群體結構

主要包括：正式領導、角色、規範、地位、群體規模、群體構成。

幾乎每個工作群體都有一個正式領導。群體領導的頭銜可以是部門經理、部門主管、工頭、項目領導、任務小組領導或委員會主席，群體領導對群體績效具有巨大影響。

莎士比亞說：世界是一個大舞台，所有男人和女人不過是舞台上的演員。運用同樣的比喻方法，可以說，所有的群體成員都是演員，每人都扮演一種角色(role)。這裡運用角色這個詞，是指人們對在某個社會性單位中佔有一個職位的人所期望的一系列行為模式。如果每個人都只選擇一種角色，並可以長期一致地扮演這種角色，對角色行為的理解就簡單多了。但是很不幸，不管上班時，還是下班時，人們都要被迫扮演多種不同角色。正如人們看到的，要理解一個人的行為，關鍵是弄清楚現在扮演什麼角色。

例如，比爾-派特森(Bill Patterson)是鳳凰城(Phoenix)一家大型電子設備生產企業——電子工業公司——的一名工廠經理。

在工作中，比爾-派特森要扮演多種角色，比如，電子工業公司的僱員，公司的中層管理人員，電子工程師，公司在本社區的主要發言人。下班后，比爾-派特森要扮演的角色就更多了：丈夫，父親，天主教教徒，扶輪國際成員，網球選手，鄉村俱樂部的會員等等。其中的許多角色是相互兼容的，有些則是相互衝突的，比如，比爾的宗教信仰，會不會影響到比爾作為一個管理人員去作出裁減僱員的決策？會不會影響到比爾向政府部門提供準確的信息？最近公司的一項新任命要求比爾調往別處，但其家人卻非常希望比爾留在鳳凰城。比爾的工作角色要求，應該在丈夫和父親角色要求面前讓步嗎?

應該弄清楚的是，像比爾一樣，每個人都需要扮演多種不同的角色，人們的行為隨著所扮演的角色的不同而不同。比爾在星期天早晨去教堂的行為與同一天下午在高爾夫球場上的行為是不一樣的。也可以說，不同的群體對個體的角色要求不同。

角色同一性(role identity)是指，對一種角色的態度與實際角色行為的一致性。人們如果清楚地認識到環境條件需要作出重大改變，就能夠迅速地變換人們所扮演的角色。例如，當工會的辦事員得到提升，成為基層管理人員時，人們的態度在隨後的幾個月中，就會發生變化，從親工會轉向親公司的管理階層。但如果後來形勢發生變化，人們又降到原來的位置，那麼人們的態度也會改變，又開始親工會。

角色知覺：一個人在某種環境中應該作出什麼樣的行為反應的認識，就是角色知覺(roleperception)。作出某種行為反應，是基於別人希望怎樣做的解釋為基礎的。

這些認知是從哪裡得來的？應該說，來自於周圍的多種刺激：朋友、書本、電影、電視。現在的許多刑警偵探人員是通過閱讀約瑟夫·沃姆巴夫(Joseph Wambaugh)的小說或者觀看(骯髒的哈瑞) (“Dirtyharry")之類的電影而學會的角色行為的。

角色期待：角色期待(roleexpectations)是指，別人認為他人在一個特定的情境中應該作出什麼樣的行為反應。人的行為方式在很大程度上由作出行為反應的背景所決定。通常，人們認為美國參議員地位優越、舉止高貴；而橄欖球隊的教練則富有進取精神，靈活機動，善於激勵自己的球員。在同樣的文化背景中，如果聽說鄰居的牧師在酒吧兼做招待員，肯定會很驚訝，因為對於牧師和酒吧招待員的角色期待差別太大了。當角色期待集中在一般的角色類別上時，就成為角色定式或角色刻板印象了。

在工作場合，心理契約(psychological contract)這個概念，有助於更好地考察角色期待這個主題。在僱主和僱員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規定了雙方的期待，也就是僱主對僱員，以及僱員對僱主的期待。事實上，正是這種心理契約規定了每個角色的行為期待。一般來說，僱員期待僱主公正地對待僱員，提供可以接受的工作條件，清楚地表達一天的工作任務，對員工的工作好壞給予反饋。僱主期待僱員工作態度認真，聽從指揮，忠於組織。

