薪酬構成

薪酬構成各國不盡一致，在各企業(機關、事業也不盡相同。這是由於生產力水平、生活水平、歷史習慣、國家政策、經濟體制等原因所致。一般地說薪酬構成包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼等四部分。基本薪酬是職工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。它較全面地實現薪酬的各項職能，對促使職工全面完成生產(工作)任務具有重要作用。通常是根據職工所在崗位(職務)的勞動質量以及本人的勞動能力與貢獻計付。獎金是對職工做出優異的勞動貢獻而給予的效率薪酬，它是為了獎勵和刺激職工努力提高勞動效率、增加效益。津貼是對職工在特殊勞動環境下工作所給予的附加薪酬，是為了補償在惡劣環境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩定這部分職工安心工作。補貼一般是為了保證職工實際薪酬和生括水平不下降或鼓勵職工長期在本單位工作而設置的，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。

在有些專著中，將職工福利也划人薪酬構成。這種認識是不正確的。職工福利(包括用人單位支付的社會保險費用)屬於勞動報酬範疇，但它不是薪酬。因為，職工福利一般是按實際需要分配，與勞動無直接關係，而且具有隨機性和集體性的特點，其基金一部分列入人工成本，一部分來自利潤留成。

薪酬構成的各個組成部分具有相對獨立性，它們各司其責，共同體現社會主義基本經濟規律和按勞分配原則，從而全面地調動廣大職工的勞動積極性，促進經濟發展、生活改善。

構成職工薪酬的各個成分均有其自身的特點、形式和作用。只有將它們有機地組合，規定恰當的比例關係，才能取得最佳效果。總的來說，基本薪酬應佔主要比重，增長速度也應最快；其次是獎金；再次是津貼補貼。這是因為，基本薪酬是定額勞動報酬，完成勞動定額(工作任務)是職工的職責和基本任務；獎金是超額勞動報酬，如果獎金佔主要比重，便是本末倒置，勞動定額水平偏低或者人為加大薪酬成本，這顯然不利於發展生產和增加經濟效益。所以作為定額勞動報酬的基本薪酬理應佔主要比重。此外，基本薪酬反映的是職工從事生產(工作)所必須具備的能力與勞動貢獻。職工在單位時間的勞動(產品、任務)只有全面達到技術(業務)等級標準，和經濟技術指標(質量、數量、物耗、安全等)才能按照一定的勞動標準和薪酬標準計付基本薪酬；而獎金只要在某一方面成績突出即可得到；津貼、補貼則是與勞動無直接聯繫。所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動力素質等作用大於獎金、津貼。因此，基本薪酬所佔比重應大於獎金與津貼補貼之和。獎金和津貼相比，獎金多少與勞動成果有直接聯繫而津貼只是一種對勞動負效應的補償。所以，為了貫徹按勞分配原則和取得較大經濟效益，獎金的比重應該大於津貼。

基本薪酬、獎金、津貼和補貼各佔多少比例，應在基本薪酬佔主要比重的前提下，根據各單位的生產(工作)性質、勞動特點以及需要等實際情況來確定(詳見以下有關章節)。

有些企業認為獎金支付比較靈活，並且容易收到立竿見影的效果，主張獎金應佔主要比重。這種認識失之偏頗。有的單位為了攀比薪酬永平或者逃避政府宏觀監控，而濫發獎金，就更是錯誤的了。有人以一些國外企業獎金髮得多為例，證明獎金應佔主要比重。殊不知有些國外企業的獎金實際上是一種計件薪酬形式。