勞動管理規章制度

勞動管理規章制度（以下簡稱“規章制度”），我國把規章制度上升到“准法律”的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務；《勞動法》第3條據此將“遵守勞動紀律”規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。

《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的“法律”，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規範乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的“立法”，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地“遵守”。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

一些用人單位對勞動管理規章制度的重視程度不夠，特別是一些中小企業，根本沒有認識到規章制度的重要性，不能充分運用規章制度來進行監管，導致用人單位內部勞動用工管理混亂，經常出現一些粗暴的家長些管理行為，嚴重違反了勞動保障法律法規。從一些用人單位的規章制度制訂和執行現狀分析，用人單位規章制度存在的主要問題表現在：

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的“違規”行為。

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規範乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規範作用，往往是形同虛設。

在日常勞動監察工作中，經常會發現一些用人單位以規章制度來代替勞動合同，在規章制度中規定勞動者的最低服務年限，違約金條款，損失賠償條款，培訓費條款等等，而這些條款本應是勞動合同約定的內容。用規章制度來代替勞動合同，不發生勞動合同的效力。因為，這些條款是當事人雙方的協商條款，用人單位無權在規章制度中進行約束，即使在規章制度有這類似的規定，也不發生法律上的效力。從另一個角度分析，對勞動合同自有專門的法律法規規章加以規範，規章制度雖然有“法律上”的效力，但其效力是最低層次的，其施行的前提是不得與法律法規規章相抵觸。

從目前用人單位內部管理人才結構來看，具有人力資源管理資格的管理人才不多，一些用人單位有心規範內部的規章制度，但苦於沒有專業知識，往往很難制訂出一份行之有效的規章制度，因為制訂用人單位規章制度，既要結合用人單位生產經營特點，又要考慮用人單位內部勞動用工管理的狀況，還要具有相當的勞動保障及其他相應的法律法規知識。制訂一份完整的規章制度，是一個系統工程，一些中小企業往往很難辦到，需要專業人員幫助解決。

對規章制度的指導和審查是制訂完整有效規章制度的一個重要程序。用人單位可以委託律師制訂並審查規章制度，勞動保障部門則可以根據職權主動進行審查規章制度。根據《勞動合同法》第七十四條和《勞動保障監察條例》第十一條之規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行監督檢查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，指導用人單位規範規章制度的執行，預防勞動保障違法行為的發生，保障勞動規章制度內容的合法性、制訂程序的合法性以及執行規章制度的合法性，保護勞動關係雙方當事人的合法利益。

勞動保障部門在審查用人單位規章制度時，應考慮審查以下幾方面內容：

1、規章制度合法性審查

合法性審查是重點審查內容之一。一份規章制度是否具有法律上的效力，關鍵是看該規章制度是否合法，違反法律、法規、規章和政策規定的規章制度不發生法律上的效力。合法性審查主要審查以下幾點：

（1）規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法，規章制度內容不得違反法律法規規章及政策的規定。規章制度內容是否合法的審查方式是：對照勞動保障及相關法律法規規章的規定，審查規章制度的條款，如果發現違法條款的，應當刪改，以確保規章制度內容合法。

（2）制訂規章制度程序必須合法

程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

（3）規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能第生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。由於用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工關於規章制度的內容，可以通過專門組織學習規章制度、發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓新員工了解規章制度具體的內容，以確保規章制度的有效實施。

2、規章制度公平和合理性審查

一份規章制度僅僅做到合法還是不夠的，還需要體現出用人單位內部的公平合理。公平合理是企業管理者應遵循的基本原則之一。要做到公平合理，應考慮二方面內容：一方面，要注意規章制度的內容不得與社會公序良俗相違背，公序良俗是民法的一個基本原則，在社會各個方面都發揮積極的作用。違反公序良俗的規定，不被社會所認可，也是法律所禁止的；另一方面，也要考慮規章制度執行過程中的公平性和合理性，缺少公平和合理性，用人單位和勞動者的權利和義務不對等，用人單位片面強調權利而不願承擔義務，必將引發用人單位和職工之間的矛盾。特別是在企業內部的薪酬管理上，能否做到公平地對待所有員工，給予職工公平的、合理的報酬，將會極大地影響著職工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。

3、可操作性審查

制訂規章制度的目的是為了實施，一份不具有可操作性的規章制度有如廢紙，沒有任何價值和意義。在審查可操作性時，主要應考慮以下幾點：

（1）規章制度條文的用語必須準確

文字的表述上要清晰，用語要準確，詞語不產生歧義。盡量使用法言法語和專業術語。

（2）標準不要設定過高

設定合理的標準。可預期的、通過一定的努力大部分員工都能達到的標準才是可行的，會起到引導和促進作用，規範性和強制性規定尤其應遵循這樣的方式。而標準確定得太高，即使經過努力，也只有小數幾個人才能達到的標準，其執行的阻力就會增大，只可適用於激勵機制，不能用於懲罰機制。

（3）責、權、利應當明確並可預期

規章制度的制訂與制訂法律類似，規章制度的執行結果應是可預期的，有什麼的違規行為，應會有什麼樣的處理結果，並且這一結果是明確的，唯一的，可預期的。如果違規行為的結果不明確，或者僅有違規的禁止性規定，而沒有處罰的相應規定，是沒有直接意義的；如果處理的結果不是唯一的，任意性規範太大，全憑執行者個人的好惡，就有失公正和公平；如果違規的結果不可預期，證明規章制度的設計是有問題的，這樣的規章制度往往難以有效執行。