如果心理契約中蘊含的角色期待沒得到滿足，會發生什麼事情呢？如果是僱主沒能滿足僱員的角色期待，僱員的績效和工作滿意度就會受到消極影響c如果是僱員沒能滿足僱主的角色期待，結果可能是：受到某種形式的紀律處罰，甚至被解僱。

心理契約應該被看作是組織行為的權威決定者。這句話準確地表明雙方的角色期待的重要性。

角色衝突：當個體面臨多種角色期待時，就可能會產生角色衝突(roleconflict)。如果個體服從一種角色的要求，那麼就很難服從另一種角色要求，這就產生了角色衝突。在極端情況下，可能包含這樣的情境：個體所面臨的兩個或更多的角色期待是相互矛盾的。

前面討論的比爾·派特森所扮演的多種角色中，就有一些是相互衝突的。比爾試圖調和作為丈夫和父親的角色期待與作為公司主管的角色期待。一方面前者強調家庭穩定，關心妻子和孩子，希望留在當地的願望很強烈；

另一方面，電子工業公司期望員工服從公司的需要以及滿足所擔任的工廠廠長的角色要求，應該到外地去。這樣，比爾作為丈夫和父親的角色期待與作為公司主管的角色期待就發生了矛盾。雖然從比爾的財務收入和職業興趣來說，比爾願意服從公司的需要，調往別處，但現在比爾面臨的問題是家庭角色期待和事業角色期待之間的衝突。

所有的人都經歷過，而且還要繼續經歷角色衝突，關鍵問題是，組織內部不同的角色期待帶來的角色衝突，是怎樣影響組織行為的。

當然，角色衝突會增強個人內部的緊張感和挫折感。面對角色衝突，個體可以作出多種行為反應。比如，個體可以採取一種正規的、官僚式反應：這樣，角色衝突就可以依靠能夠調節組織活動的規章制度來解決。例如，一個員工面臨公司控制辦公室和工廠廠長給予的多種角色期待之間的衝突，使其決定按自己頂頭上司的要求做事。此外，個體還可以採取其他行為反應，

津巴多(Zimbardo)的模擬監獄實驗：一個相當具有說服力的角色實驗是由斯坦福大學(Stanford)的心理學家菲利普·津巴多(Philip Zimbardo)和其 同事所完成的。菲利普團隊在斯坦福大學的心理學系辦公大樓地下室里建立了一個“監獄”，以每天15美元的價格僱用了24名學生來參加實驗。這些學生情感穩定，身體健康，遵紀守法，在普通人格測驗中，得分屬正常水平。實驗者對這些學生隨意地進行了角色分配，一部分人為“看守”，另一部分人為“罪犯”，並制定了一些基本規則。然後，實驗者就躲在幕後，看事情會怎樣發展。

兩個禮拜的模擬實驗剛剛開始時，被分配做“看守”的學生與被分配做“罪犯”的學生之間，沒有多大差別。而且，做“看守”的人也沒有受過專門訓練如何做監獄看守員。實驗者只告訴看守者“維持監獄法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言亂語(如“罪犯”說，禁止使用暴力)當回事。為了更真實地模擬監獄生活，“罪犯”可以像真正的監獄中的罪犯一樣，接受親戚和朋友的探視。但模擬看守8小時換一次班，而模擬罪犯除了出來吃飯、鍛煉、去廁所、辦些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在牢房裡。

“罪犯”沒用多長時間，就承認了“看守”的權威地位，或者說，模擬看守調整自己，進入了新的權威角色之中。特別是在實驗的第二天“看守”粉碎了“罪犯”進行反抗的企圖之後， “罪犯”們的反應就更加消極了。不管“看守”吩咐什麼，“罪犯”都唯命是從。事實上，“罪犯”們開始相信，正如“看守”所經常說的，“罪犯”真的低人一等、無法改變現狀。而且每一位“看守”在模擬實驗過程中，都作出過虐待“罪犯”的事情。

這次模擬實驗相當成功地證明了個體學習一種新角色是多麼迅速。由於參加實驗的學生在實驗中表現出病態反應，在實驗進行了6天之後，研究人員就不得不終止了實驗。應該注意，參加這次實驗的人都是經過嚴格挑選的神智正常、情感穩定的人。

從這個監獄模擬實驗中能得出什麼結論呢？參加這次實驗的學生，就像大多數人一樣，是通過大眾傳播媒介和親身經歷，如在家庭(父母與孩子)，在學校(老師和學生)，以及在其他包含有權和無權關係的場合，學習到了關於罪犯和看守的角色定式的內容。在這個基礎上，這些學生就能夠不費力地、迅速地進入到與原來的人格迥然不同的假設角色中。在這個例子中，可以看到，人格正常、沒經過新角色要求訓練的人，也會非常極端地表現出所扮演的角色一致的行為方式。

