工資集體協商

是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等 協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資協議的行為。

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

作用

建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關係，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

在今天構建和諧社會、全面建設小康社會的背景下，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大問題是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，是建立新型勞資關係、實現勞資雙贏的需要。也是廣大工薪階層的勞動者共享改革發展的成果的現實體現。

試點背景

金融危機過後，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了“用工荒”。因為資本習慣了“一言堂”，不習慣在勞資對話的平台上，通過談判實現利益共贏。類似的“不習慣”，還有一些職工的勞動所得都是老闆一個 人說了算，缺少透明度，造成員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡低，農民工占從業人員總數比例高，一線員工工資收入低於本地區平均收入，辭職率高……如此高頻率無序流動，無益於建立和諧勞動關係。少數企業並沒有兌現或者變相不兌現最低工資的現象大有存在。一些用工單位通過搞變通，將加班加點工資、津貼補貼和福利待遇相加，看似是達到或超過了最低工資標準，實際上是遠遠未達到最低工資的。此外，一些行業對文化要求偏低，勞動力供大於求，再加上勞動者缺乏自我維權意識，所以導致不少人不懂或不敢要求用工單位給予其最低工資標準。

改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老闆“資本意識”強、“協商意識”弱，員工也不善於或怯於協商。所以要逐步要培養法治素養，先要給出法制規範——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。

《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規範。

努力

一是行業工會的組織力量要儘快強大起來。我們的工會組織，尤其是非國企的工會組織，無論其應 有的職能還是存在形態，始終都處在“破”多“立”少的狀態，生存空間壓小，處境比較尷尬，與勞動者亟須維權的客觀現實形成了很大反差。二是合理界定行業協會的作為空間。為勞動者說話，替勞動者代言，要與“促進企業發展”同步。這就要求行業工會以極高的責任感，既以相關法律為準繩，衡量企業是否侵害了員工合法權益，更要調查掌握大量的相關信息，對適合本地區、本行業的崗位工資標準心中有數，在“敢談”與“會談”的底氣支撐下，為勞動者把好維權關。

資集體協商-改革進程1996年5月17日，勞動部、全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會聯合發出《關於逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》。

2000年11月，《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令發布，並要求在全國逐步推行。

2007年5月14日，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在天津表示，中國將力爭在未來5年內使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。

截止2007年5月，簽訂工資集體協商合同並在勞動和社會保障部門備案的有52萬多份，涉及6000多萬名職工，約佔中國大陸職工總數的一半。

工資集體協商試行辦法

第一章　總　則

第一條　為規範工資集體協商和簽訂工資集體協議(以下簡稱工資協議)的行為，保障勞動關係雙方的合法權益，促進勞動關係的和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，制定本辦法。

第二條　中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，適用本辦法。

第三條　本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資協議的行為。

本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。

第四條　依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。

第五條　職工個人與企業訂立的勞動合同中關於工資報酬的標準，不得低於工資協議規定的最低標準。

第六條　縣級以上勞動保障行政部門依法對工資協議進行審查，對協議的履行情況進行督檢查。

第二章　工資集體協商內容

第七條　工資集體協商一般包括以下內容：

(一)工資協議的期限；

(二)工資分配製度、工資標準和工資分配形式；

(三)職工年度平均工資水平及其調整幅度；

(四)獎金、津貼、補貼等分配辦法；

(五)工資支付辦法；

(六)變更、解除工資協議的程序；

(七)工資協議的終止條件；

(八)工資協議的違約責任；

(九)雙方認為應當協商約定的其他事項。

第八條　協商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，並綜合參考下列因素：

(一)地區、行業、企業的人工成本水平；

(二)地區、行業的職工平均工資水平；

(三)當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；

(四)本地區城鎮居民消費價格指數；

(五)企業勞動生產率和經濟效益；

(六)國有資產保值增值；

(七)上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平；

(八)其他與工資集體協商有關的情況。

第三章　工資集體協商代表

第九條　工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表。未建工會的企業由職工民主推舉代表，並得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。

第十條　協商雙方各確定一名首席代表。職工首席代表應當由工會主席擔任，工會主席可以書面委託其他人員作為自己的代理人；未成立工會的，由職工集體協商代表推舉。企業首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人可以書面委託其他管理人員作為自己的代理人。

第十一條　協商雙方的首席代表在工資集體協商期間輪流擔任協商會議執行主席。協商會議執行主席的主要職責是負責工資集體協商有關組織協調工作，並對協商過程中發生的問題提出處理建議。

第十二條　協商雙方可書面委託本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的1/3。

第十三條　協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。

第十四條　由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商的活動應視為提供正常勞動，享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。其中，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表採取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

第十五條　協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，並負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得採取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

第十六條　協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛徵求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。

第四章　工資集體協商程序

第十七條　職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。工資集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。

第十八條　在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

第十九條　工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

第二十條　工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業行政方製作工資協議文本。工資協議經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

第五章　工資協議審查

第二十一條　工資協議簽訂后，應於7日內由企業將工資協議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。

第二十二條　勞動保障行政部門應在收到工資協議15日內，對工資集體協商雙方代表資格、工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

勞動保障行政部門經審查對工資協議無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效。

勞動保障行政部門對工資協議有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，並重新報送勞動保障行政部門。

工資協議向勞動保障行政部門報送經過15日後，協議雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為已經勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。

第二十三條　協商雙方應於5日內將已經生效的工資協議以適當形式向本方全體人員公布。

第二十四條　工資集體協商一般情況下一年進行一次。職工和企業雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方書面提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。

第六章　附　則

第二十五條　本辦法對工資集體協商和工資協議的有關內容未做規定的，按《集體合同規定》的有關規定執行。

第二十六條　本辦法自發布之日起施行。

通過與企業協商合理提高工資，對員工來說或許不再是夢。廣東省2010年8月10日公布的《廣東省企業工資集體協商指引》(以下簡稱《指引》)明確表示，若員工代表發出工資協商要約，資方須在15日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕工資集體協商。東莞市人力資源局相關負責人表示，將在全市範圍內推行工資集體協商試點，正在選擇合適的企業類別。根據《指引》，工資集體協商雙方代表人數應當對等，每方3至10人，並各確定1名首席代表。已建立工會的企業，職工方協商代表由企業工會選派。未建立工會的企業，職工方協商代表由企業職工民主推薦。

工資集體協商任何一方均可就簽訂工資集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方發出協商要約，明確協商時間、地點和主要事項等。一方發出協商要約，另一方應在收到之日起15日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕工資集體協商。

東莞市人力資源局在年初就提出，在4-5個鎮街中，選取約10個工會力量比較強的企業試點工資集體協商。該局勞動關係科負責人表示，隨著該政策出台，讓工資集體協商有了政策以及法律上的依據，擬推行試點的企業數量將進一步擴大。然後以點帶面在全市推廣。包括工會、人力資源局等單位正在選擇合適的企業類別。

當前，我國職工群眾的各項權益得到進一步實現和保障，職工隊伍思想狀況呈積極向上的態勢，勞動關係基本和諧穩定。但是，在一些地區、行業和企事業單位中，影響職工合法權益實現、影響勞動關係健康發展的問題還不同程度地存在，有的甚至還很突出。各級工會組織和廣大工會幹部要切實增強政治敏銳性和政治鑒別力，從事關社會主義現代化建設的全局、事關黨執政基礎的鞏固、事關國家長治久安的高度，高度重視、切實做好工會維權維穩工作，更加自覺、更加主動地肩負起維護職工權益的神聖職責，努力實現保障職工合法權益與促進企業健康發展的統一，自覺維護職工隊伍和社會和諧穩定。