彼得原理

在各種組織中，僱員總是趨向於晉陞到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。

這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。

因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉陞”的企業員工晉陞機制，不能因某人在某個崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉陞到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

勞倫斯·彼得（Laurence J.Peter），美國著名的管理學家，現代層級組織學的奠基人，教育哲學博士。

勞倫斯·彼得1917年生於加拿大，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，6年後又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，

凝聚彼得博士思想的《梯子定律》一書一面世，便引起全美轟動，並榮登暢銷書非小說類排行榜的第一名，持續榜首20周之久。勞倫斯·彼得因此名噪天下，他的名字被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。該書已被翻譯成幾十種語言，累計銷量上億冊。

1960年9月，在一次由美國聯邦出資舉辦的研習會上，彼得博士首次公開發表了他的發現。

當時彼得博士的聽眾是一群負責教育研究計劃的主管，因為每位參會者都已經完成了圓滿的提議書，每個人也都已獲得提升──晉陞為一項或一項以上研究計劃的主管。這些人當中有些確實具有研究的能力，但是這和他們獲得的主管職位並無關聯，而其它很多人並不擅於研究計劃，他們只是拚命地複製一些老掉牙的統計習題。於是，彼得博士決心向他們引介彼得原理，用來說明他們的困境。他們聽了之後，敵意、嘲笑兼而有之。有一名年輕的統計員捧腹大笑，並從椅子上跌下來。他向別人解釋說，他的強烈反應是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演說所惹起的。而在同一時刻，他卻沒有注意到區域研究主管──他的頂頭上司的臉一陣紅一陣紫。當時一位著名的記者胡爾對彼得原理很感興趣，他促使彼得博士把天才思想寫成了《彼得原理》這一書籍。但《彼得原理》一書的出版卻頗費周折，彼得博士一共收到14位不稱職編輯的退稿信。於是他決定採用迂迴法──在他的書中稱為“彼得迂迴法”以促成出版。他和胡爾先生先後在報紙雜誌上撰文介紹彼得原理，讀者的反響十分強烈，數月之內，彼得博士收到四百多封讀者來信，邀請他演講和約稿的人也蜂擁而至。

在文章引起轟動效應之後，終於有出版商找彼得博士商談出版事宜。該書於1969年2月出版后，漸漸登上非小說類暢銷書拔毛榜的第一名，並一直佔據榜首位置，持續時間長達20周。至今，《彼得原理》已被翻譯成幾十種語言，在世界各地熱銷。更不可思議的是，該書成為許多大學的必讀課程，並成為許多研討會爭相討論的主題。

此外，該書還促成了幾個嚴肅的研究計劃，調查彼得原理的有效性如何，結果每項研究都證實彼得博士的觀察是正確無誤的。彼得博士對“彼得原理”的詮釋，成為本世紀以來最具洞察力的社會、心理領域的創見。

每個狹縫中作梗的凝塊

儘管某些人能克盡其責完全發揮功能，但我發現另有某些人已超乎他們能勝任的階層而慣於草率行事、帶給同事挫敗感、並腐化組織的辦事效率。鑒於此我得到一個合理的結論：世上任何工作總有某個地方的某個人無法勝任，只要有足夠時間和升遷機會，那個不能勝任的人終將得到那份工作！

而我所關切的倒不是失察、失言、失足等你、我都會感到困窘的偶然過失，每個人都會犯錯，再能幹的人終其一生總有犯錯的經驗。反過來說，那些經常性不適任的人，經由散漫的行為，有時也會瞎碰碰對了。因此，我要探究的是更深層的原理，藉以解釋為什麼會有那麼多重要的職位被不能勝任、不能盡到各別職責的人所把持著。

頂峰的朽物（高處不勝寒）

彼德原理首次公開發表於一九六〇年九月的一次研習會上（該會由聯邦出資舉辦）。當時我的聽眾是一群負責教育研究計劃的主管，因為每位與會人士都已完成圓滿的提議書，每個人也都已獲得報嘗晉陞為一項或一項以上研究計劃的主管。這些人當中有些確實具有研究的本領，但是這和他們的獲得主管職位並無關聯。其他更多人則不擅於研究計劃。他們只是拚命地想複製一些老掉牙了的統計習題。

當我曉得他們打算花時間和納稅人的錢在無益的老套上時，我決心向他們引介彼德原理以便說明他們的困境。對我的演說他們的反應是敵意、嘲笑兼而有之。其中一名年輕的統計員捧腹大笑並真的從椅子上跌下來，之後他向人吐露說他的強烈反應是被我具冒犯意味的幽默演說所惹起的，而在那同一時刻，他正好注意到區域研究主管的臉一陣紅又一陣紫。

言外之意、弦外之音

雖然所有案例研究都經過精確編纂，且引用的資料也都符合事實，但我仍決定以諷刺的獨特手法呈現彼德原理。因此，一九六〇到一九六四年間的全部演講中和隨後的文章里，我採用了帶有幽默含意的實例，並以虛構的假名保證當事人免於受窘。

版權所有

一九六三年十二月，在一次失敗演出的戲劇中場休息時段，我向雷蒙·胡爾解說為什麼主角會背對著觀眾說台詞並朝舞台兩側打手勢，該名原本稱職的演員已到達他的不勝任階層，原因是他企圖兼任演員、導演和製作人等多重角色。那段談話之後，胡爾先生說服我不該只是將彼德原理呈現給少數參加我演講的人，他堅稱應以書籍形式問世，此外，他又說如不出版取得版權，也許會有人將我的發用冠上別人的名義。於是我們兩人協議合作，而原稿也於一九六五年春完成。

