彼得原理
管理心理學術語
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉陞的相關現象研究后得出的一個結論;在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉陞提拔,因而僱員總是趨向於被晉陞到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,導致無所作為。對一個組織而言,一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別,就會造成組織的人浮於事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。將一名職工晉陞到一個無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發揮才能,也給組織帶來損失。
彼得原理[管理心理學術語]
由此導出的彼得推論是,“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地,在該處他的提升商數(PQ)為零。至於如何加速提升到這個高地,有兩種方法。其一,是上面的“拉動”,即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉;其二,是自我的“推動”,即自我訓練和進步等,而前者是被普遍採用的。
由於彼得原理的推出,使他“無意間”創設了一門新的科學——層級組織學(Hierarchiolgy)。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙,因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關,亦都受彼得原理的控制。當然,原理的假設條件是:時間足夠長,五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯繫的。
另一方面,此定律對組織和個人也有重要意義。
對一個組織而言,一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別,就會造成組織的人浮於事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。因此,這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉陞”的企業員工晉陞機制,不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉陞當成對職工的主要獎勵方式,應建立更有效的獎勵機制,更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉陞到一個其無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對職工的獎勵,反而使職工無法很好發揮才能,也給企業帶來損失。
對個人而言,雖然我們每個人都期待著不停地升職,但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從,還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
彼得原理道破了所有階層制度之謎。凡一切層級制度組織,如商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界,都受彼得原理控制。最明顯的莫過於我國政府現行的人事制度。我國有關幹部任用和政府現行公務員制度中明確指出,提升到某一級別的職位必須在下一級(或半級)職位中任職達到一定年限,逐層向上提升,並將選拔範圍放到最小的圈子,最後的結果正如彼得原理所推導:大部分的領導職位是由不能勝任的人所擔任。