工資條例

隨著2010年年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準，一季度以來，寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。

工資條例難產

2010年5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；吉林省新制定的最低工資標準也於2010年5月起執行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月～2010年5月，吉林省首次調整最低工資標準。

據國家人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基透露，有20個省份計劃在2010年適時調整最低工資標準。

收入分配共有三個層次。第一個層次是初次分配，即勞動者的工薪。而發改委正在著手制定的政策是針對第二次分配和第三次分配。第二次分配是稅收，第三次分配是各種慈善捐款。

2012年7月，人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基表示，人力資源和社會保障部正會同有關部門和單位開展調研起草企業工資條例草案的工作，但是他並沒有說過“《工資條例》有望在2012 年內出台”。尹成基表示，人力資源和社會保障部將從四方面著力保障廣大職工的工資收入。

金融危機的出現，我國經濟正處於企穩向好的良好態勢。尹成基說，在經濟發展的基礎上，特別是在企業效益較好的情況下，適時適度地增加職工工資，有利於促進國內消費、改善職工生活、構建和諧穩定的勞動關係。而提高職工工資的關鍵，在於把握三個方面的關係。

徠尹成基：一是處理好增加職工工資與穩定就業的關係；第二個就是增加職工工資與企業發展和企業勞動生產力提高的關係；第三個關係就是職工工資適度增加和較快增加與當前利益和長遠利益的關係。

尹成基介紹，人力資源和社會保障部將從調整最低工資標準、力推工資集體協商制度、加強工資收入分配的指導調控，以及加大勞動爭議仲裁調解四個方面著力保障廣大職工的工資收入。

尹成基：已經有23個省對2010年的最低工資標準做出了適當的調整，積極推進工資集體協商制度的建立，適時地發布勞動力市場價位、用工成本信息，對發生的勞資糾紛快速地審理、調解和仲裁。

勞動和社會保障部計劃推出《工資條例》，“這部條例規定得非常細，工資支付辦法、同工同酬甚至職工每 年帶薪休假的政策都被列入其中。”《工資條例》將是級別最高的關於勞動者薪酬保護的法律條款。事實上，《工資條例》的制定之初並不順利，“《工資條例》的草案發往各省和直轄市，企業和職工代表展開討論的時候，爭議和矛盾都非常大。”上述人士透露，“由於各方利益難以均衡，《工資條例》的制定一度被放緩。”亦有專家認為，隨著全國兩會對收入分配改革的呼聲越來越高，《工資條例》的推行勢在必行，用工問題的法律責任將更加清楚。一項全總關於職工收入的專項調查中顯示，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍，而調查顯示，兩成職工從未漲過工資。

而上述人保部人士透露：“我們的統計結果更加讓人吃驚，多數壟斷行業的企業，內部收入差距達到20倍以上，72%的員工認為分配不公。”

針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟增長研究中心副主任蔡志洲表示，除了讓收 入分配更趨合理，此舉另一大意義在於調整產業結構，“企業發放工資增加了，生產成本就會增加，這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。”

現實中，為了削減人力成本，各地規定的最低工資標準，往往會成為一些企業為員工設定的標準工資。儘管勞動和社會保障部早在2000年就出台了《工資集體協商試行辦法》——該辦法規定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。

《工資條例》出台，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中，對 勞動者的影響，主要有幾個方面。

工資協商，實現工資的勞資共決，是歷史發展、權利回歸的必然。第二次世界大戰至21世紀初，世界範圍內經濟與社會結構發生巨大變化，勞資關係長期對立的兩敗俱傷使雙方認識到放棄對立、謀求合作對雙方更有利，於是勞資協商成為工業國家的共識與潮流。從1978年我國改革開放到2008年，經濟成就有目共睹，然而經濟繁榮也隱蔽不少問題。其中，勞動報酬佔GDP比重連續多年下降的尷尬，凸顯廣大職工勞動報酬話語權缺失的結構性缺陷，積重難返，亦使問題從經濟上升到政治層面，公眾思變心切。在2008年3月5日召開的全國人大十一屆一次會議上，國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出，要“推動企業建立工資集體協商制度”。2008年內即將出台的《工資條例》可視作對溫總理政府工作報告的呼應。

