公正

文獻中作為員工心理或行為效果分析

⑴結果滿意度。

結果滿意度（outcome satisfaction）主要包括對薪酬的滿意度、對提升的滿意度和對績效評估的滿意度等。一般認為分配公平與結果滿意度的關係最強。

⑵工作滿意度（job satisfaction）。

是指員工對其工作的總體滿意度，有人認為它與程序公正的關係強於與分配公平和互動公正的關係。

⑶組織承諾。

組織承諾（organizational commitment）主要是情感承諾（affective commitment），即僱員在多大程度上認同自己的組織並以組織目標為自己的目標。分配、程序公正都可能是它的有力的預測源。

⑷信任（trust）。

對決策制定者和權威的信任是組織研究中的一個熱門話題。研究者認為信任之所以很重要，是因為這些人在分配報酬和資源方面有相當大的權利。最初信任只是針對權威或第三者，後來有研究者認為信任涉及到任何一個與特定的個體有相互依賴關係的人。有研究發現它與程序公正之間有密切的關係。

⑸對權威的評價。

比如對上司或管理者的接納程度。一般認為，它與程序公正間的關係更密切。

⑹組織公民行為（簡稱OCB）。

OCB是指自發的、沒有明確回報的、但有助於提高組織功能的行為。組織公民行為又可分為針對組織的公民行為（OCBO）和針對個人的公民行為（ICBI）。Organ（1990）認為OCB很大程度上受公正感的驅使。許多研究認為程序公正與OCB之間的關係比分配公平更密切。

⑺退縮（withdrawal）。

諸如缺勤、離職、疏忽等行為和行為意圖都屬於工作退縮行為。這方面的研究還不太一致，有的認為分配公平的影響大，有的認為程序公正的影響大。

⑻消極反應（negative reactions）。

指僱員的偷竊行為、組織報復行為（organizational retaliatory behavior，簡稱ORB）等。有研究發現ORB與分配、程序和互動公正有幾乎相同的相關。

⑼績效。

關於程序公正和績效之間的關係或許是爭議最多的一個問題。

公正感亦可理解為公平感，應至少包括3個方面，即分配公正、程序公正和互動公正。

分配公正及測量：

分配公平是指對資源配置結果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在這一方面。Adams認為，公平是人們進行社會比較的結果。人們將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻（如學歷、智慧和經驗）的比率與參照對象的這一比率進行比較，若2個比率相等則產生公平感，若2個比率不相等則會產生不公平感。儘管2個投入-結果的對照使Adams的公平理論有了一種“客觀成分”，但對這一過程的比較仍是完全主觀的。