彼德原理的受害人

最後定稿被交付給幾家大出版社的編輯，第一位編輯退稿時附函聲明：“我們看不出此書有任何營利可能，因此無法鼓勵你繼續寫下去，即使以配額方式銷售也不能確保該作的出版。”下一位編輯寫道：“閣下不該以如此輕鬆的筆調討論這麼嚴肅的主題。”另一位建議：“假如你寫的是喜劇，就不該涵蓋那麼多悲劇案例研究。”又一名說道：“我會重新考慮出版此書，假如你將決心把它重寫成詼諧的作品或是嚴肅的科學論述。”十四封拒絕通知函接踵而來，兩年後我開始懷疑世人對我的發現是否已準備就緒了。

一次一丁點兒（化整為零）

我們決議如下：如果出版界尚未準備好出版整本書，那麼我們或許可以透過一些短篇文章逐漸引介彼德原理。胡爾先生寫了一篇文章刊於一九六六年十二月的“土紳”(Esquire)雜誌，之後我替西方雜誌(洛杉磯時報，一九六七年四月十七日)撰寫有關彼德原理的文章。讀者對該篇文章的反應十分熱烈，數月之內收到四百封以上的信件，邀請演講和索討文章的人也蜂擁而至，我於是儘可能地滿足他們的要求。

彼德原理的銷售情形，一九六八

一九六八年三月，威廉·莫洛出版社的總裁詢及彼德原理出書的可能性，我揮去原稿上的一層灰塵，隨即將它交給該社的編輯。

本書於一九六九年二月發行后，漸漸登上非小說類暢銷書排行榜的第一名，並持續榜首二十個星期。本書還列名於暢銷書排行榜長達一年以上，至今為止（一九七〇）已轉譯成十四種語言。尤有甚者，本書成為許多大學的必讀課程，並成為許多研習會爭相討論的主題。

此外，本書還促成了幾個嚴肅的研究計劃，調查彼德原理的有效性如何，結果每項研究都證實我的觀察是正確無誤的。

急流勇退、見落後就收手

由於本書的出版我有很多機會可以一步登上我個人的不勝任階層，彼得原理但是我婉拒了很多請我當經營顧問或當企管研習會主持人的要求。然而，儘管我辭退了那麼多提案，我仍無法保證自己超乎彼德原理的範圍。“例如最近某企管學院邀請我去發表演說，欲排定我在同一時刻要出席五間以上不同的教室。”此外，某個由工業工程師和系統分類專家聯合組成的協會請我去宣傳他們的協約內容，結果他們給我有關於日期、時間和地點的訊息全部錯誤。又，我買的各種器具依舊無法運作，不然就是三十天內故障失靈；我的車子從服務站檢修完回來后還是有一些不可思議的缺陷。至於政府機關則持續增訂影響我生活的各項法令，使得法令日益變多變難而成為官僚式的繁文縟節。

死亡是大自然的警語（減速慢行）

我們總傾向於往我們的不勝任階層攀爬，彷彿愈高、愈多就代表愈好，可是環顧四周，我們看到的卻比比皆是這種盲目追求下的犧牲者。

我們看到一批批人，而且是人類中的大多數人，爭先恐後、汲汲爭取到頭來終將是一場空的地位。他們擴大作戰、強化軍備，致使殺人過量、人口銳減；他們開發動力、增加生產，結果污染環境、擾亂了生命賴以維持的生態平衡。

如果人類想自救免於將來的生活無法忍受，首先就必須認清盲目擴增可能導致的後果。人們必須是查清目標而明了所謂真正的進步是向前過更美善的生活，而非向上推擠到生命的完全不適應；人們必須明白；經驗品質的提升遠比取得或擁有無用的物質還重要；人們必須重估生命的意義而決定運用聰明才智於保護人類、發展人文上，抑或是持續運用創造潛能於擴展無比巨大的死亡陷阱上。

人偶爾會在鏡中瞥見自己的身影而不能立即自我辨認，於是在不自知前就加以嘲笑一番，這樣的片刻里正好可以使人進一步認識自己，本書期望扮演的正是那面鏡子。

管理學家勞倫斯·彼得從大量失敗案例中總結出一條原理：“在一個等級制度中，每個僱員都傾向於上升到不能稱職的地位。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(PQ)為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。

職位，而忽視了對僱員進行相關考核和培訓。可事實上僱員的工作成績與更高級的職位並無必然的關係，一名出色的技術骨幹不一定適合做技術主管，一名優秀的銷售主管不一定適合做銷售經理。其實更高級的職位需要的是更大的膽識、更強的能力、更高的素質，而不是僱員在崗位上做得有多麼好。

只不過任何理論都具有兩面性，員工提升為組長依然稱職、組長提升為主管依然稱職的案例也有很多，因此不是說提拔人才不好，而是說提拔人才要有相關的機制，要進行考核與培訓。考核與培訓都是非常嚴肅的事情，需要高度重視和認真對待，否則便會流於形式，失去應有的意義。當提拔人才沒有約束的時候，組織中不稱職的僱員就會越來越多，從而導致機構臃腫、人浮於事、效率低下。

彼得認為，由於彼得原理的推出，使他“無意間”創設了一門新的科學——層級組織學(Hierarchiolgy)。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯繫的。

——《彼得原理》的自序