大的激發力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。維克多·維魯姆教授的這個理論，被認為是管理領域的里程碑。

1975年，Vroom教授出版了《領導與決策》、創立了著名的參與決策領導理論，闡述了領導規範模型。目標管理的精髓就在於實現了組織目標和個人目標的完美結合，而其中最關鍵的一環就是：請下屬參與目標的制定。這種原則在管理學中是至為重要的。在一起制定目標的過程中，因為各個下屬部門或個人都會根據自己的需要，從自己的利益出發，提出對即將制定的目標的種種建議或見解，爭論是不可避免的。但就在這一過程中，經營者卻可以洞察到目標的制定應遵循什麼樣的原則才能更為下屬所認同，而不至於使提出的目標高高在上，不合民意。另外，在這一過程中，正確的意見得到了闡述，偏執的意見也會得到自我修正，對企業正確做出決策能起到意想不到的作用。

Victor H.Vroom教授1998年獲美國工業與組織心理學會卓越科學貢獻獎，2004年獲美國管理學會卓越科學貢獻獎，是國際管理學界最具影響力的科學家之一。Victor H．Vroom教授曾為大多數全球500強公司做過管理諮詢、其中包括GE集團、聯邦快遞、貝爾實驗室、微軟等跨國巨頭。他一直與中國著名管理學者李劍鋒博士進行中美合作研定。1992年6月，Victor H．Vroom教授應邀為100多位中國企業主管做了為期5天、題為《全球競爭時代的團隊與領導》的高級培訓，取得了巨大成功。

北美著名心理學家和行為科學家維克多·維魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來期望理論的激勵理論。

期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價--手段--期望理論”，它的基本內容主要是維魯姆的期望公式和期望模式。

維克多·維魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘積。用公式表示就是：M=V*E

M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。

V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。

E 表示期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。

這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。

the expectancy-theory model of motivation

怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係。

（1）努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。

（2）績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉陞、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

（3）獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

弗魯姆對管理思想發展的貢獻主要在兩個方面：

率先提出了形態比較完備的期望理論模式。

激勵和動機

維克多·維魯姆認為人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。

維克多·維魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決於他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、價值（valence）、結果（outcome）、工具（instrumentality）、選擇（choice）。

從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據主客觀條件特別是環境因素，按照一系列基本法則，經過7個層次來確定應當採用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型（領導規範模型）。

維克多·維魯姆認為，領導可以通過改變下屬參與決策的程度來體現自己的領導風格。根據員工參與決策程度的不同，把領導風格分為不同的種類，根據不同的環境來選擇最為合適的領導風格。

維克多·維魯姆還認為，為各種類型決策最終的有效性取決於決策者對決策質量、決策的可接受性以及決策耗時等因素的重視程度，同時也取決於採用不同的決策方法所獲得最終結果的差別程度。不存在對任何環境都適用的領導方式。管理者在進行決策時，都應當將精力集中在對環境特徵性質的認識上，以便更好地針對環境要求選擇領導方式和制定決策。

維克多·維魯姆教授編寫出版了上百部專著論文，其中《工作與動機》(1964)一書提出了激勵的期望理論，被認為是管理領域的里程碑；1975年，弗魯姆教授出版了《領導與決策》創立了著名的領導規範模型。