知易行難，是許多改革的現實困境。面對工資協商制度，任何一位觀察者都能說出一大堆自己的隱憂：利益攸關的資方，不願談；原子化的勞動者，不敢談；地位尷尬的工會，不能談；對提高人力成本、降低招商引資吸引力焦慮的政府，不想談……退一步說，即使雙方談了，談妥了，萬一出現資方以種種藉口陽奉陰違、拒不執行的情況，囿於司法及行政執行力，勞動者也徒喚奈何。鑒於此，被普遍認同的“政府主導、工會配合、多方協同、職工參與、整體推進”的原則，實施起來也因存在太多的現實肘掣而導致結果的不確定性，成為“畫餅”也不是沒有可能。

當然，在千絲萬縷的牽制中，仍可抽絲剝繭，有所作為。其中，集體合同當視為勞資共決的有效保障手段之一。針對個體化的勞動者與處於資本強勢的資方在談判上的力量不對等，一些國家在制定和修改勞動法時，大都以集體談判和集體合同作為雙方充分博弈的手段，實現對勞動者權利的有效救贖。勞工組織與資方談判后，資方無須再分別與每個勞動者都簽訂個人的勞動合同，只要簽訂一份能夠滿足集體意願、規定集體勞動條件的協議即可。

我國的勞動法可以找到集體合同的蛛絲馬跡，可實施並不順利，鮮有成效。情況直至近年 才有轉機，如2008年8月26日，沃爾瑪（武漢）徐東大街、中山大道兩分店行政方與工會舉行集體合同簽字儀式。集體合同囊括兩家分店的900名員工，對“勞動報酬、工資增幅、帶薪休假、社會保險、勞動保護”等必備條款作出了明確規定。包括協商建立了工資集體協商機制，經約定2008年、2009年公司全日制員工工資平均增長幅度為8%；工作滿三年的員工可簽訂無固定期限勞動合同等。全國100多家沃爾瑪分店都陸續開展此項工作。

集體合同只是一個可供選擇的解決路徑，本身並不存在單兵突進，獨善其身的條件，順利實施仍須諸多措施協同。其中，工會的華麗轉身當為首要，沃爾瑪的成功正是基於工會獨立運作，敢於、善於與資方談判，據理力爭，為勞動者維權，這也是全國總工會與深圳沃爾瑪總部多次爭取、協調的結果。在實現工會功能複位的基礎上，再施及時的、適當的行政與司法救濟，工資的勞資共決庶幾可行。

收入分配改革民間課題組前任組長趙人偉就是對收入分配改革有著20年研究經驗的學者。“我已經很少 對收入分配改革發表言論了。”趙無奈地向記者表示，“說了這麼多，還是沒有什麼成效，實施起來特別難。”趙向記者舉例，1978年城鄉收入差距是2.5倍，已經到了3.33倍，城鄉差距在不斷拉大。李實表達了收入分配改革知易行難的看法，“比如二次分配中的稅收，就很難做到有效。”趙人偉和李實不約而同地認為：“收入分配改革不能只是說說，要落實到行動上。”不過，有專家對《工資條例》的出台另有看法。“《工資條例》出台過程中最重要的是利益平衡不好把握，職工工資正常增長機制納入法制軌道對工人是好事情，但這樣規定，屆時企業只能因為這個制度每年‘被迫’給員工加工資，在經濟危機尚未結束之時，此時出台這個條例還要多方考慮。”一位不願具名的專家對記者說。”

從一位為國家發改委就業與收入分配改革司提供“外腦”支持的專家處得到消息，“國家發改委一直很重視收入分配改革，經常邀請學者前去講課，或者參加座談、徵求意見，但是說的多，做的少。”該專家對國家發改委的尷尬境地表示理解，“真正實施起來時需要多個政府部門的相互協作，國家發改委也難以協調，這需要來自更高層的力量。”

2011年8月22日報道，由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出台時間再次被押后，至少在2011年年內很難出台。

