職位薪酬體系

職位薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能、工作職責等相關維度的價值進行評估，根據評估結果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然後根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，並在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬範圍。

職位薪酬體系主要是針對基礎薪酬的薪酬系統。目前國際上通行的薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。

職位薪酬體系是傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

職位薪酬體系最大的特點就是：員工擔任什麼樣的職位，工作就得到什麼樣的報酬。

.義同工同酬，體現了按勞分配原則；

.按照職系列薪酬管，操較簡單，管低；

.晉陞基薪酬增連提技。

1.由於薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉陞無望時，工作積極性會受挫，甚至出現消極怠工或者離職的現象；

2.由於職位相對穩定，同時與職位聯繫在一起的員工薪酬就相對穩定，不利於企業對於多邊的外部環境作出迅速反應，也不利於及時激勵員工。

實施職位薪酬體系首先對幾個方面情況作出評價：

1.職位內容是否已經明確化、規範化、標準化，職位薪酬體系要求納入本系統中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。

2.職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有較大的變動，不至於因為職位內容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩定性和連續性受到破壞。

是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機制。企業必須能夠保證按照員工個人能力來安排適當職位，既不能存在能力不足擔任高等職位的現象，也不能出現高者擔任地等職位的情況。

3. 企業中是否存在相對較多的職級。無論是比較簡單的工作還是比較複雜的工作，職位級數應該多，確保企業能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉陞的機會。否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉陞競爭。

4.企業的薪酬水平是否足夠高，如果企業的總體薪酬水平不高，職位的等級又很多，處於職位序列最底層的員工做得到的報酬就會非常少。

職位薪酬體系的設計步驟主要有四個；

1.搜集關於工作性質的信息即關於特定工作的性質的信息進行工作分析；

2.按照工作的實際執行情況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書；

3.對職位進行價值評價即進行工作評價；

4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。

基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：

(1)進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎信息。

(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業中運用最多的職位評價方法。

(3)薪酬調查。在職位價值評價之後，還需要對各職位進行外部市場薪酬調查，並將外部薪酬調查的結果和職位評價的結果相結合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。

(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結果。薪酬政策可以分為領先型、匹配型和拖后型。企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業的薪酬線，從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。

(5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上，根據從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結構。