是否曾經注意，在高爾夫球場上，當一方的合作夥伴上場時，彼此不能相互交談；在公共場合，僱員不能批評老闆。為什麼呢？答案是：規範。

所有群體都形成了規範(norms)。所謂規範，就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體規範讓群體成員知道在一定的環境條件下，應該做什麼，不應該做什麼。從個體的角度看，群體規範意味著，在某種情境下群體對——個人的行為方式的期望。

群體規範被群體成員認可並接受之後，就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。不同的群體、社區，群體規範也不同，但不管怎樣，所有的群體都有自己的規範。

群體的正式規範是寫入組織手冊的，規定著員工應遵循的規則和程序。但組織中大部分規範是非正式的，比如，用不著別人告訴就知道，在公司總部老闆來視察時，不能扔紙飛機，也不能無休止地和同事閑聊。同樣，人們都明白，在參加求職面試時，談到對以前的那份工作不滿意的地方時，有些事情不應該談(如，在工作中難以與同事和上司處好關係)，但有些事情談起來就比較合適(缺乏發展的機會，工作不重要或者沒有多大意義)。事實證明，即使是高中生也知道，在這種面試中，有些答案比其他答案更符合社會期望。

規範的一般類型：一個工作群體的規範就像一個人的指紋一樣，每一個都是獨一無二的。但就大多數工作群體而言，規範還是可以劃分出一般的類型。

第一類群體規範大多與群體績效方面的活動有關。群體通常會明確地告訴其成員：應該多努力地工作，應該怎樣去完成工作任務，應該達到什麼樣的產出水平，應該怎樣與別人溝通等等。這類規範對員工個人的績效有巨大的影響，能夠在很大程度上調整僅僅根據員工的能力和動機水平所作出的績效預測。

第二類群體規範是群體成員的形象方面的，包括如何著裝，對群體或組織表現出忠誠感，在何時應該忙碌，何時可以聊聊天。有些組織制定了正規的著裝制度，有些則沒有，但即使是沒有這類制度的組織，組織成員對於上班時該如何著裝，也有些心照不宣的標準。個人表現出對群體或組織的忠誠感是很重要的。比如，在許多組織中，尤其是對專業技術人員和高層經營管理人員，公開尋找另一份工作，被看作是不合適的。

第三類群體規範為非正式的社交約定。這類規範來自於非正式群體，主要用來約束非正式群體內部成員的相互作用。比如，群體成員應該與誰一起吃午飯，上班時和下班時應該與誰交友、社交遊戲等等，都受這些規範的制約。最後一類群體規範與資源的分配有關。這類規範主要涉及到員工報酬，困難任務的分配，新型工具和設備的分發等等。

一般來說，群體規範是在群體成員掌握使群體有效運作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。當然，群體中的一些關鍵事件可能會縮短這個過程，並能迅速強化新規範。大多數群體規範是通過以下4種方式中的一種或幾種形成起來的：

(1)群體成員所做的明確的陳述，這名群體成員通常是群體的主管或某個有影響力的人物。例如，群體領導可能具體地強調，在上班時不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時間不得超過10分鐘。

(2)群體歷史上的關鍵事件。這種事件通常是群體制定某種重要規範的起因。比如，在工作中，一個旁觀者離機器太近而受了傷，從這以後，群體就有了這樣的規範：群體成員應時時注意，除操作者之外，任何人不得進入離機器5英尺之內的地盤。

(3)私人交誼。群體內部出現的第一個行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調。比如，學生中的友誼群體的成員在第一次上課時，就坐在一起，以後也會坐在一起。

(4)過去經歷中的保留行為。來自於其他群體的成員在進入一個新群體時，會帶來在原群體中的某些行為期望。這就可以解釋，為什麼工作群體在添加新成員時，喜歡吸收那些原來的背景和經驗與現在群體相近的成員，因為這種新成員所帶來的行為期望，與現在群體中業已存在的行為期望可能比較一致。

決定規範重要性的因素：不過，群體並不是為每一種可能出現的情境都制定規範，群體主要制定一些對自己很重要的規範。那麼，是哪些因素決定著一種規範的重要性呢?

