組織認同

西方組織理論學者對組織認同的正式研究大約開始與上世紀80年代前後。

最早較為完整和準確的提出組織認同概念的是阿爾伯特（S.Albert）和懷特（DA.Whetten），他們把組織認同定義為一個組織的核心的、有特色的和持久的特徵，分別對應組織的本質問題、獨特特點、跨時間的持久長度。

巴爾默（JohnM.T.Blamer）等人認為，組織認同實際上就是組織的各方面利害相關者群體處理與組織相關事務關係的心理與行為表現與過程，這是有助於使組織存活和發展的重要條件，使組織能夠在與之相連的外部環境中獲得一種顯著的利益。

組織認同研究一般採用兩個概念進行研究，一個是organizationalIdentity，一個是organizationalidentification，前者譯為組織認同，多指一種較為完整的組織心理現象和過程，而後者譯為組織認同感，主要從組織認同主體對組織形成組織認同感受心理的角度理解。

國內關於組織認同的定義，大多採用雲南大學社會學教授王彥斌老師的定義，即 組織認同一般是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性.

一、組織承諾（Organizationalcommitment）

一般是指組織成員對組織的心理與行為方面的承諾，核心在於研究組織成員離職和留職的行為，從態度角度的研究主要關心個人是怎麼培養出對組織價值觀的堅定信念，產生出為組織利益而努力的意願。

組織承諾是組織成員對組織關係的一種態度和行為，它是理解組織成員之所以要留在組織中以及最組織忠誠程度的一種重要心理與行為現象。除了受契約法則的制約和工資福利等經濟因素的影響外，還受價值觀、道德規範、理想追求、感情因素、個人能力、興趣和人格特點等的影響。

二、組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）

奧爾干（Organ）和巴特曼（Bateman）在1983年正式提出組織公民行為的概念，他們認為，組織公民行為是一種有利於組織的角色外行為，既不是正式角色所強調的，也不是為勞動的合同內容而提及的，而是由一系列非正式的組織內自願合作行為所構成。涉及到個人自願而且常常不為組織正式報酬系統所直接和明顯地認知，但卻能夠從整體上有效提高組織的效能。

A-1級：對於企業的價值觀和企業文化認同度低，無法獲得內心的共鳴；只關注自己的得失，並不在意企業未來的發展；使命感不強烈。

A-0級：較認同企業的價值觀和企業文化，能獲得共鳴；工作中有較好的自主性，有主人翁意識，對企業的未來有信心；能夠較好地融入團隊；有較強的使命感。

A+1級：對企業的價值觀和企業文化有高度認同感，為自己身為企業的一員而感到驕傲；對待組織，對待工作有主人翁精神；對企業的未來充滿信心；迅速溶入到團隊之中，並能快速的展開工作；組織榮譽感強，積極地參加企業的活動，爭得榮譽；有非常強烈的使命感。

A+2級：非常強烈的歸屬感與使命感，企業價值觀與企業文化的倡導者；對於組織有著強烈的感情，團隊間配合默契。