崗位工資
工資支付制度
崗位工資（Post Wage）是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全係數等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法，具有較好的分配激勵作用。
它主要的特點是對崗不對人。
崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該佔到整個工資收入的60%以上。
實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，並根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。
它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則採用兩個或兩個以上的工資標準。
建立崗位工資系統的目的是確定企業中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統，一般需要藉助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決於市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協商談判及高層領導班子的態度和企業的支付能力。
工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。
長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。
不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數量的差距，還有質的不同。若要實現按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統一“度量衡”。
這就需要把不同質的勞動按照不同的係數折算成一定數量的標準勞動。
對不同質的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現在以下四個方面：一是勞動複雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環境。
工業革命有三大特徵：即機械設備的發展；人與機械的聯繫；工廠的建立，勞動專業化大大提高。隨著生產設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨於複雜化，勞動崗位成為生產過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。
因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動複雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環境所體現。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。
崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關係必然也是扭曲的。另外，企業還需要根據崗位劃分結果及企業的生產條件、生產方向、產品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規定必要勞動消耗量。
實行崗位工資的一般做法是：按各崗位係數從低向高排列，把係數相近者進行歸併，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據本單位的崗位狀況確定最高崗位。
崗位等級越多，則越有利於體現崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位係數是確定工資差別的依據，最低係數和最高係數的差距是工資倍數的依據。
崗位工資計算公式如下：
S= K×（1+N×Q)
S- 崗位工資；K-職層工資基數；N-所在職層的職級數；Q-級差係數
崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。
一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。
一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗採取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。一崗一薪制，適用於專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。
一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。由於企業的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業只能是採取將相近的崗位進行合併以採取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題。
為了解決這一問題，有些企業 在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適合於那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。
目前，崗位工資制在各類型企業中都有廣泛應用，其優點是：
（1）薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規範的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平；通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。
（2）簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易於理解並接受，能夠增加薪酬的透明度；崗位工資制操作簡便，易於維護。
（3）易於考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易於推進和取得成效。
（4）成本可控並且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編製確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由於沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。
崗位工資制的實行需要企業具備一定的管理基礎：
第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定；
第二，可以識別員工的能力素質，並將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現象。
崗位工資制也有以下不足之處：
（1）崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責範圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養成是不利的。
（2）缺乏靈活性。由於崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規定，因此在操作上不夠靈活。
（3）使用範圍有一定限制。崗位工資制適用於大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位（諸如律師、設計師、諮詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對於這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰。