(1)如果能促進群體的生存。群體當然不願意失敗，因此群體著力於強化那些能夠增加成功機會的規範。這就意味著，要儘力不受其他群體或個人的干擾。

(2)如果能增加群體成員行為的可預測性。能夠增加預測性的規範，可以使群體成員相互預測彼此的行為，從而能夠作出適當的反應；

(3)如果能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關係問題。一種規範如果能夠保證群體成員的滿意感並儘可能防止人際摩擦，這種規範就是重要的。

(4)如果允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標誌，那麼規範就能夠鼓勵群體價值觀和群體身份的表現，將有助於強化和維持群體的存在。

從眾：作為群體的一個成員，肯定渴望被群體接受，這樣，就會傾向於按照群體的規範做事。大量事實表明，群體能夠給予其成員巨大壓力，使人們改變自己的態度和行為，與群體標準保持一致。

個體是不是接受所在的群體給予的從眾壓力呢？很明顯，答案是否定的。因為人們通常參加多個群體，而這些群體的規範是不相同的。在有些情況下，這些規範還可能互相矛盾。那麼，個體該怎麼辦呢？答案是，遵從自己認為重要的群體的規範，這些群體可能是現在已經參與的，也可能是希望以後能夠參與的。這種個體認為很重要的群體，是參照性群體，其特點是：個體了解群體中的其他人；個體認為是這個群體的一員或者渴望成為這個群體的一員；個體感到群體中的成員很重要。參照群體的定義也可以看出，不是所有的群體都能給予其成員相同的從眾壓力。

群體對於其成員的從眾(conformity)壓力，對於群體成員個人判斷和態度的影響，在阿希(S010monAsch)的經典實驗中得到了充分證明。

阿希把七八個被試者組成一個小群體，並讓其都坐在教室里，要求比較實驗者手中的兩張卡片。一張卡片上有1條直線，另一張卡片上有3條直線，3條直線的長度不同。這3條直線中有1條線和第一張卡片上的直線長度相同。線段的長度差異是非常明顯的。在通常條件下，被試者判斷錯誤的概率小於1%，被試者只要大聲說出第一張卡片上的那條直線與另一張卡片上3條直線中的哪一條長度相同就可以了。但是，如果群體成員開始時的回答就是錯誤的，會發生什麼情況呢？群體要求從眾的壓力，會導致不知情的被試者(USS)改變其的答案，以求與群體其他成員一致嗎？阿希想知道的就是這一點。為此，做了這樣的安排：讓群體其他成員都作錯誤回答，而這一點是不知情的被試者所不知道的。而且，阿希在安排座位時，有意讓不知情的被試者坐在最後，最後作出回答。

實驗開始后，先做了幾套類似練習。在這些練習中，所有被試者都作出了正確回答。但在做第3套練習時，第一個被試者作出了明顯錯誤的回答，比如，C線段與X一樣長。下一個被試者也作出同樣錯誤的回答，再下面的人都是如此，直到不知情被試者為止。不知情被試者知道，B與X長度相同，但別人都說是C，人們面臨的選擇形勢是：可以公開地說出與群體中其他成員不同的答案嗎？或者，為了與群體中其他成員的反應保持一致，而作出一個堅信是錯誤的答案?

阿希所獲得的結果表明：在多次實驗中，大約有35%的被試者選擇了與群體中其他成員的回答保持一致，也就是說，人們 知道答案是錯誤的，但這個錯誤答案與群體其他成員的回答是一致的。

阿希實驗的結果表明，群體規範能夠給群體成員形成壓力，迫使大家的反應趨向一致。人們都渴望成為群體的一員，而不願意與眾不同。可以把這個結論進一步展開：如果個體對某件事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會感到有很大的壓力，驅使與其他人保持一致。

在大學一年級的學生剛剛開課時，一個老師讓大家列出，在高中時，哪些東西能夠顯示一個人的地位。人們列出了一大串，比如做一名運動員或者逃課而能夠不被抓住。老師又讓人們列出，在高中時，哪些東西有礙於提高個人地位。人們也毫不費力地列出了一大串，比如成績一直是A，上學時讓媽媽開車來送等等。最後，老師讓人列出，哪些東西既不能提高也不能妨礙個人地位。人們就不知所措了。最後，坐在後排的一個學生站起來說， “在高中，沒有什麼東西與個人地位無關。”