2008年年初，《工資條例》起草列入有關部門議事日程。

《工資條例》將是一個高於一般部門文件的法律規定，對象包括除公務員等特殊群體之外的所有企業，而不分央企、民企。旨在重點解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題，同時建立工資正常增長機制、工資協商機制等。

《工資條例》將包括總則、工資支付、正常工資增長條件、工資協商談判規定等相關內容。中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉說，“《工資條例》不會將每個條款都制定得很細，因為從根本上來說，勞動力的價格，是供求關係決定的，但是如果沒有一個框架的東西約束，正常的工資增長機制將無法得到保障”。

據悉，在《工資條例》的草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規定，遭到了來自全國工商聯等部門的 反對。此外，《工資條例》中有關“同工同酬”的規定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。因為在國企中，大量存在勞務派遣工人，實行“同工同酬”意味著這些國企用工成本將大幅增加。《工資條例》制定的參與方全國總工會的一位人士說，《工資條例》還只是草案而已，還在研究、論證和修改過程中，距離上報國務院還很早，因此也就沒有具體出台時間，《工資條例》是肯定不能出台。

2012年10月17日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，提及收入分配改革時，表示將在第四季度制訂收入分配製度改革總體方案。

總體方案是綱領性的文件，不會如外界預想那樣具體，但對於社會普遍關注的壟斷行業收入分配問題，總體方案肯定會有體現。而據了解，原先備受關注的《工資條例》已經夭折，其部分內容將被融入收入分配改革總體方案。

由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出台時間再次被推后。據稱，在《工資條例》草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規定遭到全國工商聯等部門反對，而有關“同工同酬”的規定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。

醞釀三年有餘的《工資條例》，再次陷入僵局。這個僵局，應該在意料之中。工資條例何以“千呼萬喚出不來”？在一個工會剛性不強，勞動者如原子般無依無靠的情境中，面對強大的資本力量和利益集團，這個法律的難產天生就註定了。其實，國家勞動與社會保障部早在2000年就出台過《工資集體協商試行辦法》，至於“同工同酬”，《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條、第十八條等，也都作過詳細的規定。然而，這些白紙黑字，最後都成了一張畫餅。

社會發展至2011年，勞動者最缺的並不是法律。從最初的《勞動法》，到《勞動合同法》，法律一部比一部好，一部比一部“偏向勞動者”，甚至到了苛刻的階段。可是，法律是灰色的，而現實之樹常青，再好的法律文本也要有人來執行，畫餅不能充饑。即便有一天這個《工資條例》出來了，但在勞動者博弈地位缺席，如一盤散沙般弱勢的情況下，“工資協商”，“同工同酬”等要求，仍將會輕易被資本和權力聯手化解。

在法理上，勞動者有“三權”，一為團結權，即組織和參加工會的權利；二為集體談判權，比如這個“工資集體協商制”；三為行使團體行動權，如果談判不成功，勞動者還可以通過工會實施這一權利。

可見，在勞動者權益地位的保障中，工會始終處於關鍵的地位。就拿“工資集體協商制”來說吧，所謂集體協商，就是通過企業（僱主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資，簽訂集體合同的一種制度。然而，現實的工會又怎麼樣呢？許多工會是官辦的，工會行政人員參照公務員法管理，資金來源於國家財政；至於企事業單位的內部工會，則往往與其他部門合署辦公。工會人員附屬於政府、企事業單位的特徵，就表明了工會在維護工人權益中，扮演的將是一個可有可無的角色。現實中，工會熱衷的就是一些不痛不癢的“送溫暖活動”。

學者劉瑜曾寫過一篇文章，叫《怎樣保護弱勢群體》，文中說：對於弱勢群體來說，最強大的資源莫過於自己的組織，“可悲的是，很多時候社會的這種自組織能力不但沒有得到鼓勵，反而被閹割”。在現實的語境中，工會在關鍵時刻總是“失語”，而民間的自組織卻常遭到擠壓。對於這個《工資條例》，套用劉瑜的話來說：勞動者需要法律來保護他們，但他們更需要的，是法律允許他們更大程度地保護自己。

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規範用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動佔用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。