職業安全感

缺乏職業安全感的原因主要分成兩個：一個是個人職業危機；另一個是個人的職業發展被限制。

一個企業最重要的就是企業文化，通俗點的叫企業氛圍，一個弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業，員工的職業安全感自然就高。即使企業有苛嚴的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會被淘汰，但員工的職業安全感還會由然而生。比如華為、阿里巴巴等。

反之，如果一個企業靠管理層人的聰明、利用人與人之間的相互監督或一些小道消息來獲取諮詢。那樣員工就有可能人人自危，嚴重缺乏職業安全感。

一個缺乏職業安全感的企業至少會有以下這兩個特徵：

一、人才流失比較大。

人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒有辦法開展。長此以往，就會形成惡性循環。這種情況在民營企業普遍存在。其實，一個企業的人力資源部最基本的職能是人力資本開發，而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上，認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任，這家企業不是缺乏長期的戰略眼光，就是缺乏制度管理的機制。一個好的企業，優秀人才自然會找上門來。不好的企業，即使人力資源部的人招聘能力再強，優秀人才到公司也呆不久的。所以，營造好的企業環境，讓現有員工的職業安全感增強，顯然比招聘一兩個“千里馬”更重要。

二、企業內部氛圍差。

企業管理層如果想營造一種非正常消息的渠道且有市場，就會變成“做得好不如說得好，說得好不如說得巧”的狀況。問題是企業是做出來的，不是說出來的，不是靠員工向老闆表忠心表出來的。一個成熟的企業家，不會喜歡員工的愚忠，而是喜歡員工的職業化。因為職業化，才會敬業化，而不是愚忠化，才能職業化。

無數事實證明，職業化的員工，往往責任感、使命感都強。愚忠化的員工，往往是看起來責任性強，看起來很忠誠企業，關鍵時候，可能會製造混亂或是躲在背後。一個喜歡愚忠員工的企業，其氛圍好不了，管理者不自信，公司管理又沒有制度化的體現。

一、重新進行個人的職業規劃：職業安全感體現在職業生涯規劃中，兩件事情比較重要：

1.對自我進行評估的時候，要客觀地分析一下自己對於職業安全感的需求是否強烈，哪一種安全感對自己更加重要，避免在缺乏承受力和控制力的時候面對過於動蕩的環境。我們看到當年網路泡沫破滅的時候，一些人以後持續發展，而有些人就一蹶不振；在安全感的問題上，個人的需求是不同的，承受打擊的能力也不同。

2.職業生涯規劃的時候，是否具有一定的風險防範措施。很多人追求發展機會的時候會忽視其存在的巨大風險，而某些風險正好觸及了自己的“軟肋”，所以，因人而異，要準備防範風險，如儲備人際資源幫助自己，或者準備一些資金支持，或者提早準備了相關的知識和技能(有時體現為相關的資格證書等)。職業風險已經越來越清晰地出現在我們面前，就業人口的不斷增加、企業兼并重組裁員減員的此起彼伏、突發事件的影響，我們不得不承認，無序性和不確定性變成一個職業中的一部分，所以要主動地進行風險防範。

二、調動心理能量，提升應對威脅的能力：缺乏安全感，也是缺乏信心和足夠的實力，這時候要做的事情不是長期的迴避，而是調動自己的心理能量，並提高自己相應的能力。面對外來威脅的時候，對於外界和自己都有一些失控的感覺，首先你要打量一下內心，看看有哪些心理能量可以調動起來，愛國精神、敬業精神、犧牲精神、主人翁責任感、樂觀精神都是極其有價值的心理能量。然後你需要儘快提高自己的能力，比如面臨健康威脅的時候，你要提高身體素質，還要加強保健和衛生；面對失業恐懼的時候，你要提高信息分析能力，分析形勢的演變和可能的影響，還要提高學習新技能的能力；面對無序恐懼的時候，你要加強自我管理和團隊管理能力；缺乏歸屬感的時候，你可以提高人際交往能力，建立外部支持網路；面臨尊嚴威脅的時候，你要提升溝通能力和心理調節能力；面臨失敗的威脅的時候，你要提高各種資源調配的能力，還要提高減壓的能力。不管怎樣，安全感來自內在的實力，而實力是逐步積累的。

三、和不安全感“和睦相處”，降低職業損耗：不安全感將是現代人不得不面臨的一個問題，未來，還會有各種各樣的威脅影響我們的職業安全感。尤其對於一些希望從事有挑戰性工作的人來講，更是要時時面對職業安全感的威脅。但是安全感的缺失對於職業人來講好像是提心弔膽、疲憊的旅行，每天忙忙碌碌地奔波，但總是擔心著意外的事件出現，做著手頭的事情，腦海里充斥著各種各樣的壞消息，沒有享受、沒有興奮、沒有心情追求，這對於人的心理損耗以及職業發展都是非常有害的。所以，不論在思想和行動上，你要想辦法降低“不安全感”帶來的職業損耗。比如，缺乏職業安全感的時候，你可以強迫自己看清楚最壞的可能局面並勇敢地接受。反覆問自己最壞會怎樣，每一個牽扯的人會怎樣，各個事件會怎樣，是不是可以承受。