地位：是指別人對群體或群體成員的位置或層次的一種社會性的界定。滲透在社會的各個角落，已經穿透了中學的院牆。對上面那位學生的話，完全可以這樣理解：在由地位和等級秩序構成的生活中，沒有什麼是無關緊要的。人們生活在一個充斥著等級秩序的社會中，儘管已作了很大努力，但在追求無等級社會的征途上步履維艱。即使是很小的群體也有自己的角色、權力、儀式方面的規範，以便與其他成員區別開來。在理解人類行為時，地位是一個重要的因素，因為，地位是一個重要的激勵因素，如果個體認識到，其的地位認知與別人對自己地位的認知不一致，就會對個體的行為反應產生巨大影響。

正式地位和非正式地位：地位可以是群體正式給予的，也就是說，組織通過給予個體某種頭銜或某類令人愉快的東西，而使個體獲得某種正式地位。地位可以通過教育、年齡、性別、技能、經驗等特徵而非正式地獲得，如表8—2所示。任何東西只要被其他群體成員看作是與地位有關的，就具有地位價值。應該記住，非正式地位不一定不如正式地位重要。

維廉姆·懷特(WilliamF．Whyte)在維廉姆經典性的飯店研究中，表明了地位的重要性。

維廉姆認為，在一個群體中，如果行為是由地位高的人向地位低的人發起的，那麼在一起能夠合作得比較愉快。維廉姆發現，如果某種行為是由地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系統之間就會引起衝突。維廉姆引用的一個例子是：以前，顧客的菜單由飯店侍者直接遞交給結賬人員，這意味著，地位低的侍者在交往中佔了主動地位。後來，飯店把菜單上裝上了鋁線，這樣，菜單就可以掛起來用鉤子鉤，結賬人員覺得必要時，才把菜單用鉤子鉤過來，這樣結賬人員就居於主動地位了。

表8－2 職業地位：美國工作排序(急於對740種工作調查)

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前30種職業

1．內科醫生

2．外科醫生

3．大學校長

4．宇航員

5．大城市的市長

6．律師

7．大學教授

8．建築師

9．環保科學家

10．生物學家

11．飛行員

12．精神病學家

13．牙醫

14．大法院的法官

15．牧師

16．工程師

17．董事會成員(大型公司)

18．部長

19．藥劑師

20．製造性企業的所有者

21．註冊護士 22．高中老師

23．陸軍少校

24．會計師

25．空中交通指揮員

26．職業運動員

27．電子工程師

28．公立學校的老師

29．汽車製造廠總經理

30．氣象學家

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懷特還注意到，在廚房中，那些把菜單交給廚師，然後把做好的菜端出去的服務人員，又是一個低技能人員在相互作用過程中處於主動地位的例子。無論服務人員明確或不明確地催促廚師“加快速度”，之間都會產生衝突。但是，懷特發現，有一個交菜單的人與廚師幾乎沒有發生衝突，因為要先把菜單交給廚師，然後告訴廚師，菜做好后就叫過去端菜，這樣還是廚師處於主動地位。懷特還提出了一些建議，告訴飯店管理人員，進行哪些方面的改變會使工作程序與人們的實際地位等級更相符合，而且會極大地改善員工之間的關係和工作效率。

地位和規範：許多研究表明，地位對群體規範的效力和給人們帶來的從眾壓力會產生有趣的影響。地位高的比地位低的同伴能夠更好地抵制群體規範施加給自身的從眾壓力。如果一個群體成員很為群體中其他人所看重，而這個 成員又不在乎群體給予的社會性報酬，那麼在一定程度上，就可以漠視群體的從眾規範。

這種發現能夠解釋，為什麼許多明星運動員、著名演員、一流的推銷員、傑出的學者，對約束著同事的一些社會規範不屑一顧。作為一個地位較高的人，這些人的自主範圍比較大。但是，只有高地位人的活動不會嚴重妨礙群體目標的實現時，這一切才能成為現實。

地位公平：很重要的一點是讓群體成員相信群體中的地位等級是公平的。如果群體成員認為群體中存在不公平現象，就會引起群體內的不均衡，並帶來各種各樣的修正性行為。人們都期望自己：的報酬與投入相符。

與正式地位相對應的外在標誌對於維持公平感也是很重要的因素。如果覺得一個人的地位與組織賦予的地位標誌不公平時，就會有地位矛盾產生。這種例子很多，比如，組織中一個低層次員工的辦公室條件更優越；再如，公司為子公司經理人員支付加入鄉村俱樂部的經費，但對公司副總裁卻沒有給予這種待遇。在保險行業，工資報酬與地位的矛盾一直是一個問題，在這個行業，頂尖推銷員的收入比公司高級經營管理人員多2倍到5倍。

結果，保險公司很難吸引保險代理人進入管理階層。員工都期望一個人的所有和所得與其地位相一致。

在群體內部，通常有一致的地位標準，因此，群體成員的地位等級比較一致。但在群體之間就不一樣了。當人們從一個群體進入另一個群體時，可能會面臨衝突情境，因為這個群體的地位標準不同，或者群體成員具有不同的背景。例如，企業主管人員可能用個人收入或公司的發展速度作為衡量個人地位的決定因素；政府官員的標準則可能是預算規模；專業人員的標準可能是執行工作任務時的自由度；藍領工人的標準可能是資歷年限；學術研究人員可能用獲得課題資助的數量或發表論文的數量作為標準。如果讓由來自不同背景的人組成的群體，或由來自不同背景的群體互相依賴，由於彼此的地位標準不同，在合作和保持不同級別的一致性中就可能產生衝突。

群體規模能夠影響群體的整體行為嗎？答案很明確：能，但其影響力取決於所考察的變數。

例如，事實表明，小群體完成任務的速度比大群體快。但是，如果群體參與了解決問題的過程，則大群體比小群體表現得好。把這個結論轉換成數字可能多少有點風險，但可以利用一些參數，12個人以上的大群體更善於吸收多種不同的觀點。因此，如果群體的目標是調查事情的真相，那麼應該是大群體更有效。相反，小群體善於完成生產性任務。因此，成員在7人左右的群體在執行任務時，更為有效。

一個與群體規模有關的最重要發現是社會惰化(social loafing)。所謂社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。這個發現使下面的邏輯遇到了挑戰：即群體作為一個整體的生產力，至少等於群體成員個體生產力的總和。

一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產力。本世紀20年代末，德國心理學家瑞格爾曼(Ringelmann)在拉繩實驗中，比較了個人績效和群體績效。瑞格爾曼原來認為，群體績效會等於個人績效的總和，也就是說，3個人一起拉繩的拉力是1個人單獨拉繩時的3倍，8個人一起拉繩的拉力是1個人單獨拉繩時的8倍。但是，研究結果沒有證實瑞格爾曼的期望。3人群體產生的拉力只是1個人拉力的2．5倍，8人群體產生的拉力還不到1個人拉力的4倍。

其他一些用相似的任務重複瑞格爾曼的研究基本上支持了這個發現。群體規模的增大，與個人績效是負相關。就總的生產力來講，4人群體的整體生產力大於1人或2人的生產力，但群體規模越大，群體成員個體的生產力卻降低了。

是什麼原因導致了這種社會惰化效應呢？也許原因是群體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。如果把別人看作是懶惰或無能的，可能就會降低自己的努力程度，這樣才會覺得公平。另一種解釋是群體責任的擴散。因為群體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與群體產出之間的關係就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低群體的努力。換言之，當個人認考自己的貢獻無法衡量時，群體的效率就會降低。

工作群體中這種社會惰化效應對於組織行為學來說，意義是重大的：管理人員想藉助群體的力量，來強化士氣和工作團隊，就必須提供衡量個人努力程度的手段。否則，管理人員就應該權衡一下群體可能帶來的生產率的下降程度是否可以接受。但是，這種結論帶有西方的偏見與個人主義文化是并行不悖的，像美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配的，個人主義主宰一切，社會惰化現象可能比較突出。在個人主要受群體目標激勵的集體主義社會裡，這種結論就不一定適用了。比如，一項關於美國員工和中國、以色列(二者都是集體主義國家)員工的比較研究發現，中國員工和以色列員工沒有捲入社會惰化的傾向。事實上，中國員工和以色列員工參與到集體中時，工作績效比單獨工作時績效要高。

有關群體規模的研究可以得出另外兩個結論：(1)成員為奇數的群體似乎比成員為偶數的群體更受歡迎；(2)5人或7人群體在執行任務時，比更大一些的群體或更小一些的群體，都更有效。群體成員為奇數，在投票時就能降低發生僵局的可能性。而且，由5個人或7個人組成的群體足以形成大多數，允許發表各種不同意見。同時，又可以避免與大群體相關的一些弊端，如少數人佔據統治地位，發展小團體，禁止某些成員參與決策？在決策時拖延時間等等。

大多數群體活動需要具備多種技術和知識，才能順利進行。就這一點來說，可以得出這樣的結論：異質性群體——由不同的個體組成的群體——更可能擁有多種能力和信息，運行效率會更高。有關研究證實了這個結論。如果一個群體在性別、個性、觀點、能力、技能和視野方面是異質的，就會增加群體有效地完成任務所需要的特徵。這樣的群體可能衝突較多，由於設置了多種職位，可能不太容易隨機應變。但事實證明，在執行任務時，這種異質性群體比同質性群體更有效。

但是，種族或民族差異帶來的多樣性會產生什麼後果呢？這種多樣性有時會幹擾群體的相互作用過程，至少在短期內是這樣。在執行需要多種觀點的任務時，文化多樣性似乎是一種優勢，但文化異質的群體在學習相互合作和解決問題的過程中，會遇到更多困難。值得慶幸的是，這種困難會隨時間的推移而消失。雖然新形成的文化多元化群體的績效比新形成的文化同質性群體要差，但這種差異大約在3個月後即消失。原因在於，異質性群體需要一定的時間來學習如何相處，如何對待不同意見和解決問題的方式，這種學習過程結束之後，異質性群體在共同工作和解決問題的過程中所遇到的困難，也就消失了。

有關群體構成問題的一個分支領域受到群體研究者的廣泛注意。這個問題就是群體成員在多大程度上具有人口統計方面的一些特徵，如年齡、性別、種族、教育水平和在組織內的服務年限，以及這些特徵對員工離職率的影響。這個變數叫做群體人口統計學(srdemosraphy)。

也就是說，現在考察的，不再是一個人是男性還是女性，或者一個員工在這個組織中服務年限是1年還是10年的問題，而是個體的特質與所要共事的人的特質的關係。先來分析一個群體人口統計的邏輯，回顧一下所獲得的證據，然後再考慮它們的含義。

群體和組織由同類者(cohorts)構成，這裡所說的同類者，就是具有共同特徵的個體。例如，所有出生於1960年的人年齡都相同。這意味著這些人擁有一些共同經歷。比如說，共同經歷了婦女運動，而不是朝鮮戰爭，出生於1945年的人都經歷過越南戰爭，而不是30年代的大蕭條。因此，人口統計學理論認為，像年齡和某個人加入某個特定群體或組織的時間這樣一些特徵，能夠幫助預測員工的離職率。值得特別指出的是，在那些經歷不同的人組成的群體中，由於群體成員之間溝通比較困難，因此，這種群體中的員工離職率較高。在這種群體中，衝突和權力之爭一旦開始，就可能難以控制。在群體衝突越來越激烈的過程中，群體對其成員的吸引力就越來越小，離職的可能性就越來越大。同樣，在權力之爭中，失敗者更容易自動辭職，或被迫辭職。

為了驗明這種理論的正確性，學者們做了多次研究，研究結果是令人振奮的。舉個例子，如果一個部門和工作群體的成員中，有一大部分是同時加入這個群體的，那麼這些同類者之外的群體成員離職率較高。

同樣，如果同類者之間隔閡較深，那麼離職率也會升高。如果人們是在同一時間或大致同一時間進入某個組織的，那麼就很可能願意彼此加強聯繫，對群體或組織持相似的觀點，願意留在組織中。相反，如果群體成員進入這個群體的時間很不一致，群體內部的流動率可能會升高。

上述研究的意義在於，就預測群體成員的離職率這一點來說，群體的構成成分可能是一個重要的變數。差異本身也許不能預測群體成員離職率的高低，但一個群體內部存在巨大差異，就會導致群體成員離職率升高。在一個群體中，如果每個人都與其他人存在一定差異，就不會有很強的局外人之感。因此，群體成員在某些方面的差異大小，而不是在某些方面的水平高低，才是最重要的。

群體內部其他方面的差異，與群體成員進入群體的時間這一點相比，更可能造成群體成員之間的不平衡並使某些員工離職。這些差異主要是指：社會背景方面的差異，性別差異，教育水平差異等等。進一步說，一個群體成員為女性，這一點對預測離職率並不重要。但如果一個群體共10個人，9個人為女性，1個人為男性，可以預測，這位男性員工離職的可能性較大。但在管理階層中，女性較少，因而她們流動的可能性就較大。